三菱化工機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．本人員表には出向者14人を含めておりません。

２．平均年間給与は、税込金額によるものであり、基準外賃金及び賞与その他の臨時給与を含めております。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には三菱化工機労働組合(連合ＪＡＭ所属)があり、その組合員数は2024年３月末現在378人(出向、休職３人を含む)であります。なお、労使関係において特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は役割等級制度の人事制度により、全従業員共通の役割基準により処遇しておりますが、役割等級や年齢における男女の分布の違いになどにより、男女の賃金差異が生じています。一方で、同一役割等級内における男女の賃金の差異は概ね90%以上であり、差異は小さいものと考えております。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．親会社と同等の役割等級制度の人事制度により処遇しておりますが、役割等級や年齢における男女の分布の違いになどにより、男女の賃金差異が生じています。一方で、同一役割等級内における男女の賃金の差異は90%程度であり、差異は小さいものと考えております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティについての取組

当社は、これまで培ってきた技術とノウハウを活かし、SDGsの取り組みも含め社会課題に対応する企業グループを目指し、「持続可能な発展に挑戦し、快適な社会を実現（MORE Sustainable, KEEP Innovating for a KINDHEARTED Society）」をビジョン・ステートメントに掲げた「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」の実現に向けて取り組んでおります。

その中で、解決すべき社会課題として「CO2・気候変動」「資源循環」「水・食料」「自然災害」「労働力不足」を設定し、「循環型社会推進」「クリーンエネルギー」「省力・省エネ」「次世代技術開発」を中核とした戦略的事業領域の取り組みを進めております。

2022年度から３ヵ年の中期経営計画においては、戦略的事業領域から特に「循環型社会推進」に関連する有機性廃棄物リサイクル、カーボンリサイクル等及び「クリーンエネルギー」に関連するブルー・グリーン水素製造等の分野への取り組みを積極展開しております。それにより、企業価値の向上をはかり、全てのステークホルダーの皆様に信頼される企業を目指し、本計画の達成に全力で取り組んでおります。

①ガバナンス

当社取締役会は、サステナビリティへの対応を経営上の重要課題の１つであると認識しており、リスク管理の観点だけでなく事業創出の観点からも重要な施策の意思決定をするとともに執行状況を監督しています。

重要課題に対する進捗を測る経営指標と目標を定め、当社取締役社長を統括責任者としてサステナビリティに関する活動を全社的・継続的に推進する常設委員会である「サステナビリティ委員会」を中心とした推進体制のもと、進捗をモニタリングしていきます。また、当社取締役会が定期的に当委員会から当社グループのサステナビリティへの取り組み状況に関する報告を受ける体制を構築しています。

②戦略

企業理念や経営ビジョンの実現には社会価値の創造が不可欠であり、価値創造には当社グループが持つ強みやノウハウを活かした戦略的事業領域の展開、事業ポートフォリオの見直しや、事業活動を支える経営基盤の強化がキーとなります。このような価値創造力と経営基盤の強化が、当社グループの持続的な成長や企業価値の向上に重要だと考えています。

2023年５月、当社グループの事業活動や経営ビジョン実現への取り組み等を、SDGsその他国際的なサステナビリティ指標等と紐づけて６項目に絞り込み、社会価値の創造と経営基盤の強化を両立させ、経営ビジョンを実現させるためのマテリアリティ（重要課題）として取り纏めました。

ａ．６つのマテリアリティ（重要課題）

ｂ．マテリアリティの特定プロセス

③リスク管理

サステナビリティに関連するリスクの管理については、ガバナンスの項の図で示した通り既存の「リスク管理委員会」と相互連携しています。その役割分担は、常設委員会である「サステナビリティ委員会」においてリスクの抽出・特定を管掌するとともに、「リスク管理委員会」においてリスク対応方針の決定・進捗管理を管掌しています。

「リスク管理委員会」においては、全社リスク管理において対象とするリスクの類型に気候変動問題などサステナビリティに関連するリスクがあることを明示するとともに、「サステナビリティ委員会」で重要と判断されたリスクを全社重要リスクとして管理し、その対応状況を定期的に取締役会に報告しています。

