人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数21名（単体） 297名（連結）
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平均年齢47.5歳（単体）
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平均勤続年数4.1年（単体）
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平均年収6,608,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2023年６月30日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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原薬販売事業 |
76 |
(10) |
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医薬品製造販売事業 |
200 |
(43) |
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報告セグメント計 |
276 |
(53) |
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全社（共通） |
21 |
(3) |
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合計 |
297 |
(56) |
（注）１．従業員数は就業人員数であります。
２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）の年間の平均人員を記載しております。
３．全社（共通）として記載されている従業員数は、提出会社の従業員数であります。
(2）提出会社の状況
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2023年６月30日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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21 |
(3) |
47.5 |
4.1 |
6,608 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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全社（共通） |
21 |
(3) |
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合計 |
21 |
(3) |
（注）１．従業員数は就業人員数であります。
２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）の年間の平均人員を記載しております。
３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。
(3）労働組合の状況
当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4）管理職に占める女性労働者の割合
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当事業年度 |
備考 |
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会社名 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） |
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。 |
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コーア商事ホールディングス株式会社 （提出会社） |
25.0 |
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コーアイセイ株式会社 （連結子会社） |
9.1 |
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サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）ガバナンス
当社グループにとっての重要課題（マテリアリティ）に取組むため、当社代表取締役社長を委員長とし、委員が当社取締役及び当社グループの役職員で構成されたサステナビリティ委員会を設置しております。同委員会では、取締役会の監督の下で、サステナビリティに関する事項の協議・検討を行っております。
また、サステナビリティに関する事項は多岐に渡ることから、同委員会の下で環境課題に関する分科会、従業員の働き方に関する分科会、サプライチェーン調達に関する分科会をそれぞれ設置し、ガバナンスに関する事項は、同委員会が内部統制委員会と協働することで、実質的で効率的な協議・検討を行えるようにしております。
各分科会は、サステナビリティ委員会の指示・助言等に従って各課題への具体的な取組みや活動を討議し、その討議内容及び取組み状況について、サステナビリティ担当取締役が取締役会等にて報告しております。
(2）戦略
① 気候変動関連
当社グループは、医薬品業界の一翼を担う立場として、医薬品の安定供給の責任を果たすためにも、サプライチェーンの寸断など気候変動に伴うリスクに対処する必要があります。
そこで、気候変動に係るリスクと収益機会について、TCFD分科会が中心となり、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による気候変動シナリオを基に、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオを用いて、リスクと機会を把握しております。今後、把握したリスクと機会の評価を行い、その分析結果を事業戦略に反映させてまいります。
（リスク）
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移行リスク |
政策 |
・カーボンプライシング導入により、炭素税や排出量取引制度による当社及びサプライチェーンを通じてのコストの増加 ・排出量目標強化等により、省エネ性能を有する設備・機器の導入が必要となることによるコストの増加 |
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市場 |
・サプライヤーなどの移行リスク対応による調達コストの増加 ・再生可能エネルギー比率を上げることによるエネルギーコストの増加 |
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評判 |
移行リスク対応及び情報開示不足による株価低下や顧客離れ |
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物理リスク |
急性 |
異常気象の激甚化により、 ・サプライチェーン(原料調達・出荷物流）の寸断による供給不安や調達コストの増加 ・自社、サプライヤー、OEM先、物流委託先拠点における被災による供給不安やコストの増加 ・洪水リスクが高い地域での資産価値の減少 ・干ばつの発生に伴う給水制限による製造コストの増加 |
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慢性 |
平均気温の上昇、海面上昇により ・慢性的な水不足に伴う給水制限による製造コスト増加 ・サプライヤー、OEM先、物流委託先の物理的リスク対応による、調達コスト増加 ・ヒートストレスによる労働生産性の低下や健康リスクの増大に伴うコスト増加 ・気温上昇による冷房操業等エネルギーコスト増加 ・感染症の流行に伴う外出制限による受診抑制 ・天然化合物由来製品の生産性低下 |
（機会）
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市場 |
・製造・流通プロセスの効率化による、生産性の向上、エネルギーコストの削減 ・顧客のサプライチェーン排出量削減取組みへの寄与による当社製品の取扱い拡大 ・疾患・感染症動向の変化による医薬品需要の高まり |
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評判 |
気候変動への積極的な取組みによる、顧客からの信頼獲得、人材の獲得、企業価値向上 |
② 人的資本関連
人材育成方針
従業員一人ひとりの自律的なキャリア開発を支援しつつ、多様性を尊重できる人材の育成を目指し、知識に留まらず、行動に繋げていくことを重視し、「自ら学び、考え、想像力を働かせ、乗り越えていける力」＝「考動力」をコンセプトとして従業員の成長を促すよう取り組んでおります。2023年６月期におきましては、管理職研修や経営者向け研修の継続に加え、一般社員へのオンライン研修を導入いたしました。今後は、スキルマップの明確化や、教育研修の一層の充実により、中長期的な人財育成プログラムの確立を目指してまいります。
社内環境整備方針
あらゆる環境が大きく変化している中、当社のビジョンや成長戦略を実現していくためには、社員の多様性・人格・個性を尊重し、多様な年齢、国籍、性別、知識、経験等の属性にとらわれない人材の確保が必要であると認識しております。
そこで、採用においては、キャリア採用を引続き積極的に行い、2024年６月期から導入した新人事制度のもと、新たな評価基準により属性にとらわれない社員の登用を積極的に行っていきます。
また、社員のエンゲージメントを向上させ、生産性を上げるためには、社内コミュニケーションを活発にすることも必要であるとの認識のもと、部門内の縦断的なコミュニケーションや部門間の横断的なコミュニケーションを活性化させるための施策に積極的に取り組んでまいります。
(3）リスク管理
当社代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会において、当社グループ各社及びサステナビリティ委員会から提出された気候変動や人的資本に関する事項を含めたリスクについて、その発生可能性や当社グループへの影響度を分析、評価して対応策を検討し、関係する委員会や部署において対応しております。
(4）指標及び目標
① 気候変動関連
Scope1、2排出量（単位：t-CO2）
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Scope |
2022年度（前期） |
2023年度 |
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Scope1 |
1,284 |
1,183 |
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Scope2 |
3,212 |
3,376 |
Scope1、2排出量の削減目標については、検討のうえ速やかに策定してまいります。
また、Scope3排出量については、2025年度の開示を目標にして、把握してまいります。
② 人的資本関連
社内環境整備方針において記載した内容に基づき、以下のとおり、女性の管理職比率を指標として、その向上のための推進をしてまいります。
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2022年度（前期） |
2023年度 |
2030年度 |
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女性の管理職比率（％） |
11.3 |
14.3 |
30％以上 |
この他、男性育児休業取得率も指標として、その目標も策定してまいります。