安川電機

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）1．［  ］に臨時雇用者の年間平均人員を外数で記載しております。

2．「全社（共通）」として記載している従業員数は、特定の部門に区分できない部門に所属している者です。

3．「システムエンジニアリング」の従業員数が前連結会計年度末に比べ170名減少した主な要因は、株式譲渡に伴い海外連結子会社が連結子会社でなくなったことによるものです。

(2) 提出会社の状況

（注）1．［  ］に臨時雇用者の年間平均人員を外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

3．「全社（共通）」として記載している従業員数は、特定の部門に区分できない部門に所属している者です。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．提出会社の労働者に占める女性労働者の割合は12.7％です。

4．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本（人材力強化）についての取組み」に記載しております。

②連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異ならびに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

4．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

③連結

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。ただし、在外連結子会社においては職務の内容および責任の程度等を踏まえ当該規定に準じて管理職数を算出しております。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3．国内および在外合計の「管理職に占める女性労働者の割合」は13.4％です。また、国内の労働者に占める女性労働者の割合は15.3％です。

4．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異ならびに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本（人材力強化）についての取組み」に記載しております。

(4) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1945年12月25日に安川電機製作所従業員組合として発足し、その後、安川電機労働組合と改称いたしました。

現在の加盟上部団体は、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会です。

2024年2月29日現在の関係会社を含めた組合員数は3,401名であり、パートや嘱託契約社員の労働組合は結成されておりません。

また、当社グループの労働組合にて安川グループユニオンを組織し、安川電機労働組合をはじめＹＡＤ労働組合、ＦＡＭＳ労働組合およびＹＥＭ労働組合が加入しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは「安川グループ経営理念」のもと、「サステナビリティ方針」を2021年度に策定しました。この方針に沿ってマテリアリティを特定し、長期経営計画や中期経営計画における目標を展開することで、戦略的なサステナビリティの推進を図ります。また、進捗のモニタリングを行い、PDCAサイクルを回していくことで、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

＜サステナビリティ方針＞

＜当社グループのサステナビリティ推進のフレームワーク＞

　「安川グループ経営理念」のもとに策定した「サステナビリティ方針」の実現のためにマテリアリティを特定し、長期経営計画や中期経営計画における目標展開を図ることで、戦略的なサステナビリティの推進を図ります。

(1) サステナビリティについての取組み

①　ガバナンス

　当社は、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

　本委員会には関係部門の責任者、またアドバイザーとして社外取締役が出席し、グループ全体のサステナビリティを推進しております。また、マテリアリティに関する重点施策・方針の企画、審議、グループ展開、モニタリングを行っております。

　サステナビリティに関する取組み状況等は、定期的に取締役会および経営会議に報告しております。

＜サステナビリティ推進体制＞

②　戦略

　サステナビリティ課題・目標（マテリアリティ）については、取締役会等において国際社会の動向や当社にとって関係の深い社会的課題を「ステークホルダーにとっての重要性」「当社にとっての重要性」の2つの視点で評価し、その中で特に重要度の高い課題をマテリアリティとして特定しました。また、特定したマテリアリティについては強化領域および戦略の方向性を明確化した定量的・定性的KPIを設定しております。当社グループは、マテリアリティの解決を通じて、サステナビリティ方針で目指す持続可能な社会の実現と企業価値の向上に取り組んでおります。

＜当社グループのマテリアリティ＞

③　リスク管理

　「３　事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標および目標

　当連結会計年度における当社グループのマテリアリティに関する取組みおよびその進捗状況は以下のとおりです。

＜事業を通じた社会価値の創造と社会的課題の解決＞

（※1）2025年度に当社製品によるCO₂排出削減貢献量を当社グループによるCO₂排出量の100倍以上とする独自の目標

（※2）安川イノベーションプログラムの略。2016年度から開始したCVC機能を併せ持った新規事業創出スキーム

＜サステナブルな社会／事業に寄与する経営基盤の強化＞

（※3）国内工場間接・直接要員1人当たり売上高（2019年度比）

（※4）2022年4月目標値を変更

（※5）2024年4月目標値を変更

（※6）2022年5月の2050年カーボンニュートラル目標の改定に伴い目標値を変更

（※7）2022年10月目標を設定

（※8）自身が任された業務内のスキルにおいて人に教えることができるレベルまたは一人で遂行できるレベルの人材

（※9）年度末時点において設定した全スキル項目のうち一定のスキルレベル以上にある項目の比率。2023年度実績は一部の部門においてスキル項目の設定方法を変更した影響あり。2024年6月プロフェッショナル人材の定義および目標値を変更予定

