極東開発工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3）労働組合の状況

　提出会社及び連結子会社の日本トレクス株式会社の労働組合はそれぞれ健全なる単一組合であり、上部団体には加盟していません。

　過去、労使間の紛争もなく協力の実をあげており、労使間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項 は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み

①ガバナンス

　当社グループは経営上の重点課題であるマテリアリティを管理するために、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しています。

　サステナビリティ委員会ではマテリアリティについて目標の設定、対策の立案、取り組み状況のモニタリング及び不適合の是正に関する審議を行っています。

＜マテリアリティの管理体制＞

②戦略

　当社グループは、サステナビリティを事業戦略の中核に組み入れ、ステークホルダーから寄せられる社会課題を背景にした様々なニーズと期待に応える「サステナビリティ経営」を実践しています。

　ステークホルダーに関わる「中核主題」に対して、「社会的責任の原則」を果たすことで、持続可能な社会の実現と当社グループの社会的価値向上の両立を目指します。

　サステナビリティ委員会において、内部・外部環境分析をもとに、サステナビリティに係る企業のリスク・機会を識別・評価し、企業における対応すべきリスク・機会の項目は、「リスクと機会、マテリアリティの一覧」に記載している表のとおりです。

＜リスクと機会、マテリアリティの一覧＞

③リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク・機会を全社的に管理するプロセスを構築することが重要であることを踏まえ、「サステナビリティ委員会」を設置しています。

　サステナビリティ関連のリスク・機会については、サステナビリティ委員会において、内部・外部環境分析をもとに、サステナビリティに係る企業のリスク・機会を識別・評価し、企業において対応すべきリスク・機会の抽出を行っています。また、当社グループにおけるサステナビリティ関連のマテリアリティの項目のリスク・機会については、全て重要なリスク・機会と捉えて対応しており、サステナビリティ関連のマテリアリティの一覧は、②戦略に記載しています。

　また、マテリアリティは以下の手順において特定・管理しています。

１）SDGsなど持続可能な社会に向けた様々な課題が、当社グループに与える影響を把握します。

２）国際的なガイドライン規格であるISO26000をもとに、持続可能な社会の実現にあたってステークホルダーが当社グループに寄せるニーズと期待を、アンケートやヒアリングで明確にします。

３）明確になったニーズと期待に関して、「ステークホルダーにとっての関心度・重要度」と「当社グループにとっての影響度」の２つの視点でリスク及び機会の大きさを評価します。

４）リスク及び機会の評価結果をもとに、高リスク・機会の項目をマテリアリティ（経営上の重点課題）として選定します。マテリアリティは、サステナビリティ委員会の審議を経て取締役会にて承認します。

＜参照したフレームワーク、ガイドライン等＞

・GRIスタンダード

・ISO26000

・持続可能な開発目標（SDGs：Sustainable Development Goals）

・国連グローバルコンパクトの10原則

・OECD多国籍企業行動指針

・気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosure）

・国際統合報告評議会（IIRC）「国際統合報告フレームワーク」

④指標及び目標

2030年度までのグループ目標「長期経営ビジョン」の中に、「経営業績ビジョン」と併せ環境・人・ガバナンス に関わる指標として「サステナビリティビジョン」を掲げています。

また、17項目のマテリアリティの一部については下記のように2024年度までの３か年目標を掲げ、運用・管理しています。

（２）気候変動

①ガバナンス

　当社グループは、気候変動を含む環境問題への対応を経営上の重要課題のひとつと認識し、「長期経営ビジョン－Kyokuto Kaihatsu 2030－」及び「中期経営計画2022-24－ Creating The Future As One－」の中で取り上げています。取締役会直下のサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）では、気候変動リスクと機会の評価・管理・改善に関する計画の決定及び状況の監視を行っています。

　気候変動リスク及び機会については、サステナビリティ委員会の中の“カーボンニュートラル・環境問題”のグループで取り扱っています。

　サステナビリティ委員会は2023年度において、四半期に１度開催いたしました。また、その報告・協議を経て、経営戦略上重要と判断される事項は、当社グループの最高意思決定機関である取締役会に報告しています。