これらの活動を通じて、全社的な短期・中期・長期のリスクを抽出し、評価及び対応策の検討を行い、取締役会にて監督を行っています。

④指標と目標

当社は、「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」を掲げ、CO2・気候変動や資源循環などの５つの社会課題を抽出し、持続可能な発展に挑戦し、快適な社会の実現に向けて４つの戦略的事業領域を設定しております。戦略的事業領域は、廃棄物の再資源化等による資源循環の促進や、クリーンエネルギーの生成・利活用促進等を通じたCO2排出低減や、デジタルを活用した省力化等を通じた労働力不足の解消、水・食料問題の解決や自然災害等に対するレジリエンス向上に資する技術開発など、サステナビリティの向上に資するものであることから、これら事業を中核事業に据えるとともに新たな事業ポートフォリオの確立をはかり、2035年までに既存事業領域と合わせて売上高1,000億円を達成すべく、取り組みを進めてまいります。

また、当社グループは、気候変動、人的資本、人権尊重その他サステナビリティに係る分野について、経営ビジョンおよび中期経営計画との関連性、並びに、当社事業にもたらすリスク・機会等を含め総合的に勘案し、個別の指標・目標設定を検討してまいります。

(2)気候変動への対応

当社は、2022年12月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明しております。中期経営計画の達成への取り組みと相まって、気候変動への取り組みを積極的に推進し、同提言に則って、気候変動に関わるガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標について開示を行ってまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に係るガバナンス体制に組み込まれております。詳細は、「(1)サステナビリティについての取り組み ①ガバナンス」に記載しております。

②戦略

当社は、2100年時点の世界の平均気温上昇を産業革命以前と比較して、1.5℃以下に抑制しながら経済成長を目指すシナリオ（以下「1.5℃シナリオ」）と現状ベースで化石燃料をエネルギーの主体として経済成長を目指し同4.0℃上昇することが想定されるシナリオ（以下「４℃シナリオ」）の２つの気候変動シナリオを設定し、分析を実施しています。

1.5℃シナリオでは、移行リスクとして、例えば炭素税の導入による資材・エネルギーコストの上昇、それによるエネルギー効率の低い設備需要の減少、並びに化石資源関連産業及び化石燃料を使用する設備向けの製品の需要減少などが想定される一方で、脱炭素化に対応した製品・技術へのニーズが一層高まることが想定されます。当社は水質汚濁防止・大気汚染防止などの環境分野をはじめとして社会課題に対応した装置・設備の設計・製作・建設で多くの実績を有しております。これらの要素技術は脱炭素化に対応する水素に係る製品・技術や藻類の培養・活用にも応用できる当社の強みと考えており、事業機会も十分に存在するものと考えております。

４℃シナリオでは、気候変動による自然災害の激甚化によるリスクに対応するレジリエントな装置・設備ニーズに対して当社の既存製品・技術を提供する機会が生ずるものと考えておりますが、洪水・海面上昇等による調達先や輸送網といったサプライチェーンへの影響や工程の遅延、及び平均気温上昇による作業効率の低下などによる物理的リスクの方が大きいものと考えております。

気候変動がもたらすリスク

※1　資材・電力の調達コスト増（利益減）は、利益率10％と仮定し、影響額÷10％＝売上額の換算で影響度を評価

※2　エンジニアリング＆マニュファクチャリング

気候変動がもたらす機会

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に係るリスク管理プロセスに組み込まれております。詳細は、「(1)サステナビリティについての取り組み ③リスク管理」に記載しております。

④指標と目標

当社は、カーボンニュートラル社会の実現に向けて、バリューチェーンでの温室効果ガス（GHG）排出量を算定・把握し、２つの目標を設定し取り組みを進めてまいります。

ａ．当社グループのGHG排出量（Scope１，２）を2050年までにNet Zeroへ

　　　　当社グループは、工場・オフィスからのGHG排出量を2050年までに排出量実質ゼロとしてまいります。この長期目標の達成に向けて、再生エネルギー由来の非化石証書付きの電力供給契約のほか主力工場における太陽光PPAモデルによる使用電力の一部再生エネルギー化を実施する等により、2030年までに2021年度比で50%以上の削減を図ってまいります。

ｂ．社会課題への貢献に寄与する新規事業領域の成長を加速

　　　　当社が「三菱化工機グループ2050経営ビジョン」にて定める４つの戦略的事業領域のうち、①持続可能な循環型社会推進事業、②水素を核としたクリーンエネルギー事業、③デジタル技術を活用した省力・省エネ事業の３つは、当社グループのバリューチェーン全体のCO2排出量削減につながるものであり、2035年までの中核事業と位置づけて取り組みを進めています。

