KOKUSAI ELECTRIC

５【従業員の状況】

当社グループは半導体製造装置事業の単一セグメントであるため、セグメントごとの記載は省略しております。

(1）連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、定年後再雇用社員は従業員数に含めております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、定年後再雇用社員は従業員数に含めております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合は、KOKUSAI ELECTRIC労働組合と称し、日立国際電気グループ労働組合に加盟しており、2024年３月31日現在の組合員数は822人であります。

また、一部連結子会社においても、労働組合が組織されておりますが、当社を含めて労使関係は円満に推移しており、現在、組合と会社との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、事業活動を通じて社会の信頼・期待に応えていくことが企業の社会的責任であると考えております。

当社グループのサステナビリティ経営は、この社会的責任を強く自覚した上で、事業活動とESGの取り組み（環境・社会課題の解決、ガバナンスの強化）の両側面から経済価値及び環境・社会価値を追求することにより、SDGsの達成に寄与するとともに、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な発展の両立をめざすものです。

当社グループでは、企業理念の見直し、マテリアリティ(重要取り組み課題)の特定、専門会議体の設置、国際的イニシアティブへの参画などにより、強固なサステナビリティ経営基盤を構築し、さまざまな活動を推進しております。

(1）ガバナンス

当社はサステナビリティ活動を牽引する専門の会議体として、社長執行役員を委員長としたサステナビリティ委員会を取締役会の下部組織として設置し、半期に1回開催しております。サステナビリティ委員会は、さまざまな社会課題、事業課題に対応するために必要な専門性をもった委員で構成しております。委員会の審議事項は、マテリアリティ、外部の要求事項、外部コンサルタント等の意見等を考慮しながら決定しており、サステナビリティ関連方針の検討、マテリアリティから具体化するESGの各重点テーマに対する目標設定やその進捗管理、また、ビジネスリスク・マネジメントなどについて幅広く審議しております。委員会を中心としたサステナビリティ活動の状況は、社内に周知するとともに、四半期に１回、取締役会に報告しております。

(2）戦略

当社グループでは、SDGs達成への貢献と当社グループの持続的な発展の両立をめざすため、重点的に取り組む課題としてマテリアリティを特定しております。国際的に要求されている事項や、当社グループのサステナビリティ経営課題から、マテリアリティ候補を抽出・整理し、ステークホルダーの皆様と当社グループのそれぞれにとって重要度の高い項目をマトリクス評価により絞り込んでおります。これらの重要項目は、取締役会において自社の取り組みや戦略との整合性を確認の上、特定しております。

特定した５つのマテリアリティから、重点テーマ、さらには活動アイテムへと具体化し、KPIを定めて進捗管理しており、その状況はサステナビリティ委員会や取締役会でフォローアップしております。

マテリアリティの特定プロセスや、社内推進活動の状況は、積極的に社内外に公表し、ステークホルダーの皆様との対話を促進していきたいと考えております。

(3）リスク管理

当社では、抽出したリスクごとに事業継続への影響度や対策の実効性をレビューする他、社会情勢や事業環境の変化に伴い発生する新たなリスクを抽出していくため、全部門で定期的なリスクアセスメントを実施しております。リスクアセスメントの結果は、サステナビリティ委員会で審議し、その状況について取締役会に報告する体制としており、リスク対策と事業継続計画を万全なものとするため、継続して強化に努めております。

（主なリスクと対策）

(4）指標及び目標

本書提出日現在において、指標及び目標については一部を除き公表をしておりません。引き続き精査を踏まえ、開示内容を拡充していく予定です。なお、当社グループの各種実績データについては算定を行っており、当社ウェブサイト（URL:https://www.kokusai-electric.com/csr/）にて公開しております。

≪TCFDの提言に沿った取り組み≫

当社グループは、2021年８月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)に賛同しました。

「持続可能な社会の創造・地球環境の保全」をマテリアリティ（重要課題）の一つとして設定し、「環境負荷の低減」を重点テーマとして掲げており、その活動アイテムとして「温室効果ガスの排出削減」を進めております。

また、気候変動におけるリスクと機会を特定するとともに、それらが事業や財務に与える影響を分析の上、対応策を設けており、気温上昇を1.5℃に抑える温室効果ガス排出削減目標を設定して取り組んでおります。

