大同工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（定年後再雇用社員、派遣社員等）数は（ ）内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（定年後再雇用社員、派遣社員等）数は、（ ）内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループには、ジェイ・エイ・エム大同工業労働組合が組織されており、ジェイ・エイ・エムに所属しております。

　グループ内の組合員数は733人であります。なお、会社と組合との間では発足当初より、労働協約の精神に則って円滑なる運営をしており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　近年、従来にない発生頻度と被害規模を伴う風水害等、気候変動が社会に及ぼす影響が急速に甚大となる中で、気象変動の抑制に向けて脱炭素社会の実現のための努力は、社会を構成する企業にとって避けては通れない課題の一つとなってきています。当社は脱炭素社会の実現を含むサステナブルな社会実現に向けた様々な努力の実現が重要経営課題の一つと捉えています。

　地球規模の課題でもあり、日本でも国家を上げて脱炭素実現に向けた定量的なビジョン・目標が示される中、当社はGHG(温室効果ガス)排出量のうち、Scope1(自社の直接排出)及びScope2(自社の間接排出)について2030年度末までに2013年度比46％の削減を目標として定めました。

　当社は創立90周年を機に、私たちが目指す社会の実現のため、2024年２月１日より、「経営理念（MVV：ミッション、ビジョン、バリュー）」を刷新しました。その中で、「地球のすみずみまで、笑顔と笑顔がつながる社会へ」をビジョンと定めています。これは、当社のグローバルに広がるフットプリントを活用し、サステナブルな事業を創出、展開することで、世界中に貢献することを宣言したものです。

　上記のMVVに基づき、従前より定めていた「サステナビリティ基本方針」に加え、より詳細な行動指針を「サステナビリティ経営行動指針」として新たに定めました。この行動指針に基づき、サステナビリティ経営を強化することとしました。

　また、大同グループの事業活動における社会課題への影響を改めて分析・整理し、特に重要と考える項目を重要課題（マテリアリティ）として特定しています。

(1）ガバナンス

　当社は、社会発展への貢献に向けた会社としての取り組みを更に強化していくため、2022年に「サステナビリティ推進チーム」を設置しました。2024年には、サステナビリティ経営を果たす上での重要な活動を統括・推進するため、「サステナビリティ経営行動指針」に基づき、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ経営に係る方針の決定、リスク管理、活動進捗の確認と施策の決定等を行うこととしました。「サステナビリティ委員会」で審議決定された内容は取締役会に報告され、監督されます。

　また、「サステナビリティ委員会」は、他の社内設置委員会と連携してサステナビリティ経営に係る諸所の施策の徹底と進捗の管理を行います。

(2）戦略

　当社は、IEAやIPCCなどの気象変動シナリオを参考として、国が定めた脱炭素目標に準拠して脱炭素に取り組む方針です。その中で、イノベーションによる持続可能な社会への貢献と持続可能なものづくり体制の構築に向け、当社グループの事業における気候変動関連のリスクと機会を抽出し、それらの性質を分析しました。

　サステナビリティに貢献出来る技術・製品の開発加速については、当社の長期経営ビジョン「DID MUGENDAI SMILE VISION 2035」においても重要施策として掲げられています。

　長期経営ビジョン「DID MUGENDAI SMILE VISION 2035」の詳細は、当社ホームページ（https://www.did-daido.co.jp/uploads/download/EVuGSQVAA）を参照ください。

　当社では、多様な人財の育成と働き甲斐の向上のために、「能力の開発を通じて、自己充足、働きがい及び組織の活性化を実現する」という理念のもと、社会発展へ貢献できる「ものづくり」を行うために必要な資質や能力を保有する人財の育成に向けて、能力開発体系を整え、日々、人財育成を行っています。

　「能力を発揮したい」、「キャリアを伸ばしたい」と考える全ての従業員に等しく機会を提供し、会社が各従業員の能力開発を支援することで、多様な人財がそれぞれの能力と個性を最大限発揮できるよう、取り組んでいます。

　能力開発体系をもとに、年間の全社教育計画を作成し、階層別・職能別教育を実施しています。その中でも、階層別教育には力を入れており、若手の育成、ＯＪＴとの相乗効果を生み出す階層別教育に注力しています。

(3）リスク管理

　当社は、「サステナビリティ経営行動指針」に基づき、サステナビリティ経営に係るリスクアセスメントを実施して潜在リスクを発生頻度と影響度合いから５段階に分類しています。このうち、上位から２つの最重要リスクと重要リスクに対するリスク顕在化抑止策について、「サステナビリティ委員会」において審議し、抑止策の徹底を図り、リスクの顕在化低減を図っています。

(4）指標及び目標

　当社は、気候変動に関連する対策として、Scope1、Scope2のGHG排出量を2030年度末までに2013年度比46％削減することを目標としています。2023年度には2013年度比12.3％のGHG排出量の削減を達成しています。2024年度には更に５％の削減を目標としています。

　当社グループの各社についても、今後同様の取り組みを加速する方針です。

　当社は、人財育成に関する指標として各種育成制度の利用人数を用いております。

　海外人材の育成においては、新型コロナウイルスの影響で一時中断していましたが、海外トレーニー制度と短期語学留学制度を展開しております。2023年度までの累計で、海外トレーニー制度では29名、短期語学留学制度では24名の実績があり、現時点においては３名の従業員がトレーニーとして海外拠点で研修に取り組んでいます。今後もこれら制度を通じて海外人材を育成することで、海外拠点における赴任者や経営幹部候補の育成に注力してまいります。

　また、自身が携わっている業務に限らず、様々なことを学びたいと思っている成長意欲と向上心の高い従業員に対し、自由に学べる環境を整えるため、2022年度からeラーニングを導入しており、利用者は１か月あたり20名程度で推移しています。引き続き、利用者増加に向けた周知・浸透活動に取り組んでまいります。