　　　　これら事業を中核事業に据えるとともに新たな事業ポートフォリオの確立をはかり、2035年までに既存事業領域と合わせて売上高1,000億円を達成すべく、取り組みを進めてまいります。

(3)人的資本

『モノづくりに根ざした確かな技術と徹底した品質管理に基づく高品質な製品・設備を提供し社会の発展に貢献する』ことを企業理念としている当社グループにおいては、「人」は最大の経営資本です。従業員一人ひとりが心身ともに健康に、働きがい（働きやすさとやりがい）を感じながらイキイキと活動することにより、個人と企業がともに成長・発展することのできる職場環境と風土づくりを推進しています。

①ガバナンス

取締役社長を含む経営陣幹部の任命は、すべてのステークホルダーにとって企業の中長期的発展・サステナビリティに関わる最も重要な事項のひとつであることから、当社においては指名報酬委員会を設置し、経営陣幹部の選解任・人材育成状況のモニタリング等を行っております。また、従業員は事業活動を支える最も重要な経営資本であることから、職業能力を伸長・発揮することができるよう、経営陣幹部を構成員とする人事管理委員会を設置し、人事評価・昇降格その他人事管理に関する適正な運用の確保に努めるとともに、当該委員会に設けた分科会において主要役職の人材プールを設定し、計画的な人材育成に努めています。

②戦略

当社は、高い技術とプロ意識を持ち、人の和とルールの遵守を大切にした人材を育成することを人材理念としております。その理念に基づき、①各部門において日常業務を通じて継続的に行われるOJT及び職場内教育、②人事部門において計画的に実施する新入社員研修・若手フォローアップ研修・人事制度上の役割等級に応じた研修である階層別教育訓練・職能別専門教育訓練や次世代経営人材の選抜研修、③従業員が自発的に受講することのできる通信教育や自己啓発支援金制度及び④業務を通じての能力発揮機会の提供、を組み合わせて継続的に実施していくこととしております。これにより、2023年度の教育訓練費実績は38百万円（前年比141％）であり、予算を拡充して能力開発を支援しています。

経営ビジョンの実現に向けて事業領域のシフト・拡大を推進するとの観点から、行動力・実行力、自律性、高い技術力及び倫理観等の能力を備える人材を育成することが必要と考えており、自らの役割を主体的にとらえて創造性を発揮する自律型人材の育成を進めるべく、各人の役割から具体的に導かれる遂行実績（成果）とそれを創出するための行動・プロセスを評価する人事制度、及び自律的な教育訓練を支援する研修制度を導入しています。

また、働き方改革や職場風土改革の活動を通じて自由闊達で一体感のある職場風土を醸成し、社内に異なる経験・技能・属性を有する多様な人材を確保することのできる職場環境を整備し、会社の持続的な成長がはかれるように努めています。

具体的な取り組みについては、以下のとおりです。

ⅰ）働き方改革・ワークライフバランス

2019年度に働き方改革PJチームを設置し、ダイバーシティと生産性向上の取り組みを推進してまいりました。従来から実施しているフレックスタイム制度に加えて、テレワーク勤務制度、電子化の促進、Web会議システムの導入等、柔軟かつ多様な働き方を実現できる環境整備を行っております。また、新しい働き方に対応する事務所の集約・移転を実施いたしました。

ⅱ）育児休業等取得のための環境づくり

次世代育成支援の取り組みとして、仕事と育児を両立させることのできる働きやすい職場環境づくりを進めております。法定の育児休業等に加えて、産前産後の配偶者の特別休暇制度、失効年休積立による看護・介護休暇の有給化、小学校３年生までの育児短時間勤務制度、ジョブリターン制度等を実施しております。特に男性従業員の育児休業取得率の向上を目標に施策を実施しており、2023年度の実績では　男性育児休業の取得率は70％以上となっています。

ⅲ）職場風土改革の実践

2014年度より風土改革推進委員会を設置し、全従業員に意識調査（エンゲージメント調査）を行い、その結果に基づいた風土改革活動を継続して実施しております。従業員一人ひとりが当社の従業員として誇りと責任を持ち、イキイキと働き、仕事を通して更なる自己実現ができる企業風土へと変革させ、多様な人材の活躍を価値創造につなげることができるよう、今後もこの活動を継続してまいります。

