Zenken

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注)１．従業員数は、就業人員数であります。臨時従業員数は、年間平均人員を(　)で外書しております。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「パート・有期労働者」は、当事業年度において対象者がおりません。

３．労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
なお、当社では、同一雇用形態において男女の賃金に差は設けていないため、この差は、等級別人数構成の差によるものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティに関する考え方＞

Ｚｅｎｋｅｎは、「そこにない未来を創る」をパーパスとして掲げ、外部環境の変化の激しさが増す中で、持続的価値創造による成長及び中長期的な企業価値の向上を目指して様々な事業に取り組んでおります。

社会の持続的な発展に貢献できるよう、事業を通じて社会課題の解決に貢献することが当社グループのサステナビリティと捉え、以下の取組みを進めております。

＜サステナビリティに関する主な取り組み＞

・事業活動を通じた社会課題の解決

　少子高齢化による生産年齢人口の減少という社会課題を解決するために、当社グループはこれまで培ってきた「マーケティング」と「海外人材」の強みを活かして、グローバル・インバウンド（日本国内における国際化）に向けた事業を展開しております。

・人材の多様性の尊重と働きがいの向上

　社会課題の解決を目指す上で、その原動力となるものは「人」であるとの考えのもと、多様な人材を受入れ、尊重し合い、一人ひとりの成長を促すことが可能となる人材戦略の実行や社内環境の整備に取り組んでおります。

・健全かつ透明性の高い経営の実現

　社会課題の解決と企業価値の向上を両立させるために、経営の健全性及び透明性の確保に取り組んでおります。

(1) ガバナンス

当社グループは、取締役会において、上記のサステナビリティの観点を含めた戦略決定、重要な業務執行の決定等を行うとともに、取締役の業務執行を監督しております。また、取締役会に加えて、株主総会、監査役会及び会計監査人を設置しております。これら各機関の相互連携によって、経営の健全性・透明性の確保に努めております。コーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況、４コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 戦略

＜人材の採用・育成及び社内環境整備に関する方針＞

社会課題の解決を目指す上で、原動力となるのは「人」であるとの考えのもと、「クライアントファーストであれ」を掲げて、人材の採用・育成を含めた人材戦略の実行と社内環境の整備に取り組んでおります。当社グループの提供するサービスは画一的なものではなく、時代の潮流を読み解き、クライアントや社会に向き合うことで課題やニーズを的確に捉え、当社グループの培ってきた知見を活用しながら新たな価値を提供することが求められます。そのため、多様なバックグラウンドを活かして、様々な挑戦を続け、自ら主体性をもって決断し、あらゆる課題解決の立役者になれる人材を採用・育成するとともに、多様な人材がそれぞれの特性や能力を最大限に活かせるような社内環境の整備にも取り組んでまいります。

①　多様性を活かす（ダイバーシティ＆インクルージョン）

当社グループでは、国籍、人種、性別、年齢等の属性面に加え、キャリア、考え方、価値観、ライフスタイル等も含んだ多様な従業員が共存しております。従って、従業員一人ひとりの持つ個性を多様性として活かし、全ての従業員が受け入れられ、尊重し合いながら、それぞれの特性や能力を最大限に活かすことが、新たな発想や価値の創造に繋がると考えており、継続してダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進しております。

2024年６月期は、子育てをする従業員の就業環境改善として、希望者への「こども家庭庁ベビーシッター券」配布などの新制度導入や、フルリモート制度の導入決定や短時間勤務制度の対象を「小学生の子を養育する社員」へ拡大するなど既存制度の拡充、「パパママ（プレママ）座談会」開催といったコミュニケーション機会創出に取組み、安心して働ける職場づくりの強化につなげております。

②　社員の成長を促す

当社グループが掲げる「そこにない未来を創る」というパーパスには、「“新しい価値”を創ることができるのは“人”であり、人と人との出会いによって生み出されるクリエイティブに他ならない」という想いが込められております。