なお、TCFDの提言に沿ったガバナンス、戦略、リスク管理及び指標と目標の４つの基礎項目による情報、および温室効果ガス排出量の実績については、当社ウェブサイト（以下URL）にて公開しております。

https://www.kokusai-electric.com/csr/environment/tcfd

https://www.kokusai-electric.com/csr/environment/performance

≪人的資本に関する戦略、指標及び目標≫

当社グループの事業活動の源泉は人であると認識しており、人材や価値観の多様化と生産性向上が両立できる働き方改革、企業の中長期的な成長戦略と個人のキャリアプランを尊重したOJT（On the Job Training）とOff-JT（Off the Job Training）による企業の成長と個人のキャリア実現の両立、心理的安全性のある企業風土、健康と安全の維持・向上は、企業の持続的な発展に必要不可欠です。

当社グループは、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）への取り組みをはじめ、事業のグローバル化の急進に対応できる人材の確保・育成や、組織風土改革、健康経営を推進し、イノベーション創出の基盤を強固なものとしていきます。

（1）戦略

①　ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン（DEI）の推進

a ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの考え方

急激な少子高齢化の進行、予測不可能な事業環境等により企業を取り巻く環境が大きく変化し続けており、当社が持続的に成長・発展していくためには、従業員一人ひとりの多様性を活かした新たな価値の創出やリーダーシップの発揮、チームとしての協働が必要となります。世界各国をフィールドとして当社が飛躍するためにも、性別、年齢、人種や国籍を問わずに、背景・視点・価値観の異なる従業員の多様性を尊重し、それを最大限に生かすこと、また異なる視点を持つ従業員同士が学び合うことで企業の成長につなげ、意欲のある従業員が世界を舞台にチャレンジを楽しみ益々活躍できる環境を形成していきます。2023年度は、国際女性女性デーに呼応し、同期間にダイバーシティ・ウィークを設定し、海外グループ会社を含めたリレーメッセージの送信のほか、外部講師を招いた講演会を開催し、ダイバーシティの重要性を改めて認識する取り組みを実施しています。

b 多様な人材の雇用促進

当社は、予測不可能な事業環境の変化を先取りできるよう、性別、年齢、人種や国籍を問わず高い専門性を有する経験者採用を積極的に推進しております。経験者採用者がすぐに活躍できるように入社時の研修を強化するとともに、当社の企業文化の理解促進や経験者採用者のネットワーク構築のため、入社後一定期間経過した経験者採用者を対象とした振り返り研修を実施しております。

c 女性活躍推進の取り組み

当社は、性別の偏りなく人材の活躍を推進することを基本方針としており、背景・視点・価値観の異なる社員を偏りなく確保し、多様性を最大限に生かすことで企業の成長につなげていきます。女性活躍については、アファーマティブ・アクション（積極的な格差是正措置）の一環として、自社としての行動計画を策定し、女性活躍推進の取り組みを行っております。

d 障がい者雇用の取り組み

当社は、誰もが職業を通して社会参加できる「共生社会」をつくっていくため、障がい者の雇用にも積極的に取り組み、当社全体の職場環境の改善や生産性向上につなげていきます。障がい者の雇用の促進等に関する法律（改正障害者雇用促進法）及びその後の一部改正を踏まえ、障がい者や職場を支援する体制を整備するとともに、相談に対する適切な対応の促進を図るため、「障がい者相談窓口」を設置しております。相談窓口では、本人や職場からの各種相談対応、職場への合理的な配慮に関する助言を行っております。

e 労働組合との対話

健全かつ安定的な労使関係の維持は、当社の発展の基礎となるものです。当社は、「KOKUSAI ELECTRIC 労働組合」と労働協約を締結し、定期的に労使協議の機会を設け、労働条件や人事制度について協議し、従業員の活性化に向けての意見交換を行うなど、職場規律の確立、職場環境の維持・改善に労使一体となって取り組んでおります。少子・高齢化社会の急速な到来、経済のグローバル化、規制緩和の進展等、労使を取り巻く環境が大きく変化しつつある中で、相互理解と協力の精神を基調として、広い視野かつ自主的な対話によって、問題の合理的、平和的解決を図っております。

②　働き方改革

a ワークライフバランスの考え方

社会の少子高齢化に伴い、育児や介護との両立など働き方のニーズが多様化する中、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を整備し、生産性を向上させワークライフバランスを実現することが当社の企業としての重要な課題になっております。当社は、育児や介護などのライフイベントに対応した施策を充実させるとともに、在宅勤務の推進による通勤時間の削減など、さまざまな施策により仕事と生活の両立支援を行っております。

b 仕事と生活の両立支援

当社は、「やりがいのある充実した仕事」と「健康で豊かな生活」の両立の観点から、仕事と育児・介護等のライフイベントとの両立を支援する制度の整備・拡充を推進しております。2021年度は、次世代法に対する当社の取り組みに対するトップメッセージの発信を行い、男性の育休取得事例を社内報やイントラネットへ掲載して情報共有を図っております。2022年度は、育児・介護休業法の改正に伴う管理職向けのe-learningを実施し、男性の育休取得を促進しております。

