日新

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄（外書）は、臨時従業員（派遣社員を含む。）の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄（外書）は、臨時従業員（派遣社員を含む。）の当事業年度の平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は全日本運輸産業労働組合連合会に属し、組合員は1,046名（出向の組合員91名を含む）でユニオンショップ制であります。

連結会社の中には労働組合を有するものがあり、それらは全日本運輸産業労働組合連合会に属しております。

なお、労使関係については概ね良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注１）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職に占める女性労働者の割合は2023年４月１日時点における数値となります。労働者の男女の賃金の差異は、当事業年度を対象期間としております。

（注２）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので、当事業年度を対象期間としております。

②　連結子会社

（注１）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職に占める女性労働者の割合は2023年４月１日時点における数値となります。労働者の男女の賃金の差異は、当事業年度を対象期間としております。

（注２）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので、当事業年度を対象期間としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが合理的であると判断したものであり、実際の結果とは異なる可能性があります。

(1)サステナビリティ全般に関する開示

当社グループは、中長期的な企業価値の向上の観点のもと、サステナビリティ基本方針を制定しております。同方針に則り、持続可能な社会の実現に向けて当社グループが果たすべき責任を推進していくため、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置致しました。また、第７次中期経営計画「Nissin Next 7th」においても、ESG経営の推進を重点施策の一つと位置付け、取り組みを一層進めるとともに、特定した４つのマテリアリティに基づき、サステナビリティ委員会のもとサステナビリティ推進室が中心となってグループ全体の取り組みを推進してまいります。

①ガバナンス

当社グループでは、特定したマテリアリティを中心とするサステナビリティに関する様々な課題に対して組織的に対応するため、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、年２回開催しております。本委員会は経営会議の諮問機関として、マテリアリティの特定や見直し、サステナビリティに関わるリスク及び機会の識別・評価・管理を行うとともに、目標の設定や施策の計画、立案、進捗管理を行い、経営会議に答申を行います。また、その結果については、経営会議から取締役会へ報告され、重要事項については取締役会での決議を行うなど、実効性のある体制を構築しております。

②リスク管理

当社グループでは、経営に重大な影響を及ぼすリスクを全社的観点で洗い出し適切な対応を行うため、リスクマネジメント規則に基づきリスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会の委員長はリスク管理担当の役付執行役員が務め、代表取締役社長がグループのリスクマネジメントの最高責任者を務めております。特に気候変動リスクを含むサステナビリティに関連するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会での評価に加え、リスク管理委員会にて全社的観点で評価し、モニタリングを行っております。

なお、リスク管理委員会で重要リスクであると特定されたリスクについては、経営会議、取締役会での議論・承認を経てグループの重要リスクとして認識され、対応策の検討・実施を行っております。

(2)気候変動に関する開示

当社グループでは、マテリアリティの一つとして「脱炭素社会の実現と環境に配慮した循環型社会への貢献」を掲げており、特に気候変動への対応は重要な経営課題の一つと位置付け、これまでも再生可能エネルギーへの転換や、環境対応施設・車両の導入、モーダルシフトの推進等の環境負荷低減化を図るためのサステナビリティ活動に取り組んでおります。

今後も事業を通じた活動を強化・推進していくため、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明するとともに、同提言の枠組みに基づく４項目「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の情報を㈱日新及び全ての連結子会社を対象として開示しております。

なお、特定した気候変動リスク・機会、削減目標等については定期的に見直しを行うとともに、気候変動情報を適宜開示するなど情報開示の充実化に努めます。また温室効果ガス（GHG）排出量削減の対応策を実施することで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指してまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、サステナビリティ全般におけるガバナンスに含まれております。詳細については「（１）サステナビリティ全般に関する開示①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

気候変動が当社グループの事業活動に中長期的に影響を与えるリスク・機会を特定するとともに、産業革命前の世界の平均からの気温上昇が「1.5℃」「４℃」の場合の世界観を想定し、リスク・機会の対応策の検討と2030年度時点における財務影響度の分析を行いました。