（※10）2024年4月取組みを追加

（※11）2024年4月目標を変更

(2) TCFD提言に基づく気候変動関連の情報開示

　当社グループは2019年9月にTCFD提言への賛同を表明し、2020年9月には環境省のTCFDに沿った気候リスク・機会のシナリオ分析支援事業へ参加するなど様々な活動を進め、2021年5月にTCFD提言に基づく気候変動関連の情報を開示しました。今後も引き続き気候変動関連の情報開示を充実させ、より一層環境に配慮した事業活動を継続していくことにより、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値のさらなる向上を図ります。

＜TCFD提言に基づく情報開示＞

①　ガバナンス

　当社はサステナビリティ方針に基づき、取締役会および経営会議において持続的に成長するための重要課題としてサステナビリティ課題・目標（マテリアリティ）の特定および解決に向けた施策を決定しております。また、サステナビリティ推進体制として、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、関連部門の責任者に加え、アドバイザーとして社外取締役が出席し、グループ全体のサステナビリティ施策のモニタリングおよび展開加速を図っております。

　気候変動への対応についても、重要課題についてはマテリアリティに位置付け、サステナビリティ委員会にてモニタリングを行うとともに、それ以外の施策を含む全体遂行については、社長が任命した環境推進統括者が運営する環境推進体制においてPDCAを管理しております。なお、取締役（社外取締役および監査等委員である取締役を除く）の報酬内容においては、持続可能な企業活動の実現および社会課題への対応を目的に、当社製品を通じたCO₂排出量削減目標達成度を評価に組み込んでおります。

②　戦略

　当社の主要事業である、モーションコントロール、ロボットおよびシステムエンジニアリングについて、気候変動が及ぼすリスクと機会について検討を行いました。

リスクと機会は、政策や規制など気候変動対策や社会的要求の変化等によって生じる“移行”リスク・機会と、自然災害や気温の上昇などによって生じる“物理”リスクが考えられます。これらのリスク・機会を抽出し、事業活動に与える影響を「大」「中」「小」の3段階で評価しております。以下に掲載している抽出したリスクと機会について、影響度が「中」「大」のものについて、2030年の社会を想定した2℃、4℃のシナリオ分析を行いました。その結果、4℃シナリオでは低炭素化は推進されず、異常気象の激甚化が想定され、これにより引き起こされる物理的リスクへの対応が最も重要と考えられます。2℃シナリオでは、異常気象の激甚化へのある程度の対応も必要ですが、それ以上に材料・資源価格上昇への対応が重要となります。一方、低炭素化が推進されることで、FA機器・産業用インバータ・再エネ発電用機器およびそれを用いた企業の工場・設備の生産性向上・省エネ性能を高めるソリューションビジネスの需要が拡大することが機会となることが分かりました。

　これら分析結果の財務計画への影響は、リスクによる当社の売上減少よりも、機会による売上増加の方が大きいことが分かりました。

　また、この機会への対応としては、安川グループが長期経営計画「2025年ビジョン」で目指す「i³-Mechatronics」を軸とした工場の自動化／最適化の取組みおよび社会の持続的な発展に向けた新たなメカトロニクス応用領域への挑戦において、展開を進めます。

