百十四銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であります。なお、銀行業には、執行役員(取締役を兼務する執行役員を除く)14人を含んでおります。また、当連結会計年度の平均臨時従業員数を[　]内に外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、執行役員(取締役を兼務する執行役員を除く)14人を含んでおります。また、当期の平均臨時従業員数を[　]内に外書きで記載しております。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当行の従業員組合は、百十四銀行職員組合と称し、組合員数は1,469人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。別途当行では支店長代理または調査役と同等以上の役職（管理職を含む）の職員を役席者として定義し、女性役席者比率を算出しております。

　　　　2024年３月31日現在：29.0%

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

       ３．男性の平均年間賃金を100とした場合の比較

       ４．補足説明

         労働者の男女の賃金の差異

　　　　  〈正規雇用労働者〉

・人事制度上は同一の職種及び役職であれば賃金差異は発生いたしません。賃金差異の発生は、女性は一般職での採用が多かったことに加え、男女間の勤続年数の差（５年０ヶ月）などから、男性の役職登用が女性に比べて多いことが主な要因であります。

・2021年度に実施した人事制度改定以降、勤務地域を限定したエリア総合職へ職種転換をする女性行員が増加しているほか、能力や意欲のある女性の積極的な登用を進めております。

・2022年４月以降、新卒採用は原則総合職としたほか、女性行員のキャリア意識向上やD&I（ダイバーシティ&インクルージョン）を進める施策を整備・強化しております。

          〈パート・有期労働者〉

・当該労働者はパート職員及び嘱託職員で構成されており、パート職員の大半が女性であるのに対して、男性は相対的に賃金の高い嘱託職員が多いことが、男女間の賃金差異の主な要因であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関する取組み

　当行グループは、長期的な視点で地域社会を取り巻く様々な課題の解決に取り組んでおります。当行においては、自らの成長につなげるサステナビリティ経営を実践することで、経営理念に掲げる「お客さま・地域社会との共存共栄」の実現をめざしております。

  なお、当行のサステナビリティに関する取組状況は以下のとおりであります。

① ガバナンス

当行では、サステナビリティ経営に関する取組みをさらに推進・強化するため、取締役会の監督のもと、サステナビリティ関連施策を推進する体制を構築しております。

具体的には頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、気候変動や人的資本への取組み等がもたらす機会及びリスクへの対応方針や取組計画等を策定・実行しております。また、重要な事項については取締役会へ報告・付議しております。監査等委員及び監査部長は、サステナビリティ委員会にオブザーバーとして、取組方針の策定や戦略・施策の審議に参加し、進捗管理状況の報告を受けております。

役員報酬についても、サステナビリティ経営に関する指標及び目標（CO2排出量削減、女性役席者比率向上等）の達成状況を加味しております。なお、ガバナンスの状況についての詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （1） コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

② 戦略

経営理念及びその実現に向けて解決すべき様々な課題の中から、社会及び当行グループのサステナビリティに対する影響度の観点での取り組むべき重要課題を「百十四グループマテリアリティ」（以下「マテリアリティ」という。）として設定しております。

マテリアリティの解決に向けた様々な取組みを通じ、サステナビリティ経営を実践してまいります。

＜マテリアリティ（重要課題）の特定プロセス＞

（イ）地域からの期待、様々なESG課題、地域社会やステークホルダーにとって重要な要素を網羅的に抽出

（ロ）抽出した課題を「当行グループのサステナビリティに対する影響度」と「社会のサステナビリティに対する影響度」の２軸で分析し、優先順位付けを実施

（ハ）サステナビリティ委員会での議論

（ニ）取締役会での決定

　＜百十四グループマテリアリティ及び主な取組み＞

③ リスク管理

当行では、取締役会で決定した「リスク管理基本規定」に基づき、対象リスクごとに所管部署と管理規定を定め、独立部署を設置し一元的な管理を行っております。

また、頭取を委員長とするリスク管理委員会や、その下部組織であるリスク管理部会を設置し、定期的に評価・モニタリング等実施しているほか、必要に応じて取締役会への報告も行っております。

管理対象のリスクは、気候変動リスク・信用リスク・市場リスク・流動性リスク・オペレーショナルリスク・コンダクトリスク等を認識しております。各リスクの詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しております。