②戦略

　当社グループでは、地球の平均気温が産業革命前に比べ1.5℃上昇することを想定した戦略を策定しており、気候変動における1.5℃から２℃及び４℃のWEO及びIPCC５・６次報告書の規格に基づく、複数のシナリオ分析を実施した上で、戦略におけるリスク・機会項目の特定及び財務影響額の算出等を実施しています。

　当社グループにおけるシナリオ分析の規格及び気候変動のリスク・機会の概要につきましては、以下のとおりです。

※WEO……世界経済見通し／IPCC……国際気候変動における政府間パネル

（シナリオ分析の規格）

（気候変動のリスク・機会の概要）

③リスク管理

(気候変動に関連するリスクと機会を特定、評価、優先順位付け)

　当社グループでは、気候関連のリスク・機会を全社的に管理するプロセスを構築することが重要であることを踏まえ、「サステナビリティ委員会」を設置しています。

　気候関連リスク・機会については、サステナビリティ委員会において、IEA,IPCCにおける1.5℃から２℃シナリオ、４℃シナリオの仮定に基づく内部・外部環境分析をもとに、気候変動に係る企業のリスク・機会を識別・評価し、企業における対応すべきリスク・機会の抽出を行っています。また、当社グループにおける気候変動を含めたマテリアリティの項目のリスク・機会については、全て重要なリスク・機会と捉えて対応しています。

（全体的な監視プロセス・リスク管理プロセス）

　サステナビリティ委員会において抽出された気候関連リスク・機会について、サステナビリティ委員会から指示を受けた各事業部門が内部監査部門と連携しながら抽出されたリスク・機会について、調査を実施した上で、その結果をサステナビリティ委員会に報告した後、リスク・機会の各項目を審議した結果を最終的に取締役会に報告するというPDCAサイクルをリスク管理プロセスとして構築しています。

　また、取締役会への報告後、取締役会の指示に基づき、サステナビリティ委員会の監督体制の下、各事業部門及び内部監査部門の調査結果及び報告を踏まえた上で、当社グループの気候変動における戦略に反映し、対応しています。

④指標と目標

　当社グループでは、2013年を基準年として、2030年までに総排出量におけるScope１・２の38％を温室効果ガスの削減目標を指標として定めています。

　Scope１・２・３の第三者認証後の確定値につきましては、2024年秋頃に当社グループのホームページに掲載される予定となっています。

（３）人的資本

①ガバナンス

　当社グループにおける人的資本のガバナンスにつきましては、サステナビリティにおけるガバナンスの考え方と同様であることから、（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み ①ガバナンスの項目をご参照下さい。

②戦略

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社は従業員一人ひとりの持つ個性や能力を貴重な「資本」として捉え、その価値を最大化できる経営を目指しています。

　想定外のことが起こりうる現代社会では、責任感を持って主体的に仕事を進めていく自律型人材が求められています。かつ、変化に柔軟に対応するための異見を受け入れる人間力も必要です。

　当社では、あらゆる社会課題に真摯に向き合い、経営理念にある「広く社会に奉仕する会社」を目指すために『仕事を通じた価値創造ができる人材育成』に取り組んでいます。

　また人材育成とあわせて、従業員がそれぞれの多様性や能力を最大限活かし、いきいきと働ける仕組みづくりを推進しています。

課題と取組み

a：『ダイバーシティの推進』

（課題）

　少子高齢化に伴う労働人口の減少が大きな課題となっている今、当社も女性や高齢者、外国人、障がい者といった様々な人材の活用が求められています。また、従業員が互いに多様な価値観を認め合い、新たな意見を取り入れたイノベーションを起こすためにも、人材育成と誰もが安心して働ける環境の整備、必要人材の採用・登用を進める必要があります。

　2023年度は、男性比率が高い当社にとって課題となっている女性従業員の採用に注力し、社会全体の人材不足による採用難の中、昨年度より女性従業員比率が1.3ポイント上昇しました。