＜リスク・機会要因に関する事業影響＞

シナリオ分析に用いた主なシナリオ

・主に移行リスクを分析するために使用　IEA（※1）、SDS（※2）、STEPS（※3）

（※1）国際エネルギー機関 （※2）持続可能な開発シナリオ （※3）すでに公表済みの政策によるシナリオ

・主に物理的リスクを分析するために使用　IPCC（※4）、RCP2.6（※5）、RCP8.5（※6）

（※4）気候変動に関する政府間パネル

（※5）世界の平均気温が産業革命以前より2℃程度上昇するシナリオ

（※6）世界の平均気温が産業革命以前より4℃前後上昇するシナリオ

③　リスク管理

　当社グループは、直接的または間接的に当社グループの経営あるいは事業運営に支障をきたす可能性のあるリスクに迅速かつ的確に対処するため、社長が指名した危機管理委員長が運営する危機管理委員会を設置しております。これにより、全社的なリスクの評価、管理、対策立案とその実行を行っております。

　気候変動に関連するリスクについても、当委員会において評価、管理を行い、また危機発生時には危機のレベルに応じた対策本部を設置し、適切な対応を実施します。

　危機管理委員会の内容については、取締役会、経営会議およびサステナビリティ委員会においても情報共有が行われ、全社の危機管理について監督およびモニタリングを実施するとともに、リスク評価とマテリアリティ分析の整合性を図ることで、全社におけるリスク管理の強化を図っております。

④　指標および目標

　当社は、全人類における社会課題である地球温暖化の抑制に向けて、2050年に当社グループのグローバルの事業活動に伴うCO₂排出量（スコープ1+スコープ2）を実質ゼロ（カーボンニュートラル）とするとともに、そのマイルストーンとして2030年の同CO₂排出量を2018年比で51％削減する目標「2050 CARBON NEUTRAL CHALLENGE」を設定しております。さらに、サプライチェーンの上流や下流のCO₂排出量（スコープ3）に対しても2030年の同CO₂排出量を2020年比で15％削減する目標を設定しております。

　本マイルストーンは、2023年1月にSBTイニシアチブ（※7）から世界平均気温を産業革命の前と比べて1.5℃未満の上昇に抑えるための科学的根拠に基づいた目標であるとして認定されました。

　また、当社はコア技術であるパワー変換技術を活用した世界最高性能を誇るインバータなどの製品供給を通じ、世の中のCO₂排出量削減に貢献するため、2025年に当社製品によるCO₂削減貢献量を当社グループによるCO₂排出量の100倍以上とする目標「CCE100」を掲げて事業活動に取り組んでおります。

　これらの目標の達成に向けて、当社ではインターナルカーボンプライシング制度（社内炭素価格：5,000円／t-CO₂）を導入し、積極的な環境投資を進めております。

　当社のスコープ1、スコープ2およびスコープ3の排出量は以下のURLをご参照ください。なお、当事業年度のデータは、本年9月以降の掲載を予定しております。

https://www.yaskawa.co.jp/company/csr/group/esg-data

（※7）Science Based Targets initiative：企業のCO₂削減目標が科学的な根拠と整合したものであることを認定する国際的なイニシアチブ

(3) 人的資本（人材力強化）についての取組み

　当社グループは、「安川グループ経営理念」に基づき、事業の遂行を通じて広く社会の発展、人類の福祉に貢献できる人材の確保、育成、最適配置を行うことで生産性を向上し、持続的な発展を目指します。また、多様な従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるよう、安心して働くことができる職場環境の実現を目指しております。

　そのために、当社グループでは、グローバル共通の人事理念を制定し、求める人材や人事制度に対する基本的な考え方を定めております。

＜人事理念＞

①　人材の多様性の確保を含む人材育成および社内環境整備に関する方針と取組み

　長期経営計画「2025年ビジョン」の実現に向け、特に「経営理念の理解深化」「ダイバーシティとインクルージョンの進化」「プロフェッショナル人材の育成と最適配置」「働きやすい職場環境の実現」を4つの重点項目として取り組みます。これらの取組みをES（従業員満足度）アンケートや経営層との直接対話といった従業員との積極的なコミュニケーションを通じて常時モニタリングすることにより、素早く人事施策の改善に反映し、生産性と働きがいの向上を加速させます。そして、これらの取組みにより持続的な企業価値の向上を目指します。

(a) 経営理念の理解深化

　「2025年ビジョン」の達成に向けてぶれない軸を持ち、「安川グループ経営理念」およびソリューションコンセプト「i³-Mechatronics」を体現できる人材を増やすため、経営層の直接対話による理念教育を実施しております。