④ 指標及び目標

    当行では６つの「百十四グループマテリアリティ」に対して、2030年度までを目標期間とした「サステナビリティKPI」を設定し、サステナビリティ委員会にて施策の策定・管理等を実施のうえ、その進捗を定期的に取締役会に報告しております。

（注）１．株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア（2023年９月パート・スタッフ含む全職員を対象に実施）

２．役席者とは支店長代理または調査役と同等以上の役職（管理職を含む）の職員

（2）気候変動への対応（TCFD提言への取組み）

　当行では気候変動及び環境課題への取組みを重要な経営課題のひとつとして捉えており、環境に配慮した商品・サービスのご提供はもちろんのこと、地域の環境・森林保全活動等にも積極的に取り組んでおります。また、TCFD提言（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、同提言のフレームワークに基づいた情報開示の充実にもつとめております。

①ガバナンス

当行の気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（1）サステナビリティ全般に関する取組み　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当行グループがマテリアリティの１つとして掲げている「気候変動等、環境課題への取組み」については、中長期的な目線でお客さまや地域の気候変動対策や脱炭素社会への移行を支援することが、金融機関にとってビジネス機会の創出・拡大につながると認識しております。当行は、気候変動に伴うリスクと機会が事業活動に与える影響を認識し、適切なリスク管理を行うとともに、お客さま・地域の移行を支援するために、金融・非金融の両面から様々なソリューション^※1を提供しております。

当行における気候変動に伴う機会及びリスク（物理的リスク・移行リスク）は以下のとおりです。短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で定性的な分析を行っています。

 ※1　金融・非金融におけるソリューション例

＜シナリオ分析＞

気候変動に関するリスクが当行に与える影響を把握するため、一定のシナリオを用いて、移行リスク及び物理的リスクについて分析を行いました。2023年度に実施した分析結果は以下のとおりです。

＜炭素関連資産＞

・TCFDが開示を推奨する炭素関連資産４セクター（エネルギー、運輸、素材・建築物、農業・食料・林産物)^※2の、当行貸出残高に占める炭素関連資産（再生可能エネルギー事業除く）の割合は41.2％です。（2024年３月末）

・今後も当該セクターとのエンゲージメントを通じて、サステナブルファイナンスの他、脱炭素に向けた様々なソリューションの提供等に取り組んでまいります。

  ※2 2024年３月末は環境省の業種対応表に沿った見直しを行いました。

＜生物多様性への取組み＞

気候変動に関する取組みだけでなく、生物多様性に関する取組みも持続可能な社会を実現する上で重要な課題として捉えております。2024年４月に参画した「TNFD（自然関連情報開示タスクフォース）フォーラム」を通じて、国際動向の把握や情報の収集につとめ、自然関連の財務情報開示や地域の気候変動への対応、自然環境保護に取り組んでまいります。

③リスク管理

当行は、気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが当行の事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与えることを認識し、統合的リスク管理の枠組みにて、これらのリスクを管理する体制の整備を進めております。

「環境及び社会に配慮した投融資方針」のもと、環境及び社会の課題解決に向けた事業を支援するとともに、負の影響が大きい事業や事業者との取引については、その影響の低減・回避につとめております。

④指標と目標

＜CO2排出量の長期削減目標＞

気候変動リスクの低減に向けて、事業活動を通じて発生するCO2排出量を中長期的に削減し、政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの実現に貢献することを目的に、CO2排出量の長期削減目標を設定しております。

2021年度のCO2排出量削減実績は、環境に配慮した営業車両の導入や空調の適切な温度管理、再生可能エネルギーの利用等により、2013年度比34.2％の削減となりました。

2022年度は、一部店舗や研修所・福利厚生施設等を対象に都市ガスからカーボンニュートラル都市ガスへ切り替えました。また、当行グループ内で使用するごみ袋を、99％再生材から製造されたごみ袋に切り替える等の取組みを行った結果、2013年度比43.6％の削減となりました。

2023年度は、当行の太陽光発電設備（香川県さぬき市津田）で発電した電力全量を自己消費することで、事業活動で発生するCO2排出量の更なる削減に取り組んだ結果、2013年度比58.1％減少、2030年度の中間目標を前倒しで達成しました。

