ヤマトインターナショナル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与その他の臨時給与を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ヤマト インターナショナル労働組合と称し、提出会社の大阪本社に同組合本部が、また、東京本社に支部が置かれ、2023年８月31日現在における組合員数は701名で、ＵＡゼンセン製造産業部門に加盟しております。

なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。男性社員の育児休業取得率は0.0%となっておりますが、配偶者が出産した男性労働者は１名となり、その１名は勤続１年未満であり育児休業取得権利を有しない従業員となります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による男女の賃金の差異はありません。

男女の賃金の差異については、男女の勤続年数と職種割合の差が大きな要因となっております。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「ものを創り 人を創り お客様と共に心豊かな毎日を創る」という不変のミッションを掲げております。サステナビリティに関する取組みつきましても当社のミッションに基づき、環境に配慮した「もの創り」を推進するとともに、人的資本の取組みにおきましてもミッションにある「人創り」の観点から取組みを強化しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティを巡る取組みが、中長期的なリスク減少と収益機会の獲得、ひいては企業価値向上に資する重要な経営課題の１つであると認識し、地球環境問題への配慮、人権の尊重、労働環境の改善等、様々な課題に取組んでおります。

　当社は、取締役会をサステナビリティを含む重要事項の経営意思決定と取締役の業務執行を監督する機関と位置付け、原則として毎月１回開催しております。また、事業経営において適切な意思決定を可能にするため、事業責任者等が出席する経営会議を原則毎週１回開催しており、これに常勤監査役も出席しています。

(2）戦略

①「もの創り」

　当社グループは持続可能な社会を形成するべく、地球環境に配慮した「もの創り」を推進しております。当社製品を生産する過程において、いわゆる環境配慮型素材を積極的に取り入れる等、当社グループのミッションにある「もの創り」の観点からつくる責任を果たしてまいります。

　また、当社ともゆかりの深いウガンダ産のオーガニックコットンを使用した商品の開発・販売も継続して行っております。今後も安定的にウガンダコットンを使用・拡大することで、ウガンダの産業支援や雇用創出に寄与してまいります。

②「人創り」

　人的資本への投資については、当社グループのミッションにある「人創り」のもと、従業員の育成・研修等を強化しており入社後のキャリアに応じた階層別研修を実施しております。また、キャリアが豊富な世代においては次世代への経験の伝承のみならず、今後のライフプランを見据えた上で業務への更なるモチベーション向上を目指した研修等も実施しております。また評価制度の一環として、優秀店舗販売員への表彰や新たな商品の企画提案・開発に対する表彰等、各種表彰制度を設けることで従業員のモチベーション向上を図るとともに、チャレンジが推奨される企業風土の定着も図っております。

　多様性に関しては、多様な人材の活躍を支援するべく、障がい者雇用や外国人技能実習生の雇用も継続して行っており、多様性を受容する雇用の枠組みを推進しております。

　従業員の労働環境向上への取組みとしては、豊かなワークライフバランスを実現するための出勤時間選択制の導入や、オフィスのフリーアドレス化によるコミュニケーションの活性化、リモート会議等の活用による業務効率の向上等を図っております。また、「育児」と「仕事」を両立できるように、有給休暇の取得促進に加え、産休ガイドブックを作成し従業員に向けて各種制度の周知を図る等、従業員の産休育休をサポートするとともに、従業員とそのご家族をオフィスへ招待するオープンオフィスの開催も実施する等、安心・安全な職場環境の構築に努めております。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティを含む様々なリスクに関して、当社IR経営企画室主管の「リスク管理規程」に準じ対応を定めております。リスクの監視体制については、組織横断的リスク状況の監視は内部監査室が行い、その全社的な対応はIR経営企画室が行っております。また、重大なリスクが発生した時には、必要に応じて直ちにリスク対策本部を設置し取締役会へ報告します。

　また、当社の経営会議及び取締役会におきましては、通常の事業活動報告等を議論する中で、気候変動や環境の変化等による事業への影響等の情報収集に努めており、リスク低減・事業損失発生の未然防止に引き続き取組んでまいります。

(4）指標及び目標

　上記「（２）戦略」において記載した内容に関する指標及び目標については以下のとおりです。

※男性社員の育児休業取得者は無しとなっておりますが、配偶者が出産した男性労働者は１名となり、その１名は勤続１年未満であり、育児休業取得権利を有しない従業員となります。