タツモ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

３．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員含む。）が前連結会計年度末に比べ30人増加したのは、提出会社におけるプロセス機器事業で受注の増加に対応するため派遣社員が23人増加したことが主な要因であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員含む。）が前事業年度末に比べ24人増加したのは、プロセス機器事業において受注の増加に対応するため派遣社員が23人増加したことが主な要因であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．労働者の男女の賃金の差異につきましては、男性労働者の方が平均残業時間が多いため、賃金差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社は、サスティナビリティに関する取り組みについて、サスティナビリティ委員会を設立し、ＥＳＧに関する事項や中長期の目標や施策などを議論し、また全社での取り組みを監督する体制を整えております。同委員会は代表取締役社長を委員長とし、取締役、品質保証部長、総務部長をメンバーとし、総務サスティナビリティ課を事務局とした体制により、社会課題解決と企業成長を両立させ、持続可能な未来を実現することを指針に取り組みを行っております。また、気候変動に係る取り組みについては、ＴＣＦＤの枠組みを参考に、気候変動が当社の事業に与えるリスク・機会を把握、分析し、適切なリスクマネジメントを行い、これを事業戦略に反映させるとともに、適切な情報開示に努めてまいります。当社は、事業を通じて、地球温暖化の原因とされているCO2等の温室効果ガス排出の削減に貢献しながら、持続的な成長を目指してまいります。ＴＣＦＤの枠組みに基づく情報開示の内容については、サスティナビリティ委員会が主導して毎年見直しを行い、内容の充実を図ります。また、その内容や方針等を弊社ホームページに開示しております。

　開示場所アドレス：https://tazmo.co.jp/tcfd/

(1）ガバナンス

　当社では、社会課題解決と企業成長を両立させ持続可能な未来を実現するためサスティナビリティ委員会を設置しました。サスティナビリティ委員会では、取締役会と連携しながら、推進施策の決定や全社の取り組みの監視を行っています。

　環境に対する取り組みについては、サスティナビリティ委員会にて方針を決定、温室効果ガス排出量など環境に関連する状況を部門長会議などを通じて各部長やグループ会社へ共有を行い、全社での進捗状況の監視や取締役会への報告等を行っています。

サステナビリティ委員会の概要

(2）戦略

　当社は、将来の気候変動に対するリスクや機会を分析し、各リスクや機会が当社へ与える財務の影響について特定を行いました。リスクがもたらす影響を回避し、機会がもたらす恩恵を享受していく対応策については、現在実践中あるいは計画中の内容も含め、今後整理・検討してまいります。

　今般特定したリスクや機会、及び対応策については、定期的な見直しを行うことで、気候変動に関する変化へ機動的に対応してまいります。

（シナリオ分析の検討ステップ）

　シナリオ分析を以下のステップで行い、気候変動に対するリスクや機会を特定し、財務への影響を評価致しました。

①分析対象範囲・シナリオの特定

　気候変動の影響を特定するため、分析対象の企業と事業、シナリオ及び分析の時間軸について特定しました。

　　対象の企業：タツモ単体

　　対象の事業：プロセス機器事業

　　シナリオ：気温上昇1.5℃シナリオ／4℃シナリオ

　　※主な参考資料　IEA　World Energy Outlook 2021／IPCC　Global Warming of 1.5 ºC

　　分析の時間軸：2023年

②リスク項目の列挙及び事業インパクトの評価

　気候変動により生じると想定されるリスクと機会、財務への影響を考慮し大・中・小で評価を行いました。

（リスクと機会に対する当社の対策）

　・自家消費型太陽光発電設備の設置（本社、井原第１・第３・第５工場の各屋上）

　2023年2月から着工し、2023年9月には上記工場における自家消費型太陽光発電設備の施工完了、2023年10月より稼働しております。消費電力の一部を太陽光由来の電力を用いることで、よりクリーンな製造を実現してまいります。

　・全社照明設備のＬＥＤ化の推進

　2022年12月より順次LED化を進め、2023年7月に施工完了いたしました。省電力化を推進することで、化石由来の電力使用量を低減してまいります。

　・再生可能エネルギー由来の電力などへの切り替え

　・設備更新などによる電力効率化への取り組み

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりであります。

●人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　当社は人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげるべく、社是にある「挑戦」をキーワードに好奇心やチャレンジ精神旺盛で、何でも興味が持てる人材の育成を目指しています。全社員を対象とした教育体制を整備するとともに、当社の中核人材となる役員や管理職への登用は、性別や国籍などに関わらず、実績や能力、資質、リーダーシップなど、総合的な判断のもと登用を決定しており、今後も多様性を勘案した取り組みを実施するとともに、適任であると認めた人材を登用していく方針です。