（イ）目標

※ Scope1:当行自身が燃料（ガソリン等）を燃焼等することにより直接的に発生するCO2排出量

Scope2:他社から供給された電気等を使用することにより間接的に発生するCO2排出量

（ロ）実績

なお、2023年度の当行グループ全体のCO2排出量（Scope1・2）の算定結果は、5,212tとなりました。

CO2排出量の算定・開示にあたり、数値の信頼性を確保するため、2022年度排出量実績については一般財団法人日本品質保証機構による第三者検証を取得しています。また、2023年度実績についても第三者検証取得に向けた手続きを行っています。

＜サステナブルファイナンスの長期目標＞

投融資を通じて地域やお客さまのサステナビリティ向上への取組みをサポートするため、サステナブルファイナンスの長期目標を設定し、目標達成に向け取り組んでおります。

（イ）目標

（ロ）実績

2021年４月～2024年３月末（累計）　　1,954億円　（うち環境系　846億円）

＜Scope3排出量把握への取組み＞

Scope1及び2については、長期目標を設定のうえ実績を算定してきましたが、2021年度より算定対象にScope3カテゴリー1～14を追加しました。更に、2023年度実績から算定対象をScope3カテゴリー15まで拡大しました。算定結果は、お客さまとの対話（エンゲージメント）に活用し、お客さまのCO2排出量削減をご支援することにより、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

CO2排出量実績（Scope3）                   　                         　　　　　　      （単位：t-CO2）

・Scope3の算定方法、排出係数等は「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」

　「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」を使用。

・Scope3（カテゴリー15）の算定は、PCAFスタンダード（金融業界のためのグローバル温室効果ガス計測・報告スタンダ
ード）に基づくものです。

・算定方法の見直しやお客さまの開示状況等により、排出量の算定結果は今後変動する可能性があります。

(3)人的資本

①ガバナンス

当行の人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（1）サステナビリティ全般に関する取組み　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

＜人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

・当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」（2023年度～2025年度）において、HRX（Human Resources Transformation）を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義し、DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力を極大化すべく、経営戦略と連動した人材の最適配置や人材のポートフォリオの構築をめざしております。

・当行は、役職員の行動規範を示した「百十四銀行 行動指針」を踏まえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しつつ、その能力を存分に発揮することを基本方針として、組織の持続可能性向上につとめております。なお、「百十四銀行 行動指針」の詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（1）経営の基本方針　②行動指標」に記載しております。

・働きがいと働きやすさの両立により職員のウェルビーイング最大化を図り、お客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材力を強化するため、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。

・様々な教育・自己啓発制度等を通じて戦略実現に必要な人材を育成するとともに、休暇制度の創設等による職員の健康増進及びD&I推進を通じて多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。

イ．人材力強化

(ⅰ) 戦略遂行に向けた人材力の強化

当行では、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現を目指し、数多くの実践的な研修のほか、FP１級や中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者輩出にも注力しております。

加えて、当行独自の認定制度として行員が自発的に選択した分野に的を絞って資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を2017年度より導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど８分野に分類し、分野毎に「オフィサー」（初級）、「リーダー」（中級）、「マイスター」（最上位）の３段階の資格を設定、それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材を育成しております。

当行では、中期経営計画の実現に必要となる優秀な人材ポートフォリオの確保に向け、キャリア採用の拡充や採用手法の多様化を図るとともに、教育・育成（リスキリング含む）への積極投資や計画的な配置を行ってまいります。

(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援

当行では、職員の自律的なキャリア形成を後押しすることで、モチベーション向上や中核人材の育成を行うとともに、多様な働き方や能力開発の促進等を通じて、目指すキャリアの実現を支援しております。

・世代別キャリア研修

　　当行では各世代に応じたキャリア研修を職員の内的キャリア形成の柱として体系化し、職員の自律的・主体的なキャリア形成を継続的に支援しております。2023年度は従来より実施している若手行員（28歳）、中堅行員（38歳）、ベテラン行員（48歳）を対象としたキャリア研修に加え、新たにシニア行員（55歳）を対象としたキャリア研修を開催しました。2023年度における各世代でのキャリア研修には合計217名が参加いたしました。

・行内留学制度

　　当行では、短期間の本部業務経験を通じて、専門人材を育成及び発掘することを目的とした「行内留学制度」を2022年５月より開始し、職員一人ひとりが業務面の幅及び視野を広げ、自身の外的キャリアを積極的に形成していけるよう支援しております。2023年度は大幅に留学先を拡充させ、59名（前年比30名増）が参加しました。

