京阪ホールディングス

５【従業員の状況】

 （１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

 （２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員は全て管理部門に所属しているため、セグメントごとの記載は省略しております。

 （３）労働組合の状況

　当社及び連結子会社において、労使間において特記すべき事項はありません。

 （４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

      　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．京福電気鉄道㈱における雇用管理区分ごとの男性労働者の育児休業取得率は、以下のとおりであります。

３．京福バス㈱における雇用管理区分ごとの男性労働者の育児休業取得率は、以下のとおりであります。

      　４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

      　５．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

      　６．労働日数や労働時間が短い労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、特記のない限り当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 (１)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、当社グループの中長期的な企業価値向上を図るため、サステナビリティに関する重要な方針及び施策について審議・決定し、その進捗を管理するとともに、内部統制及びリスク管理体制の整備等を行うことを目的として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。また、同委員会の傘下に、「内部統制委員会」「コンプライアンスおよび危機リスク専門委員会」「環境経営専門委員会」「情報セキュリティ専門委員会」「人財戦略委員会」を設置し、個別のサステナビリティ項目に関する取組をグループ横断で推進しております。

「サステナビリティ委員会」は、代表取締役社長COOを委員長とし、運輸業、不動産業、流通業、レジャー・サービス業の各統括責任者である当社取締役等を委員とするほか、その審議内容は原則年２回、取締役会に上程（付議又は報告）いたします。

②リスク管理

「サステナビリティ委員会」傘下の「コンプライアンスおよび危機リスク専門委員会」において、サステナビリティ関連のリスクを含む当社グループの事業活動に内在するリスクを洗い出し、影響度や発生可能性を評価、検証しております。

③戦略

当社グループは、外部環境の変化からサステナビリティ項目をはじめとする機会とリスクを分析し、これを踏まえ、当社グループにとっての重点テーマとして「社会課題の解決に寄与する事業の創出」「環境・社会に配慮したオペレーション」「成長し続ける組織・人財」「持続可能かつ強固な経営基盤」を設定しております。長期経営戦略（目標年次2030年度）・中期経営計画（2023～2025年度）「BIOSTYLE～深化と挑戦～」においては、これらの重点テーマを踏まえて、主軸戦略や各事業戦略等を策定しております。

長期経営戦略においては、持続可能な循環型社会の実現に向けて、当社グループの新たなブランドとして確立に取り組んできた「BIOSTYLE」を、京阪版 SDGsとして経営・事業活動の軸に据え、社会的価値と経済的価値を両輪で創造する「BIOSTYLE経営」を推進しております。（詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。）

※BIOSTYLE…「人々の暮らしの価値を高めると同時に、社会課題解決に資する商品・サービス・事業」を創出する当社グループの取組

(２)重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目、それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動

a.ガバナンス及びリスク管理

「サステナビリティ委員会」傘下の「環境経営専門委員会」において、脱炭素（削減目標設定・進捗管理、サステナビリティ開示の充実検討等）、廃棄物削減、水資源有効利用等について、グループ戦略としての目標設定と進捗管理が必要な環境課題への対応を策定・推進しております。同委員会の審議内容は「サステナビリティ委員会」における審議を踏まえ、原則年２回、取締役会に上程（付議又は報告）いたします。

b.戦略

当社グループでは、長期経営戦略における主軸戦略のひとつに「地球環境保全」を掲げ、「省エネの徹底・新技術導入」「創エネの推進（太陽光発電設備等の導入）」「再エネの調達（非化石証書の購入等）」を通じて、ＣＯ₂排出量の削減及び脱炭素社会で選ばれる商品・サービスの展開を推進しております。

なお、将来の気候変動が当社グループの事業へもたらす影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点における外部環境の変化を予測し分析を実施いたしました。当社グループの営業収益の約７割を占める運輸業（鉄道事業・バス事業）及び不動産業（不動産販売業・不動産賃貸業）を分析対象とし、「1.5～2℃シナリオ（2℃以下シナリオ）」、「4℃シナリオ」を採用しております。