　人材育成につきましては、社内に人財開発プロジェクトを立ち上げ、総務部内の総務人事課が社員教育の充実を図るべく取り組んでおります。管理職教育につきましては多様性をも考慮し、社員全員がキャリアアップの機会を持ち、個々の育成に重点を置いた教育の充実を進めております。

●社内環境整備に関する方針

　顧客へ価値ある製品・サービスを提供し続けるため、社員一人一人が会社の理念、製品サービスに共感し、日々の仕事にやりがいや貢献意欲を持って仕事に取り組むことができる社内環境の整備を行っていく方針です。

　社内環境整備につきましては、社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境整備を行うため、行動計画を策定し推進しています。また、新卒及び中途採用者の女性割合の向上・子の介護休暇制度の拡充・有給取得率・育児休業取得率の向上のみならず、従業員エンゲージメント向上の取り組みを進めております。

　なお、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに目標及び実績は「(4）指標及び目標」に記載しております。

(3）リスク管理

　当社では、事業継続に係る様々なリスクを全社リスクマネジメントの枠組みで分析・対応策の検討を行っており、気候変動に係るリスク管理についてはこの枠組みの中で、サスティナビリティ委員会が主導的に関与し、管理する運用としています。

サスティナビリティ委員会では気候変動関連のリスクを定期的に評価し、事業に与える影響を取締役会に報告します。サスティナビリティ委員会の報告を踏まえ、担当部署にリスク対策を含む事業戦略・中期計画の作成を指示します。

（人的資本に関するリスク管理）

　日本国内では、少子高齢化により労働人口が減少すると見込まれています。特に当社のある岡山県などの地方では高齢化が急速に進んでおり、計画通りの事業拡大や継続、生産活動に必要な人材確保が困難になる可能性があります。人材確保に関しては、総務部内の総務人事課が各部門から定期的に必要な職種などをヒアリングし、性別や国籍に関係なく多様な人材を採用できるよう募集地域を拡大して活動しております。

　また、当社では今後15年ほどの間に、60歳以上になる社員が毎年平均で10数名おり、若手社員の教育と同時に、シニア層の持つ技術や経験を活用及び伝承していく体制の整備が急務だと認識し、人財開発プロジェクトにて対応していきます。

(4）指標及び目標

　当社は、事業活動を通じたカーボンニュートラルの実現を目指しております。自社のCO2排出量を継続的に把握し、削減目標を達成するために環境へ配慮した施策を引き続き実行していきます。

なお、CO2排出量の把握については、今年度は自社単体での開示を行い、今後は順次当社グループ全体の排出量の把握に努め、グループ一体での排出量削減の取り組みを行ってまいります。

（CO2排出量の把握）

当社は、自社内でのCO2排出量を継続的に把握することで事業活動が与える環境への負荷を認識し、取り組みに反映することで負荷の軽減に努めてまいります。

CO2排出量実績

　算定対象会社：タツモ株式会社

(単位：t-CO2)

※CO2の排出量の算定には、地球温暖化対策推進法に基づく排出係数を使用。

（CO2排出量削減目標の設定）

　当社では、現中期経営計画期間（2022年～2024年）の中でのCO2排出量の削減目標を定めています。今後も、カーボンニュートラルを見据えた持続可能な事業活動を達成するため、削減に取組んでまいります。

　CO2排出量削減目標

　2024年度までにCO2総排出量の20％削減（2020年度比）

　※2020年度総排出量・・・ 3,648(t-CO2)

「人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」は「 (2）戦略」に記載しております。また、当該方針に関する指標の内容並びに目標及び実績は次のとおりであります。

≪人的資本に関する指標及び目標≫

　当社における人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する指標の目標及び実績は、次のとおりであります。採用した労働者に占める女性の割合、男性の育児休業取得率など一定程度確保されているものと考えておりますが、引き続き体制整備と取り組みの強化に努めてまいります。

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。