・114リスキリングサポート制度

本制度は従来の行内自己啓発制度において指定している資格試験以外にも、職員自身が現在の業務に関わらず学びたい分野（例：語学学校や外部のセミナー等）を選び、費用面の補助を行う制度として2023年10月に制定しました。当行ではリスキリングを通じた多様な能力開発を職員の目指すキャリアの実現に必要不可欠なものと位置付けており、自身が学びたい自主的な自己啓発を積極的に支援しております。

引き続き、これらの流れを加速し、職員一人ひとりが自らのスキルや個性を生かし、働きがいを持って仕事ができる環境の整備につとめてまいります。

ロ．エンゲージメント醸成

(ⅰ) 挑戦を後押しする企業風土の改革

当行では、活気ある職場及び生産性向上には、組織へのエンゲージメントが欠かせないとの認識のもと、2021年度より1on1ミーティングを一部の営業店・本部で試行しております。

2021年４月から2023年３月末までの２年間で13部店で試行を実施し、試行店13部店におけるエンゲージメントスコア（株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア）は66pt（2021年４月）から69pt（2023年３月）に上昇したほか、2023年度は新たに25部店での試行を開始しました。

これまでの試行により、エンゲージメントスコアの上昇だけでなく、職場における心理的安全性の醸成に一定の効果が現れていると評価しており、今後は組織全体に定着させ、上司のコーチングスキル向上等を通じた信頼関係やエンゲージメントの強化に加え、職員に気づきや自律的な行動を促すことで、生産性の向上や企業風土改革にもつなげてまいります。

(ⅱ) 誰もが安心して活躍できる場の創出

女性活躍推進・シニアの職能拡充

当行では、多様な属性や価値観を持つ職員の活躍を通じた、生産性及び持続可能性向上を目的にD&I推進に積極的に取り組んでおり、これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣より以下の認定を取得しております。

これらの結果、当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、全国平均12.7％（2022年度雇用均等基本調査）に対し、2024年３月時点で14.0％となっております。

健康経営の強化

 　当行が地域社会に貢献していくためには、働く従業員とその家族が心身ともに健康であることが重要であると考えております。
　2018年８月10日の「健康経営宣言」以降、以下に記載の施策に積極的に取り組んだ結果、６年連続で「健康経営優良法人」、2024年は大規模法人部門ホワイト500に認定されております。

［創設した主な休暇制度］

2023年10月、日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス（通称：Wellness-Star☆）を導入し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図りました。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した臨店指導等により、健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。

福利厚生の充実

職員自身の資産形成を支援する取組み（ファイナンシャル・ウェルネス）として、ライフプランに関する研修に加え、従業員持株会のインセンティブ強化など各種手当を含めた福利厚生制度の拡充を進めております。

［主な福利厚生］

 *2024年度実施予定

③リスク管理

当行は、社会構造変化や価値観の多様化への対応遅れによるエンゲージメント低下及び人材流出、職員の生活の質低下による人材力低下といったリスクに備え、多様な人材が活躍できる職場環境の整備や、挑戦機会創出による「働きがい」の向上並びに健康経営に向けた取組みを積極的に推進しております。

また、「サステナビリティKPI」として、女性役席者比率やエンゲージメントスコアを設定し、サステナビリティ委員会にて施策の策定・管理等を実施のうえ、その進捗を定期的に取締役会に報告しております。

④指標と目標

上記「②戦略」において記載した「＜人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞」のもと、当行は以下の項目を重要な指標と考えております。その実績の推移は以下のとおりとなっております。

連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社で行われている訳ではないため、当行単体の指標及び目標を記載しています。

(注)新卒採用職員に占める女性職員の採用の割合

これらに加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務等、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。

また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年４月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2024年３月末時点で19名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。

（注）１．外部講師費用、行外研修派遣費用、試験及び通信講座補助、長期トレーニー派遣者人件費、研修会館管理費用等。2022年度までの人材育成投資額について、基準はそのままに人的資本投資額に名称変更しています。

２．当行独自の認定制度。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、DXなど８分野に分類し、それぞれ３段階で設定した最上位資格。研修受講や営業実績に加え、FP１級や中小企業診断士等の難関資格取得を認定条件としております。