（取組み）

・「働き方改革プロジェクト」の推進

・「働き方改革プロジェクト」内に「女性活躍推進分科会」を設置

・管理職・係長向け アンコンシャス・バイアス研修を実施

・障がい者雇用の推進（きょくとう柏ファーム、きょくとう八千代ファームの運営等）

・外国人技能実習生の受け入れ

・フレキシブルな勤務形態の推進（育児・介護・傷病等による時短や休暇、フレックスタイム制、時差出勤、在宅勤務、計画有給制度、有給の時間単位取得）

・男性の育休取得促進を目的とした、管理職向け 法令改正説明セミナーの実施など

b：『従業員エンゲージメントの向上』

（課題）

　当社が経営理念に則り社会へ奉仕し続けるためには、個々の従業員が仕事を通じて価値創造のできる人材になる必要があると考えています。そのために、従業員のエンゲージメント向上を重要課題と位置付け、当社社是にもある「和協」の精神を深化させることで、誇りを持って働く従業員の育成を進めます。また当社と従業員がビジョンを共有しwin-winな関係を築くためにも、従業員の意見や考えを活かし、協議できる仕組みづくりが必要です。

　2023年度は、コロナ禍も収束したためオンライン研修から対面研修に移行し、従業員の繋がりを深める動きを進めています。しかしながら、社会の人材流動化が激しくなり、３年間での新規採用定着率が昨年度に比べ9.7ポイント低下しました。2024年度は従業員エンゲージメント向上に向けた施策をより強化してまいります。

（取組み）

・従業員意識調査を実施（2018年度、2021年度）

・従業員表彰制度の運用

・自己啓発通信教育奨励制度、資格奨励金制度の運用

・能力開発のための各種研修の実施（オンライン研修、動画研修サービスの実施）

・各種福利厚生の運用

・クラブ活動の補助

・定期的な労使間協議の実施（年間10回以上）　など

c：『人権』

（課題）

　ハラスメントやコンプライアンス違反などが発生しない職場づくりに向けて、当社は各種教育やガバナンス体制の構築を推進しています。万が一、従業員の人権が侵害される事態が発生した場合にも内部通報制度として「企業倫理ヘルプライン」を設置しており、併せて社内の相談窓口も複数設置しています。また、2024年度からはハラスメント相談窓口も新たに設置しました。これら機能のより有効な活用や相談しやすい環境づくりが課題です。

　2023年度は、ストレスチェック組織診断結果に基づき提携保健師による健康面談を該当職場全員に実施したため、面談件数が昨年度に比べ37件増加しました。

（取組み）

・企業倫理ヘルプライン、ハラスメント相談窓口の設置

・「ハラスメント相談委員」の設置

・人事部門、労働組合を窓口とする社内相談の受付

・提携保健師による健康相談の実施

・管理職向けハラスメント研修を実施　など

③リスク管理

　当社グループにおける人的資本のガバナンスにつきましては、サステナビリティにおけるガバナンスの考え方と同様であることから、（１）当社グループにおけるサステナビリティの考え方及び取組み ③リスク管理の項目をご参照下さい。

④指標及び目標

　2030年度までのグループ目標「長期経営ビジョン」の中に、「経営業績ビジョン」と併せ環境・人・ガバナンスに関わる指標として「サステナビリティビジョン」を掲げています。

当社では、上記「②戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。

a：『ダイバーシティの推進』

・採用者数（国内）における女性比率

・ワークライフバランスの満足度　※従業員意識調査による測定

・女性管理職比率

・男性育休取得率

・男女間賃金格差

b：『従業員エンゲージメントの向上』

・従業員エンゲージメント ※ストレスチェック（新職業性ストレス簡易調査票）による測定

・３年間の新規採用者の定着率

c：『人権』

・提携保健師による健康面談件数

・管理職向けハラスメント研修実施数

当該指標に関する実績は次のとおりです。

2023年度（2024年３月期）

※１　ひょうご仕事と生活センター提供の従業員意識調査を３年に１度実施しています。

※２　エンゲージメントの指標は、新職業性ストレス簡易調査票のワークエンゲージメントを使用しており、最高得点が４点で全国平均2.5となります。