　2023年度からは受講対象者を国内外のグループ会社へ拡大し、経営理念の理解深化を図っております。

(b) ダイバーシティとインクルージョンの進化

　当社は「2025年ビジョン」において、ダイバーシティ（人材多様性）推進を掲げ、多様な人材の強みを生かせる風土づくりに取り組んでおります。変動の激しいグローバル市場にスピーディに対応するため、企業の進化と競争力強化を目指し、次の3項目を人材多様性推進のミッションとしております。

＜人材多様性推進のミッション＞

(ⅰ)女性の活躍

　当社グループ全体では、管理職の13.4％（2023年度）を女性が占めていますが、当社単体では、技術中心のメーカーとして技術系の採用が多く、その母数となる理系の女子学生の比率が少ないこともあり、結果として女性管理職の比率が低いという課題を抱えております。また最近の社内アンケート結果から、管理職を目指す女性従業員の割合が向上している一方で、男女の性別の役割意識については改善傾向にあるものの、依然として男女間でギャップが存在していることが分かりました。

　これらの課題を解決するため、サステナビリティ方針に基づくマテリアリティの1つとして、女性管理職比率を2025年度に2021年度比2倍（単体）にする目標を掲げております。具体的な取組みとして、文系理系職問わず女性採用を積極的に推進しております。また、スキルアップやマインドチェンジのみならず、女性従業員を育成する職場管理職の意識変革や関わり強化に向けた女性管理職育成のための研修等も実施しております。

(ⅱ)経験者プロフェッショナル人材（プロ人材）の採用および登用

　経営戦略の実現に必要な人材を確保するため、各分野の経験を積んだプロ人材を積極的に採用しており、採用者全体に占める経験者採用の比率は年々増加しております。

　また、その貢献度や役割に応じ、部長・課長などへの抜擢・登用を進めております。

(ⅲ)海外オペレーションの現地化

　グローバルでは、世界規模で考え、地域に根ざして活動する「グローカル経営」を基本的な考え方とし、海外オペレーションの現地化を促進しております。

(c) プロフェッショナル人材の育成と最適配置

　教育体系は、業務を通じて学ぶOJL（On the Job Learning）を中心に位置づけ、これを補完するOFF-JL（Off the Job Learning）と自らの価値を高める自己啓発を組み合わせて構成しております。自己啓発は、会社が援助対象と認めたものについて、一定の自己負担を前提に会社が援助を行います。

　直近では、以下のような項目を重点施策として取り組んでおります。

(ⅰ)プロフェッショナル人材（プロ人材）の育成

　グローバルな競争が求められる現在のビジネス環境において、企業としての優位性を保つためには、人材一人ひとりのプロフェッショナル化が求められています。プロ人材が増えれば増えるほど、組織の競争力は高まり、「変化への対応」「危機への対応」を柔軟に行えるようになると考えております。

　プロ人材の比率を向上させるために、「OJLシート・スキルチェックを活用した保有スキルレベルの視える化」や「キャリアパスモデルによる、身に付けるべきスキル・能力ならびにステップアップのための道筋の視える化」等を行うことで、従業員全員が必要な能力・スキルを積極的に学び、自律的な成長を促す環境を整備しております。また、事業環境の変化に対応した教育体系を構築することにより、適切なタイミングで必要な教育を行い、グループ全体の組織能力向上に取り組んでおります。

(ⅱ)若手人材の育成

　当社における若手人材（入社5年目以内）に求める姿として、「物事を論理的に考え、適切に相手に伝えること」を掲げ、人材育成を進めております。また、2017年度より、当社技術社員として必要な一定の知識の幅（深さと広さ）の習得を目的として、技術系新入社員に対し「安川フレッシャーズテクニカルスクール（YFTS）」を開校しております。

　各種教育・研修を通じて業務に必要な知識を習得させ早期戦力化を図るとともに、入社して早い時期からキャリア・目指す姿を考える機会を設け、自律的なキャリア形成を促しながら、育成を図っております。