ⅳ）ダイバーシティ＆インクルージョン

経営ビジョンの実現に向けての事業領域を推進・展開していくためには、多様な背景や価値観を持った従業員が共通の目的の下でさまざまな役割を担い業務活動を行っていくことにより組織全体の成長力を高めることが必要であり、多様性は当社にとって重要な財産であると考えています。すべての従業員が一層活躍することができるよう、女性従業員数・外国人従業員数の拡大、キャリアを中断させない仕組みづくり、障がい者雇用の促進等の取り組みを進めています。

ⅴ）社内公募制度

従業員が当社における自らのキャリアイメージを明確化することにより自己研鑽や早期育成の促進をはかるとともに、本人希望や適性をマッチングさせたジョブローテーションや育成等に資するため、キャリアデザインシートによる自己申告を実施し、従業員のキャリア開発を支援し、組織及び従業員の活性化並びに長期的な発展に努めてまいりました。これに加えて2022年度からは、社内公募制度を開始し、従業員がより自律的にキャリアを形成し、キャリアオーナーシップを持って働くことのできる環境を整備しております。

ⅵ）人権尊重の取り組み

当社グループは、社会の課題解決に積極的に取り組み、環境保全を含む持続可能な社会の実現に貢献することを経営ビジョンに掲げています。当社グループは、自らの事業活動において影響を受けるすべての人々の人権が尊重されなければならないことを理解し、「三菱化工機グループ行動憲章」並びに2011年6月に国連人権理事会で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、「三菱化工機グループ人権方針」を定め、当社グループ全体で人権尊重の取り組みを推進しています。

ⅵ）安全衛生に関する取組み

安全・衛生は経営の基盤であり、すべての事業活動に優先するという基本理念の下、安全で安心して働くことができる職場環境の実現に向けた活動を継続して実施しています。工場・建設現場での安全確保に関する取り組みはもとより、心の健康を守るための産業保健スタッフによる面談や研修を行うとともに、ハラスメント防止にかかる制度導入や安全衛生専任部門の設置による活動の充実化を図っています。

③リスク管理

会社の事業活動においては、多様な人材が集まり、一人ひとりが職業能力を最大限発揮できることが重要と考えています。人材の流動性が高まる中、採用競争力が低下して計画した人材獲得ができなくなることや、従業員の離職により組織の総合力が低下することは、当社にとって重要なリスクであると考えていることから、雇用・人事・人材流出をリスク管理委員会において対象とするリスクとして管理し、定期的にリスクアセスメントの状況をモニタリングして必要な対応に努めています。

④指標と目標

上記の②戦略に係る指標につきましては、当社においてはこれらに係る具体的取り組み及び関連する指標のデータ管理が行われているものの、当社連結グループに属する全ての会社で一律には行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（１）女性の採用促進と管理職への登用

当社は、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、女性が職業生活において一層活躍することのできる雇用環境の整備に努めてまいりました。当社では、女性従業員の割合が低いこと、女性管理職がいないことが課題でありましたが、正社員の採用者における女性比率の向上等に努め、2024年3月末現在、従業員に占める女性の割合は約14%であり女性の管理職4名の登用に至っております。女性従業員は増加しつつあるものの、従業員に占める割合をより高めることが、ダイバーシティの観点において人員構成の適正化につながると考えており、正社員の採用に占める女性比率を20％以上とすることを目標として取り組んでおります。また、現状、組織・事業の状況に応じて属性を問わない適材適所の柔軟な人材登用を進めるため、女性の管理職の登用自体に関する目標設定はしておりませんが、管理職の一つ下位である係長級の女性割合を10％以上とし、これを維持することを目標として取り組んでおります。

（２）中途採用者の管理職への登用

当社は、上記の多様性の確保についての考え方に基づき、中途採用者の人材の確保に取り組んでまいりました。2024年３月末現在、管理職の約51％を中途採用者が占めており、今後も現状以上を維持することを目標としております。

（３）外国人の管理職への登用

当社は、上記の多様性の確保についての考え方に基づき、外国人の人材の確保に取り組んでまいりました。2024年３月末現在、外国人管理職１名の登用に至っており、今後も現状以上を維持することを目標としております。