タムラ製作所

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員です。

2．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門及び未来開発研究部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（定年後再雇用、契約社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員数を(　)外数で記載しています。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門及び未来開発研究部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はタムラ製作所労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に属し、単組として現在労使相互信頼の理念をもって、生産性向上の推進に一丸努力している民主的かつ、近代的組合です。

最近1年間における特記事項はありません。また、子会社には労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2.「管理職に占める女性労働者の割合」は2024年4月1日時点、「男性の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2024年3月31日時点の実績です。

3．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

タムラグループでは、企業理念や創業の精神に基づき、長期ビジョン「2050ありたい姿」を定め、「世界のエレクトロニクス市場に高く評価される脱炭素社会実現のリーディングカンパニー」となることを目指しています。この実現に向けた第一歩として、2022年4月から2025年3月までの3カ年を対象とする第13次中期経営計画を策定しています。本中期経営計画においては、事業戦略とサステナビリティ戦略を統合して取組みを推進しています。

(1) ガバナンス

タムラグループでは、取締役会が、サステナビリティに関する基本方針・戦略の決定とその執行の監督を行い、社長を議長とする執行役員会以下の執行部門で具体的施策を推進しています。

気候変動や人的資本をはじめとするサステナビリティ課題については、マテリアリティを軸にサステナビリティ戦略を定め、事業戦略と統合し、一体となった施策を展開しています。また、サステナビリティ課題に取り組むことによる機会と取り組まないことによるリスクを特定し、ステークホルダーにとっての重要性とタムラグループにとっての重要性という二つの基準を軸に、マテリアリティを設定しています。

2024年4月に、執行役員会は、効率的・効果的な施策推進のため、その下部機関としてサステナビリティ委員会を設置しました。サステナビリティ委員会は、社長、事業担当執行役員およびサステナビリティ主管部門執行役員などで構成されています。委員会を年に2回開催し、サステナビリティ戦略の進捗を管理するとともに関連議題を審議の上、執行役員会に報告します。

また、リスク管理委員会を執行役員会の下部機関として設置し、グループリスクマネジメント（ERM）体制を構築しています。リスクマネジメントの体制については、「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

※ 本項は2024年6月26日時点の情報を記載しています。

ガバナンス体制図（2024年4月～）

(2）戦略

① 気候変動

タムラグループは、気候変動への対応を重要課題と捉え、2022年6月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しました。ステークホルダーとの建設的なコミュニケーションを推進するため、TCFDのフレームワークに基づき、情報開示に取り組んでいます。

タムラグループとして認識している、気候変動に関するリスク（移行リスクおよび物理的リスク）と機会は以下のとおりです。

移行リスクとしては、炭素税や温室効果ガス排出規制強化への対応に伴うコストの増加、石油化学製品、金属鉱物資源などの原材料価格の上昇、低炭素原材料の調達や自社の製造プロセスの低炭素化に向けた設備投資によるコストの増加等が想定されます。物理的リスクとしては、気候変動に起因する自然災害激甚化や気候パターンの変化に伴う事業所の被災、サプライチェーンの寸断による営業機会損失等が想定されます。これらのリスクに対しては、BCM（事業継続マネジメント）の推進と、損失が発生またはその恐れがある場合に速やかに経営陣に対し情報を伝達するアラームエスカレーションシステムの運用により対応しています。

一方、機会としては、太陽光発電、風力発電などの再生可能エネルギー発電施設の増加、化石燃料使用から電力使用への切替えやIoT推進などに伴う電力需要の増加、新興国の発展などにより、事業機会が増大すると認識しており、この機会を最大化するために、タムラグループの主力事業であり、カーボンニュートラルに貢献する事業成長分野でもあるパワーエレクトロニクス、モビリティ、およびIoTの3分野に注力する取組みを進めています。

TCFDに基づく情報開示の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.tamura-ss.co.jp/jp/sustainability/e_report/tcfd.html

② 人的資本

タムラグループでは、事業目標の推進や、サステナブルな事業の実現のためにはそれを担う人材こそが重要であると考えています。そのため、「人が憧れる会社」「人が集まる会社」を目指して、人材戦略を進めています。

第13次中期経営計画においては、グローバルに進める働きがい改革と、日本における人材の多様性確保を重点施策としています。働きがい改革では、働きがいをもって働く人材が増えることで会社が活性化し、戦略を推進することができるという考えのもと、働きがいを実現するための「土壌」である心理的安全性を中心に取組みを行っています。また、日本は海外拠点に比べ相対的に多様性が低いため、グローバルなステークホルダーの期待に応えられる企業を目指し、女性、外国人、および中途採用者の管理職登用を推進しています。

(3）リスク管理

タムラグループは、直接または間接的に経営または事業運営に影響を及ぼす可能性のあるリスクに対して迅速かつ的確に対処するため、リスク管理・危機管理規程、内部通報規程、情報管理規程などの社内規程を整備し、それに基づいたグループリスクマネジメント（ERM）を行っています。気候変動および人的資本に関するリスクもその一環として、上述のガバナンス体制のもとで管理しています。

(4）指標及び目標

サステナビリティ戦略については、8項目のマテリアリティを軸に、それぞれの項目について管理指標(KPI)および目標値を設定し施策を展開しています。マテリアリティの8項目、KPI、目標、2023年度の実績については、「1　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

① 気候変動

タムラグループは、2050年までのカーボンニュートラル達成を見据え、2030年度までにスコープ1(*1)およびスコープ2(*2)の温室効果ガス排出量を2013年度対比(*3)で51％削減することを目指しています。第13次中期経営計画においては、最終年度（2024年度）までに33％削減することを目標としています。

この目標に向かって、2023年度は自社工程の省エネによる電気使用量削減に取り組むとともに、太陽光発電設備の設置や再生可能エネルギーの調達などを推進し、2023年度の削減目標（30％）を大きく上回りました。

温室効果ガス排出量削減目標と実績（2013年度対比）

*1：スコープ1（直接排出量）：自社の工場や事務所、車両等から排出される温室効果ガス排出量

*2：スコープ2（間接排出量）：他社から供給された電気等を自社が使用したことによる温室効果ガス排出量

*3：各工場の状況に応じ、2013年基準値を調整しています。

② 人的資本

第13次中期経営計画の目標としては、働きがい改革の効果を測る指標として従業員エンゲージメント調査のスコア向上（＋3ポイント/年）と、人材多様性の進捗を測る日本独自の指標として、中核人材である管理職の女性、外国人、および中途採用者の比率をそれぞれ10％、5％、および50％と定めています。2023年度は、グローバルでのエンゲージメント調査のスコアは、2022年度から7ポイント向上しました。多様性については、女性、外国人、および中途採用者の管理職に占める割合（2024年4月1日時点）はそれぞれ9.9％、0.6％、および42.2％となり、外国人比率について課題を残すものの目標に向けて前進しました。

働きがい改革効果

人材多様性