東京コスモス電機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

４　全社（共通）は、主に各セグメントに直接区分することが困難な営業、技術及び総務、経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数は当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

５　全社（共通）は、主に各セグメントに直接区分することが困難な営業、技術及び総務、経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、東京コスモス電機ユニオンと称し、2024年３月31日現在の総組合員数は58名であります。

　上部団体は、「全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会」に加入しております。

　現在の労使関係は、労働協約書に基づき定期的に労使協議会を開催し、円滑に運営されております。

　連結子会社につきましては、労働組合は組織されておりません。

(4）管理職に占める女性の割合、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　2023年４月１日から2024年３月31日に支給した年間賃金(退職手当除く、賞与・基準外賃金・通勤手当含む)について、男性平均を100とした場合の女性平均の割合です。また、同一労働による賃金体系に違いはありませんが、男女間における平均年齢、在籍年数、等級、職種の違い等により差異が生じております。

４　各数値とも連結及び目標の数字を開示できるようデータ整備を進めております。

　　特に管理職に占める女性労働者の割合については、重大課題と認識しており2030年までに政府目標である30％に近づけることができるよう、経営会議での審議を通じて目標の設定を進めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．基本方針

　当社グループは、「地域社会との信頼関係を築き　従業員にはチャンスと達成の喜びを　お客様には安心と感動を　地球には優しさと潤いを与え続ける」ことを私たちの社会的役割（ＣＳＲビジョン）と位置付け、サステナビリティ経営の強化を進めています。

　このビジョンの下、目まぐるしく変化する事業環境にいち早く適応し、持続可能な企業であり続けるために、本業を通じて社会課題の解決に貢献し、企業価値の向上に取り組んでまいります。

２．ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ方針の下、取り組むべき社会課題ごとに推進責任部門を決め、経営審議会の中で定期的に議論・審議・進捗確認し、具体策の実行を進めています。

　経営審議会における議論や審議内容、及び新たな課題などは定期的に取締役会に諮る体制とし、具体策の実行が止まることのないよう機能させています。

　「気候変動への対応」と「人的資本多様性」に関するリスクと機会の洗い出しと特定を行いました。経営審議会にて特定したリスクと機会に対する具体策を議論・審議し、実行継続いたします。

３．気候変動への取り組み

　気候変動への対応は、世界規模で解決すべき課題であり、当社においても持続可能な企業であり続けるため基本方針に沿って、取り組みを推進しています。

　気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）の枠組みに沿って、ＣＳＲ・ＥＳＧなどの各種ガイドライン等を参照しリスクと機会を洗い出し、次頁の表のとおり特定しました。

　移行リスクでは、生産活動においてはエネルギー不足や購入価格の高騰、或いは新規投資のリスクがあること、営業活動においては売上の減少リスクがあることを認識しました。物理的リスクでは、異常気象の深刻化や気象パターンの変化等により、ＢＣＰ対応コストの増大や工場運営への支障等があることを認識し、以下の取り組みを進めています。

・生産拠点においては、地下水の循環利用等の再エネ。

・寒冷地の生産拠点では、工場社屋の断熱効率向上に伴う省エネ（Co2削減）。

・調達先の多様化、部品標準化への取り組みにより、近年増え続ける異常気象に伴う自然災害に対するサプライチェーンの分断リスク回避。

・製品・部品輸送を集約し、陸送から海上輸送や鉄道輸送に転換しCo2削減。

・環境に配慮した材料使用率を増加。

　洗い出したリスクと機会については、ＣＳＲビジョンや事業戦略、及び将来の企業価値への影響度等を鑑み、今後、経営審議会にて議論・審議、取締役会への報告を通じて当社で取り組むべきマテリアリティを特定します。

　また、特定したマテリアリティ毎に更なる再エネ、省エネへの投資、環境配慮製品の開発・提供推進、生産・物流拠点の最適化等の戦略の具体化を進めるとともに、2050年温室効果ガス実質ゼロを最終目標とし、マイルストーンの設定を進め、着実に取り組みを進めていきます。

４．人的資本多様性への取り組み

　私たちのＣＳＲビジョンである「地域社会との信頼関係を築き　従業員にはチャンスと達成の喜びを　お客様には安心と感動を　地球には優しさと潤いを与え続ける」の実現のためには、

　①多様な人材の獲得と登用（柔軟に思考し果敢にチャレンジする人材の獲得）

　②成長支援（社員一人ひとりが主体的に行動できる組織風土の醸成）

　③安心安全な職場環境（社員個々の能力を最大限に発揮させる職場環境構築）

が必要であると考えています。その具体化にあたっては、新卒採用だけではなく経験者採用等、様々な人材獲得手段を取り入れ、人材の多様性を高めるとともに、社員の成長支援や安心安全な職場環境を維持・向上することを重点課題と認識し取り組みを推進しています。

５．リスク及び戦略

　上記にあげた3点の重点課題毎に管理部会においてリスクと機会を特定し経営戦略への影響を分析しました。

　人材戦略について議論中の段階であり、重点課題を推進するための「指標と目標」の設定は見送りました。

　人材戦略の策定に当たり、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）女性管理職比率・男性育休取得率・男女賃金格」に記載しております内容を含め,議論を進めております。

　今後、取り組み方針及び施策について、管理部会を通じて更に議論を進め、第２次中期経営計画（技術開発力強化、人材確保・育成）と連動させ、今年度中を目途に具体化するとともに、当社グループ全体の取り組み状況を開示できるように整備する計画です。