c 「育児・仕事両立支援金」制度

当社は、子育てをしながら働く従業員が、さらに能力を発揮することができる環境を実現するため、2017年４月１日から「育児・仕事両立支援金」制度を導入しました。本制度では、共働き又はひとり親で、小学校３年生修了前の子を養育する従業員に、保育施設や学童施設の利用料など、子育てをしながら働くために要した費用を「育児・仕事両立支援金」として支給します。

d 在宅勤務制度

当社は、従業員のライフイベントとの両立支援として、また通勤時間の削減による「健康で豊かな生活」支援の施策として、2023年４月より在宅勤務制度を導入しました。在宅勤務が可能な業務に従事する従業員は、個人の選択により、業務に支障のない範囲で在宅勤務することができます。

③　「自ら学び、自ら考え、自ら実行する」人材育成

a 次世代人材育成の考え方

当社の人材開発理念は、「自ら学び、自ら考え、自ら実行する人材の育成」です。当社の人材育成プログラムは、当社の中長期的な成長戦略と個人のキャリアプランのマッチングを図り、OJT（On the Job Training）によるチャレンジングな課題、人材育成を主眼としたフィードバック、育成箇所をサポートするOff-JT（Off the Job Training）で構成されております。

Off-JTでは、社内外の講師による業務上必要な技術・知識を習得する研修、オープンイノベーションを獲得するための技術講演会、グローバルでの対話促進を目的とした語学教育、効果的なプレゼンのポイントを掴み実践に強くなるためのプレゼン研修など、新卒・経験者採用問わず、入社時から個人の知識・スキルアップやキャリアアップのための社員研修を展開しております。今後は、事業環境の変化に主体的に対応できるようなリーダーシップ開発や、求められるスキルの変化に対応したアップスキルのトレーニングを拡充していきます。2023年度は、従業員自身の自律的なキャリア形成の意識付けのため、外部講師を招いて、自律的なキャリア形成に関する講演会を実施したのに加えて、2024年4月からは従業員の自律的なキャリア形成を支援する仕組みとして社内公募制度を導入しております。

b e-learningの展開

当社は、従業員の知識や意識向上のため、さまざまなe-learningを推進しております。2023年度からグローバルでのコンプライアンス文化の徹底のため、グローバルで同じ内容でのコンプライアンスのオンライントレーニングを各拠点の言語で展開しております。

また、エンジニア教育をはじめとした職種別、階層別教育も実施しております。

c 組織文化　エンゲージメントの向上

従業員のエンゲージメントレベルを向上し、働きがいのある会社を志向するため、毎年、エンゲージメントサーベイをグローバルで実施しております。エンゲージメントサーベイの結果については、従業員にも公開を行い、職場全員で改善策を話し合い、エンゲージメントレベルの向上への対応を実行しております。

④　従業員の健康と安全の維持・向上

a 健康経営

(a) 健康経営の推進

当社は、健康経営宣言をもとに法令遵守・一般的なヘルスケアのみのレベルから、健康の維持・増進を将来に向けた人的投資として戦略的に実践するレベルにステップアップすることを目標に取り組んでおります。

2023年度の取り組みに対して、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024」の認定を受けました。さらに、2022年度からは健康管理システムを導入し、健診結果などの健康データを一元化することで、健康課題の傾向分析・検証を行い、経営戦略に紐づいた健康経営を進めております。感染症リスク対策新型コロナウイルスやインフルエンザ等の感染症に対して、従業員が安心して働けるよう職場環境を整備し、対策を講じております。

(b) 感染症リスク対策

新型コロナウイルスやインフルエンザ等の感染症に対して、従業員が安心して働けるよう職場環境を整備し、対策を講じております。

(c) フィジカルヘルス

健康診断結果により、再検査が必要な方への受診勧奨や面談等のフォローアップを実施し、早期発見・疾病予防に向けて取り組んでおります。

(d) メンタルヘルス

ラインケア・セルフケア研修の実施とストレスチェック集団分析結果による職場環境改善に向けた取り組みを行っております。

また、産業医(精神科医)による相談・面談を定期的に実施し、不調者に対する支援に取り組んでおります。

(e) メンタル疾病に伴う休職者数（国内当社グループの社員）

（人）

（注）１か月のうち７日以上休職した者

同一社員が年度内に複数回休職した場合は１人とする。

(2）指標及び目標

人的資本・多様性に関する取り組みのうち多様性については、性別、経験者（通年）採用及び国籍の３つの観点から注力しており、当社の主な指標及び目標と実績につきましては、以下のとおりです。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。