想定するシナリオ別の世界観は図１の通りであり、また、特定されたリスク・機会と財務影響度、対応策は図２の通りです。

図１

図２

■時間軸：

短期：2026年度（第７次中期経営計画終了年度）

中期：2030年度

長期：2050年度

■財務影響度：定性的・定量的な観点に基づく財務影響を　大・中・小　にて評価

※㈱日新及び全ての連結子会社の活動量等を基に評価、一部２℃未満のシナリオも併用

③リスク管理

気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ全般のリスクに含めて管理しております。詳細については「（１）サステナビリティ全般に関する開示②リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

気候変動リスク・機会への対応とその効果を測定するための指標と、2030年度に向けた削減目標を下記の通り設定しております。2050年度カーボンニュートラルの実現を目指し、更なる排出量削減に取り組んでまいります。　　

  指標：温室効果ガス（GHG）排出量　Scope1、Scope2

  目標：GHG排出量を年率2.7%削減（2022年度基準で2030年度までに21.6%削減）

  ※対象範囲は(株)日新及び全ての連結子会社

＜削減実績と目標＞

※上記の排出量・削減目標は(株)日新及び全ての連結子会社のScope1・2が対象

＜今後の主な削減施策＞

Scope1

・EV、FCV等の環境性能の高い車両への更新

・バイオ燃料等への代替

・冷凍・冷蔵設備のフロン冷媒を自然冷媒へ切り替え

・共同輸送、モーダルシフトの推進により自社車両の効率運用

Scope2

・再生可能エネルギー電力導入拠点の拡大

・太陽光発電等の自然由来エネルギーの導入

・施設照明LED化等の省エネ化の促進

・DX導入によるエネルギー使用量削減

・非化石証書の購入

(3)人的資本に関する開示

当社グループのパーパス「世界の人々に感動を運び、地球を笑顔で満たす」及びサステナビリティ基本方針に基づき、持続可能な社会を実現するための４つのテーマとして「地球・品質・人・信頼」を設けております。

そのうち「人」については人的・知的資本として位置づけ、「一人ひとりの尊重と個の能力を最大限に発揮できる環境の整備」をマテリアリティ（重要課題）として特定し、その解決に向けて、働きやすい職場環境の整備や人材育成による社員の能力の最大化、最適な人材配置等を通じて、個人と組織がともに成長できるよう人的資本経営を進めてまいります。

①戦略

 a.人材採用・育成方針

当社グループは、社名の由来である「日々新たに、また、日に新たなり」の精神を基本とし、自己革新を続けながら、安全・迅速・低コストかつ高品質な物流・旅行サービスを提供することで、豊かな社会の実現に貢献するとともに、お客様との間に信頼を築き上げながら企業価値を高め、株主をはじめとする全てのステークホルダーのご期待に応えることを経営の基本方針としております。

この経営の基本方針を体現できる社員を採用して育成するため、次の人材採用・育成方針を定めました。

  (a)人材採用方針

・新卒採用：「Be a challenger」をスローガンとし「創造性、積極性、協調性、高い向上心を持ち、新しいことに挑戦できる人」を当社が求める人材とし、今後も一定数の新卒採用を継続することで持続可能な企業活動の維持に努めます。

・中途採用：中途採用者が中核人材として活躍することで企業活動の活性化に繋がるよう、異なる経験や技術をもった人材を継続して採用するとともに、中途採用者が中核人材として活躍できる組織風土の醸成に取り組んでおります。今後も、中途採用の強化と管理職への登用をはかり、多様性の確保に努めてまいります。

過去３事業年度における管理職に占める中途採用者の比率は次の通りです。

2021年度： 20.8%、2022年度： 21.0%、2023年度： 17.9%

・多様な人材の確保：当社グループの海外拠点は、世界24ヵ国・地域、36現地法人にわたり、外国人従業員は約3,000名にのぼります。それぞれの国・地域において、既に多くの外国人従業員が中核人材として活躍しており、今後も、グローバルなビジネス環境において、外国人の採用及び管理職への登用を推進していくことで、多様性の拡充をはかってまいります。

  (b)人材育成方針

個々の社員が自ら常に高い目標を追求し続け、達成することができるよう、専門スキル習得のための社内研修やリスキリングへの機会提供に向けた投資の拡充に継続して努めます。

　・主な社内研修制度

 ⅰ階層別研修の拡充（新入社員研修、入社３年目研修、昇格者研修、新任課長研修　他)

 ⅱ社内インターン制度（他部店の業務内容を学ぶことで今後のキャリアを考える機会の提供）　　

 ⅲジョブローテーション制度 (若年層を中心に様々な業務を経験することで自己成長の機会を促す)