この想いを実現すべく、新しい価値やクリエイティビティを生み出すことを大きな課題と捉え、取組みを進めております。

次世代経営幹部候補者に対する将来を見据えた戦略思考の深化と行動変革に繋げるための「Junior Board（疑似役員）制度」は２期目が終了いたしました。各事業部から選抜された従業員が、経営幹部との対話やリーダーシップ等をテーマにした集中討議等を通じて全社的な経営課題に向き合い、あるべき姿に向けて具体的な戦略を立てて実践しております。象徴的な取組みは「トスアップ」と称して各事業部のクライアントの課題状況に応じ、他事業部の提供サービスを紹介する企画です。主力事業部の模擬商談研修に全従業員が参加するなど、多くの従業員が改めて他事業部のサービスの理解を深めた上で担当するクライアントに紹介や提案を行い、新しい商談の場を創出できた事例を多く作ることができました。このような取り組みは事業部間シナジーの大きな強化につながっております。

また、事業部ごとに行われているＯＪＴ中心の従業員教育をより効果的・効率的なものにするために、全従業員を対象とした研修体系の構築を開始してまいります。階層ごとに備えておくべき知識や思考法、リーダーシップを獲得することを主眼に研修設計を行い、異なる所属事業部の受講者による協働学習スタイルを取り入れることで様々な立場から意見を出し合い刺激し合う場を作り、新しい発想による可能性を創出できる環境構築を目指してまいります。2024年７月より取組みを開始し、2027年６月期までには全階層に対する定期研修を運営する予定です。

同時に、従業員が当社グループで働くことを通じて得る成長実感を促進させるだけでなく、自律的にキャリアを構築できるような人事制度改善に取り組んでまいります。

加えて、このような人材開発施策を効果的・効率的に推進するため、人事業務ＤＸ化を図ります。タレントマネジメントシステムを導入し、従業員一人ひとりのスキル・経験・キャリア志向などを可視化することで、個々に合わせた能力開発プログラムの作成や適材適所の配置を実現してまいります。2024年より従業員人事部面談による全従業員の定性情報収集から開始し、定期面談内容・人事評価・スキル習得情報の蓄積を経て、2027年６月期には従業員情報の詳細分析と戦略的配置に活用することを目指します。

③　働く環境を整える

従業員一人ひとりとその家族が心身共に健康であり、従業員が働きやすさと働きがいを持てる健全な社内環境づくりは、当社グループの重要な責務であると考えています。

当社では働き方改革の一環として、2024年７月より「時差出勤制度」を導入し、事前の勤務予定承認をもって最大３時間の時差出勤を可能とします。従業員のワークライフバランスを尊重しながら多様な働き方を取り入れてまいります。

従業員の健康については保険組合・産業医と連携して従業員の健康管理を継続しております。昨年に引き続き経済産業省と日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。2024年６月期もアンケートによる禁煙啓蒙やピンクリボン運動（乳がん予防啓蒙）、昼食時のちょい足し運動（青汁配布）など、毎月１回のアンケートやイベントを通して健康に関する啓蒙活動を行ってまいりました。

(3) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ課題を含む事業等のリスク管理及びコンプライアンス体制の強化・推進のため、半年に１回、定期のリスク・コンプライアンス委員会を開催しリスクの調査、網羅的認識、対応策の検討等を行っております。特定したリスクについては、取締役会に報告し、対応策等について協議しております。当社グループの事業は働く社員に依拠する部分が大きいことから、「優秀な人材の採用と育成に係るリスク」を特に重要なリスクとして認識しており、上記の戦略を実行していくことで当該リスクを逓減することを目指します。リスク管理及び主なリスクについては、「第２　事業の状況、３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

上記の人材戦略の浸透度を定量的に効果測定できるよう、以下のKPIを設定しました。外部環境や人材戦略の浸透状況に応じて柔軟な見直しができるよう動的KPIとし、状況に応じて具体的施策の見直しを行いながら達成状況をモニタリングしてまいります。

（注）上記はいずれも単体実績・目標です。