ベイカレント･コンサルティング

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。なお、平均臨時雇用人員については、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、旧株式会社ベイカレント・コンサルティングでの勤続年数を引き継いで算出しております。

４．当社は、コンサルティング事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

５．従業員数が前事業年度末に比べ1,011名増加しておりますが、これは業容拡大による中途採用及び新卒採用の増加によるものであります。

(2）労働組合の状況

　労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．今後の管理職に占める女性労働者の割合については、積極的に能力のある女性を管理職への登用を図り、当該比率を高めることを目指しております。労働者の男女の賃金の差異については、性別や年齢等の属性によらない、個人の能力に基づく評価・登用を実施しております。また、職位と賃金水準がリンクしており、同一の職位においては、男女間での賃金水準に差異はございません。なお、パート・有期労働者には、アルバイトスタッフの賃金を含めて算定しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、政府や様々な業界を代表する企業の抱える課題を解決し、クライアントの持続的な発展を支援しております。しかし、当社の事業であるコンサルティングサービスは、社会全体が持続的に発展しているからこそ、各企業の直面する課題が複雑化・高度化し続けているため、需要が生じるものです。そのため、当社には経営の前提として、当社やクライアントだけでなく社会全体が持続的に発展することや、地球環境が健全に維持されている状態が必要不可欠であるという考えがありました。2015年国連サミットでのSDGsの全会一致での採択から、刻一刻と世界中でサステナビリティ実現の重要性が高まっておりますが、サステナビリティに関する考えは当社に受け継がれてきた経営の前提と合致するものだと考えております。

　当社は、日本最大級のコンサルティングファームの責務として、当社でのサステナビリティ経営を実行し、当社に蓄積された様々なナレッジをクライアントのサステナビリティ経営の実現のために提供し続け、持続可能な社会と経済成長の実現に向けて貢献してまいります。

①　ガバナンス

　当社は、経営の透明性を高め、監督機能の強化と意思決定の迅速化を図り、コンプライアンスを確保することをコーポレート・ガバナンス上の最重要課題と位置づけており、コーポレート・ガバナンス体制の強化・充実を推進することにより、企業価値の向上を目指しております。

コーポレート・ガバナンス体制

　当社は、監査等委員会設置会社であります。取締役会と監査等委員会を中心としたコーポレート・ガバナンス体制を構築しております。詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

②　リスク管理

　当社は、当社が直面する、あるいは、将来発生する可能性のあるリスクを識別し、識別したリスクに対して組織的かつ適切な予防策を講じることが重要と考えており、リスクヘッジするための諸施策やリスクをコントロールするための様々な取り組みを行っております。

・原則として四半期に１回、コンプライアンス推進委員会にて、各事業本部におけるリスクの洗出しや、リスク管理に関する対応状況の報告を指示するなど、リスクの把握に努めております。

・経営上の重大なリスクへの対応方針、その他リスク管理の観点から重要な事項については、各種会議において十分な審議を行う他、特に重要なものについては取締役会において報告し、必要に応じて適切な対応を実施しております。

・事業活動上の重大な事態が発生した場合には、コンプライアンス推進委員会を臨時で開催し迅速な対応を行うことで、被害及び損失の拡大を防止し、これを最小限にとどめる為の体制を整備することとしております。

③　気候変動への対応

・リスク・機会

　当社は、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を元に、シナリオ分析を実施いたしました。そのうち重要なものは以下のとおりです。

リスク：長期的には、異常気象（台風、山火事、洪水、暴風雨）の激甚化及び増加による自然災害が要因となる顧客の事業活動停滞により、コンサルティング事業における売上の低下、及び自然災害、停電により事業活動の停止。

機会　：中長期的には、取引先の環境意識拡大により、環境影響を懸念したサプライチェーンの見直し、ステークホルダーからの要請に対応すべく、当社のコンサルティングニーズが増加。

・指標と目標

　当社は、GHG排出量削減に向け、社内の省エネ・節電を心掛けるとともに、化石燃料を用いない再生可能エネルギーの導入や国が認証するJ-クレジット制度を積極的に活用し、脱炭素社会の実現を目指します。そのための指標と目標として、事業による直接排出と電力消費による間接排出について、2026年２月期に実質ゼロの目標を設定いたしました。

(2）人的資本（人材の多様性を含む）に関する「戦略」並びに「指標及び目標」について

「戦略」

・健康経営

　当社は、企業が持続的な成長を達成する為には、社員やその家族が心身ともに健康であり、社員がプロフェッショナルとして継続的に付加価値の高いサービスを提供することが重要であると認識しております。そのため、社員が安心して仕事に専念出来る環境・多様な人材が健康的な働き方を選択できる環境を整備する為に、様々な取組みを実施しております。

　今後とも、健康維持・増進を経営の重要テーマと位置付けて、社員やその家族がいきいきと働くことが出来る環境づくりを継続してまいります。

①　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

・採用活動

　当社は、公正な採用活動を基本方針とし、人種・国籍・性別・年齢等に関わらず応募の機会を提供しております。また、本籍地や宗教等の本人の能力・適性に関連のない事項に関しては不問としております。

・人材育成

　当社は、社員が真のプロフェッショナルとして能力・人格の両面を磨き、社会のリーダーとして活躍できる人材となることを目指して育成を行っております。

②　社内環境整備に関する方針

・女性の活躍支援、男性の育児参加支援

　当社は、産前・産後休業、育児休業、介護休業の取得について、全ての社員が積極的な制度活用を図ることが出来るように制度の拡充を図っております。その他にも様々な取り組みを通じて、女性の活躍支援や男性の育児参加の支援を行っております。

・障がい者雇用

　当社は、障がい者雇用を積極的に推進しております。また、全ての社員が各自の能力を活かして活躍してほしいとの考えから、身体・知的・精神に障がいを有する者にも、職場で活躍することが出来る環境を整備しております。

「指標及び目標」

①　当該方針に関する指標の内容

・健康経営の目的、取組み及びその成果

　当社は、持続的な成長を目的として、健康経営における様々な取り組みを経営上のテーマと認識し、日々改善に取り組んでおります。本取組みは、従業員の健康と安全の向上及び当社の安定的な成長に寄与しております。

②　当該指標を用いた目標及び実績

　健康経営全体としてのKPI及び成果

・定期健康診断受診率

　健康診断は、従業員の健康維持や病気の予防・早期発見に資するものであるため、当社は、一般健康診断受診率実質100％の維持に向けて取り組んでおります。2023年における定期健康診断受診は98.2％となりました。

・ストレスチェック受検率

　ストレスチェックは、メンタルヘルス不調の予防や対策に資するものであるため、当社は、ストレスチェック受検率実質100％を目標に受検率向上に取り組んでおります。2023年におけるストレスチェック受検率は96.2％となりました。

・所定外労働の発生率

　所定外労働時間の削減は、従業員の健康と安全を守り、企業の持続的な成長に資するものであるため、当社では、従業員の所定外労働（45ｈ超）の平均発生率を１％未満にすることを目標としております。2023年における所定外労働の発生率は1.4％となりました。