 ⅳグローバル人材育成（早期から国際的な感覚や視点を養うため、語学研修や海外研修員制度を実施）

 ⅴ実務関連研修（社員の基礎能力のベースアップを図るため、実務に関連した研修を実施）

 ⅵITリテラシー研修（ITリテラシー向上のため、基礎的なIT研修や業務効率化に係る一連の研修を実施）

 ⅶダイバーシティ＆インクルージョン研修（女性活躍推進、男性の育休取得推進、障がい者雇用、LGBTQ+理解促進など、様々なテーマを取り上げた研修を実施）

 ⅷ自己啓発・スキルアップ支援（各種通信教育の提供、社内e-learningなどを通して、社員一人ひとりのスキルアップを支援）

（研修制度の概要）

b.社内環境整備方針

当社グループで働く全社員がやりがいを持って安全・安心に働き続けることができるよう、職場環境の整備及び社内コンプライアンス遵守のための教育・指導に継続して取り組みます。

その結果、生み出された収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」に則り、当社グループ各社の状況や労使間の真摯な協議を経たうえで、ベースアップを含む社員の処遇向上に継続的に取り組むことで、従業員エンゲージメントの向上に努めております。

社内環境整備に向けた主な社内制度

(a) フレックスタイム勤務制度や時差勤務制度及びテレワーク（在宅、サテライトオフィス、ワーケーシヨン）勤務制度を導入し、多様な働き方を推進しております。

(b) 育児・介護等と両立して働く社員のため、育児・介護休業、短時間勤務、フレックスタイム勤務、時差勤務などの制度拡充により、積極的に支援しております。

(c) 法令順守や企業倫理向上のため、企業行動指針である「日新企業行動憲章」をはじめ、「コンプライアンス・マニュアル」等の整備や、e-learningをはじめとするコンプライアンス・ハラスメント研修などを行い、従業員の法令順守意識の向上に努めております。

(d) 当社グループでは、業務上の不正行為やハラスメント等の法令・社内規程等の違反やその恐れのある行為の早期発見と是正を行うため内部通報制度を実施しております。また、通報・相談窓口として内部通報用のヘルプデスクに加えて、外部通報受付窓口（顧問法律事務所）を設置し、コンプライアンス体制の強化に努めております。

c.女性活躍の推進

当社グループでは、女性社員一人ひとりが能力を発揮して活躍できるよう、働きやすい職場環境を整備するため、次のような社内制度の導入・拡充に努めてきました。

これらの取り組みを推進することで、当社は「女性活躍推進法」に基づく取り組みが優良である企業として、2022年１月に「えるぼし」認定の最高位（三ツ星）を取得しております。これからも社員の意見や要望を反映した、より良い社内制度を導入・拡充するとともに、当社で導入している各種社内制度を当社グループ内にも周知・導入することで、当社グループ全体で女性の働きやすい職場環境を整備し、ワークライフバランスの向上に努めております。

・各種社内制度の充実

　(a) 産前・産後における有給休暇付与

　(b) 育児休業制度（最長で子が２歳に達する月の末日まで）

　(c) 育児短時間勤務制度（１日の勤務時間を５時間から７時間まで30分単位で選択することが可能）

　(d) 結婚・出産・育児・配偶者の転勤を理由とした離職者への再雇用制度（離職後10年）

・女性社員のキャリア形成支援、ダイバーシティ・マネジメント研修等の実施

・海外駐在員・研修員への積極的な女性社員の登用

②指標及び目標

当社グループでは、多様な人材一人ひとりが能力を十分に発揮できるように職場環境や社内制度の整備を進めるとともに、女性活躍の推進を行っております。活動の推進状況とその効果を測る為、当社では女性活躍推進法に基づき、2021年度から2024年度までの間における管理職に占める女性社員の比率10%以上を目標とし、女性の活躍推進企業データベースにて公表しております。また、主要な連結子会社である㈱九州日新では、2022年度から2025年度までの間に管理職に占める女性社員の比率15%以上を目標とし、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画にて公表しております。

なお、当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、「a.人材採用・育成方針」「b.社内環境整備方針」「c.女性活躍の推進」に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、提出会社と一部の連結子会社のものを記載しております。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の状況　５ 従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。