(ⅲ)多様な人材の強みを生かす最適配置

　当社では、多様なライフスタイルを持った従業員が働きがいを感じて仕事ができるよう適材適所に人材を配置することを基本的な考え方としております。そのために、従業員一人ひとりの能力発揮と自己成長が求められるとともに、自ら考えたキャリアを発信する場を提供することで、キャリアを実現する人材配置に取り組んでおります。

(ⅳ)評価・報酬制度

　国内では少子高齢化やグローバル化が進み、デジタル技術の進化によって若手人材の就業意識が変わりつつあります。また、高度専門人材の重要性が増していることから、人材獲得の競争は激しくなっています。このような状況の中で、優秀な人材を確保し、その活躍を支援するため、採用や従業員のパフォーマンス向上、リテンションおよび将来的な成長等を総合的に考慮した魅力的な処遇を実現する評価・報酬制度を実施しております。

　従業員の貢献意識と働きがいを向上させるため、知識・スキルの蓄積に基づく年功的な評価から職務を遂行し得られた成果（貢献度）に基づく評価にシフトし、一人ひとりが担う役割と職務に基づく処遇としております。

　また、企業の価値創造の主体が従業員であることを鑑み、2022年度に中長期インセンティブ制度を従業員に拡大しました。経営への参画意識の向上をねらいとし、中期経営計画の達成度合いに応じて管理者以上には株式報酬を、従業員には持株会奨励を兼ねた現金報酬を支給し、当社グループの企業価値向上への意識を高める制度としております。なお、従業員持株会には関係会社を含む対象従業員の80％（2024年2月末時点）が加入しております。

(d) 働きやすい職場環境の実現

　当社は従業員一人ひとりのライフスタイルに合わせた多様な働き方を導入し、ワーク・ライフマネジメントを重視しております。また、健康で安全な職場環境を維持するための予防策や対策を徹底し、従業員が安心して働ける環境を提供することで、生産性と働きがいの向上を目指しております。

(ⅰ)多様な働き方の実現

　時間や場所にとらわれず、生産性を上げて成果を出せる環境を整備するため、テレワーク制度を導入しております。本制度は、育児、介護および治療と仕事の両立にも活用できるよう、原則として日数の制限を設けておりません。

　併せて、ICTの活用により、遠隔でも上司と部下が日々の業務の計画と実績などの確認やコミュニケーションを行うためのツールを導入し、公平に評価できる仕組みを整備しております。

　また、多様な人材の活躍を促すため、転勤のあり方を見直し、事由を問わずライフイベントに応じて従業員の働くスタイルを選択可能な「エリア限定制度」を導入しております。

(ⅱ)安全で健康に働ける環境づくり

　当社は、安全衛生業務を総括管理するため全社総括安全衛生管理者をおき、中央安全衛生委員会を年2回開催しております。この委員会メンバーは労使同数で構成され、各事業所代表者およびグループ会社代表者はオブザーバーとして参加します。各事業所およびグループ会社は、中央安全衛生委員会で決定された方針をもとに、月1回開催されるそれぞれの安全衛生委員会の中でブレイクダウンした独自の方針を決定し管理・運用しております。具体的には、災害事例の周知やその対策、パトロールの指摘事項と改善内容の確認、ヒヤリハットの報告および長時間労働対策などに取り組んでおります。

　健康経営については、「安川グループ経営理念」実現のため、2015年に「安全宣言」を制定し、2019年には「働き方改革」の取組みを盛り込んだ「健康安全宣言」に見直し、従業員の健康づくりを推進してきました。2023年度からはサステナブル経営の観点から人的資本の活性化を重要施策と位置づけ、「健康経営宣言」として社内外に広く宣言し、健康経営を推進しております。2024年3月には「健康経営優良法人2024」の認定を取得しました。

