大東港運

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注)　従業員は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、次のとおりであります。

(2024年３月31日現在)

なお、労使関係は円満であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

*1 管理職にあるものに占める女性労働者の割合：2024年3月末時点「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計。
*2 男性の育児休業取得率：男性の育児休業取得率:「公表前事業年度中（2023年度中）に男性労働者のうち育児休業をした数」÷「公表前事業年度中（2023(年度中）に男性労働者のうち配偶者が出産した数」
*3 男女間の賃金格差：賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。正規雇用：出向者については、他社から当社への出向者を除き、当社から他社への出向者を含む。非正規雇用：嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く。それぞれ算出した総賃金をそれぞれの人員数で除す。

●男女間賃金の差異についての補足説明

当社の正社員は総合職と一般職で構成されています。
総合職は、管理職候補として基幹業務において主体的な役割を担い、一般職は総合職をサポートしつつ、日常的業務をスムーズに処理する役割を担っています。
当社では総合職とは役割が異なる一般職において、大多数が女性社員となっていることが、全体数字における男女間の賃金差異が大きくなっている主な原因です。
しかし、総合職のみで比較すると、下記の通り男女間の賃金差異は小さくなっております。

当社は一般職を多様な働き方の1つと位置づけ、今後も採用を続けていく予定です。

一般職の応募者は女性が多くなっているため、今後も男女間の賃金差異への影響は発生すると考えています。

一方、当社では総合職と一般職との間で相互にコース転換を可能とする制度があり、男女ともキャリアに応じたコース選択が可能となっています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「成長戦略と事業を通じた社会貢献の実践による持続的成長」を基本方針と定めたうえで、第8次中期経営計画(2023年4月～2026年3月)で「1.持続的価値の拡大」「2.営業組織力・人財力・ IT力の強化」「3. 環境課題・社会課題に配慮した事業推進」「4.グループの成長と発展」を骨子として掲げ、社会貢献と一体化した持続的成長への各種施策を推進してまいります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに対する課題は、重要な経営課題のひとつであると認識しており、その対応に当たるため、2023年10月6日付で、コンプライアンス・リスク全社統括委員会の下部組織となるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、サステナビリティ方針の策定やマテリアリティの特定ならびにその見直しなど、重要な事項を審議・議論し、コンプライアンス・リスク全社統括委員会を通じて取締役会への提案・報告を行う体制となっております。

(2) 戦略

①人材育成方針、社内環境整備の方針

②環境に対する取り組み

当社は港湾運送事業を主力としており、環境に対する取り組みを強固にするため、国土交通省港湾局が創設した「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に登録しております。“みなと”をフィールドとした企業として、港湾の持続的な発展を目指して取組んでまいります。また、車両のハイブリッド化や運送の効率化によって、排出ＣＯ２の削減に取組んでまいります。

(3) リスク管理

当社では、サステナビリティ委員会を設置しており、サステナビリティ関連のリスク管理を行っております。

サステナビリティ委員会にて収集された情報は、コンプライアンス・リスク全社統括委員会、取締役会と共有し、体制の強化に努めております。

(4) 指標及び目標

①人材育成方針、社内環境整備の方針

*1 通関士試験合格者数: 正社員のうち入社10年以内に合格した者。
*2 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の継続雇用割合：2023年度を基準に「10事業年度前に
採用した労働者であって現在雇用されている者の数」÷「10事業年度前に採用した労働者数」※新規学卒採用者等が対象。
*3 係長級にあるものに占める女性労働者の割合：2024年3月末時点「課長級」より下位の役職であって、事業所で通常「係長」と呼ばれている者又は同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者。
*4テレワーク実施率：2023年度中の『勤務区分名称』がテレワークの勤務日数÷土曜出勤、日曜出勤、育休、慶弔、欠勤、産休、振休、他休、特休、有休などを除いた延べ勤務日数。

②「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に掲げた環境に対する取り組み

※排出ＣＯ２削減について、現時点では具体的な数値目標は定めておりませんが、引き続き数値目標の設定について検討してまいります。