「1.5～2℃シナリオ」においては、リスクとして、炭素税の導入によるコスト増加や、エネルギーミックスの変化によるエネルギーコスト増加のほか、不動産業において政府目標に従ったZEB・ZEH対応による建築・修繕コスト増加の影響を受けることが見込まれます。これを受け、運輸業において省エネ効果が期待できる省エネルギー車両・電気バスの導入による影響の低減、不動産業において設備の仕様・調達方法の見直しによる影響の低減を検討いたします。一方で、運輸業における省エネルギー車両・電気バスの導入によるメンテナンスコスト低減や、公共交通の環境優位性が評価されることによる利用者増、不動産業における環境対応によるオフィス用途物件の賃料上昇や住宅用途物件の販売価格上昇といった機会を見込んでおり、各事業において環境対応を推進することで機会の極大化に向けた取組を推進いたします。「4℃シナリオ」においては、リスクとして、大型台風や気象災害による輸送停止・ダイヤ乱れ、物損の影響を受けることが見込まれ、これまで以上の危機管理体制やBCP体制の構築に努めてまいります。詳細については、当社ホームページをご覧ください。なお、当有価証券報告書は、2023年５月に更新したTCFDに基づく開示内容に沿って記載しております。

https://www.keihan-holdings.co.jp/ir/library/tcfd/

c.指標と目標

ＣＯ₂排出量の削減について、京阪グループの中長期的な環境計画「BIOSTYLE環境アクション2030」において、「2050年度のＣＯ₂排出量実質ゼロを目指して、2030年度のＣＯ₂排出量46％削減（2013年度比）」の数値目標を設定しております。また、2022年度の当社及び連結子会社のＣＯ₂排出量は以下のとおりです。2023年度の排出実績については、2024年８月以降に当社ホームページにて開示いたします。

https://www.keihan-holdings.co.jp/corporate/sustainable/environment/activity.html

2022年度ＣＯ₂排出量

（注）１．Scope2は、マーケット基準にて算出しております。

２．ＣＯ₂排出目標は、当社及びグループ主要８社の排出を対象にしています。2022年度の目標対象会社のＣＯ₂排出は、148,535t-C0₂です。

３．Scope3は、2024年秋発行の統合報告書にて開示予定です。

②人的資本

a.戦略

当社グループでは、長期経営戦略・中期経営計画「BIOSTYLE～深化と挑戦～」における「経営基盤強化」として「人財戦略」を定めております。

当社グループは、長期経営戦略等の推進、ひいては持続的な企業価値の向上には、社会的価値と経済的価値の両輪での創造など「新たな価値創造」が重要であると考えております。「新たな価値」を創造し続けるために、多様な人財一人ひとりが持つ能力・パフォーマンスを最大限引き出すとともに、挑戦と変革を生む風土改革を推進することで、従業員が「BIOSTYLEなマインド」で、いきいきと活躍する環境を整備いたします。

≪人財の多様性の確保を含む人財育成方針・社内環境整備方針≫

当社グループは、従業員一人ひとりの“個”の能力とパフォーマンスの最大化に向けて、ワークエンゲージメント（働きがい）の向上を図るとともに、人財多様性を推進いたします。また、挑戦と変革を生む風土改革として、挑戦を促し自律的な成長意欲を高める制度整備や「人財を活かす」マネジメントを推進いたします。

上記方針に基づき、当社においては、以下について課題であると認識するとともにこれに対する取組を推進いたします。

＜自律的成長を促す人財マネジメント＞

・成長・チャレンジを促す機会提供、権限付与

・一人ひとりのキャリア志向に沿ったキャリア設計支援

＜多様な人財一人ひとりが安心して能力発揮できる環境整備＞

・時間や場所に制限されない主体的で創造的な働き方の整備

・社内コミュニケーションの活性化

＜戦略遂行に必要なスキルの確保＞

・能力開発を促進・支援する育成制度の整備

・キャリア採用の推進

b.指標と目標

当社グループは、上記「a.戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。（なお、連結ベースでの目標設定等は困難であるため当社及びグループ主要４社（京阪電気鉄道㈱、京阪電鉄不動産㈱、㈱京阪百貨店、㈱ホテル京阪マネジメント）における内容を記載しております。㈱ホテル京阪マネジメントは㈱ホテル京阪の運営子会社です。）

（注）2024年３月に指標及び目標を更新しております。