＜安川グループ「健康経営宣言」＞

＜健康経営の基本的考え方と目指す姿＞

　従業員一人ひとりが安心して働くことができ、最大限に能力を発揮できる環境を整備することで生産性を向上させ、会社と従業員の持続的な成長・発展を目指します。

＜健康経営推進体制＞

　代表取締役社長の責任のもとに定めた健康経営宣言に基づき、健康経営担当役員を推進体制における責任者とします。

　健康経営の推進にあたり、健康経営担当役員を委員長とする健康経営推進委員会を年2回以上開催します。

　委員会のメンバーは労働組合委員をはじめ部門横断で構成されています。

　健康経営担当部門は、産業医・産業保健スタッフといった専門職、健康保険組合と連携し、組織横断で目標達成に向けた課題解決への対応を進めています。

a．労働安全衛生

　労働安全衛生マネジメントシステムの考え方を基本に、各職場において、安全に作業を行うための作業基準書の整備と教育訓練、リスクアセスメントおよび日々の業務における災害防止活動を行っております。

　また、これらの活動が安全衛生方針や目標の達成につながっているか内部監査を行い、指摘項目について各事業所の安全衛生委員会の中での指導を徹底することでさらなる改善を図っております。これにより、当社および国内グループにおける労働災害の度数率は同業種の平均を下回る水準を維持しております。

b．従業員の健康サポート

　各種健康診断では、関連する法令や検査の特性を十分に考慮し、作業環境の把握や対象者の選定から検査実施と事後措置まで、有機的かつ効率的な運用を図っております。業務上の疾病予防はもちろんのこと、生活上・就業上の支援に重きを置いた保健指導や教育を行っております。

c．メンタルヘルス対策

　精神医学的な病気や障害は、他の病気と同様、誰にでも起こりうる疾患であると位置づけ、必要に応じた生活上・就業上の支援を行っております。

　従業員の健康および生活にさまざまな影響を及ぼす心理的ストレスへの対策の一環として、ストレスチェック制度を活用し、その結果に基づく個人と職場へのフィードバックを行っております。

　また、健康・医療・介護・育児・メンタルヘルス等に関して24時間・365日いつでも専門家に相談できる外部相談窓口を設置しております。

d．疾病休業者の職場復帰支援

　やむを得ず病気やケガで休業した従業員が職場に復帰するときは、本人はもちろん所属長や管理部門および産業医が協力し、可能な限りの人的サポート体制や物理的環境を整え支援を行っております。

(e) 従業員との積極的なコミュニケーションを通じたエンゲージメントレベルの把握

(ⅰ)ES（従業員満足度）アンケート

　2016年度より当社単体の社員全員を対象としたES（従業員満足度）アンケート調査を毎月実施しております。アンケートを通じて経営施策の理解や浸透度、職場の繁忙感および人事制度への満足度等を測ると同時に、社員の抱える諸課題を解消し、中期経営計画の目標達成や「2025年ビジョン」の実現に向け、経営層と全社員がより一体となった企業風土の醸成を目指しております。

　アンケート回答率は毎月90％を超え、さまざまな意見や要望が寄せられております。アンケート分析結果は毎月社内に公表しており、全ての意見や要望に対するフィードバックにも努めております。

　また、働きがいを感じる従業員の割合を定期的に定量化しており、働きがいの肯定回答率は80％前後の高い値で推移しております。

(ⅱ)経営層と一般社員との対話集会

　経営層との直接対話（対話集会）による独自の人づくり推進活動を展開しております。社長自ら「人づくり推進担当」として、進化する当社グループを担う人づくりをモットーに、従業員とのコミュニケーションの輪を広げ、双方向の対話を通して、参加者のモチベーション向上とチャレンジする人材の育成を強化しております。

②　指標および目標

　上記の方針および取組みに関する主な指標、目標および実績は以下のとおりです（※1）。

（※1）当社グループのマテリアリティである「働きがいのある職場づくりと人材育成」に関する連結の取組みの指標および目標などは「(1) サステナビリティについての取組み」に記載しております。

（※2）自身が任された業務内のスキルにおいて人に教えることができるレベルまたは一人で遂行できるレベルの人材

（※3）年度末時点において設定した全スキル項目のうち一定のスキルレベル以上にある項目の比率。2023年度実績は一部の部門においてスキル項目の設定方法を変更した影響あり。2024年6月プロフェッショナル人材の定義および目標値を変更予定