小池酸素工業

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

        ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用

　　　　　　者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しており

　　　　　　ます。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

　当社グループのうち当社の労働組合は、小池酸素工業労働組合と称し、2024年３月31日現在の組合員数は242名であります。

　 なお、労使関係は安定しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

あります。

②連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

あります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、以下の「サステナビリティ・ビジョン」を掲げております。

＜サステナビリティ・ビジョン＞

　「サステナビリティ経営の全体像」における「サステナビリティ・ビジョン」の位置付けは以下のとおりであり、サステナビリティ情報の重要性の判断、リスク管理は取締役会が担い、「主要課題」と「主要な取り組み」を

「E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）」に分けて整理・推進しており、中期経営計画の着実な実行によりサステナビリティの実現を図ってまいります。

　　＜サステナビリティ経営の全体像＞

＜E：環境＞

＜S：社会＞

＜G：ガバナンス＞

＜人的資本＞

　当社グループ会社の行動規範として、「社員の多様性、人格、個性を尊重するとともに連帯感を持ち安全で働きやすい職場環境の確保」を設定するとともに中期経営計画にてES（従業員満足）「すべての社員が活躍できる働き方改革の実現」を掲げ、「プロフェッショナル人材の育成」「成果主義に基づく評価制度の浸透と改善」「働きやすい職場環境の醸成」の３本の柱を軸として各施策を推進いたしました。未来へとつなぐ企業価値の向上と持続的な成長に向けて、人事戦略の強化は必要不可欠と認識しております。新たな中期経営計画 「NEXT STAGE 2026」においても、「人材の多様性を重視した人事施策の推進」と「働きやすい職場環境の醸成」を人事戦略の柱として各施策を掲げ、社会が変革を遂げるなかでも社員一人ひとりが主体性をもって仕事に取組み、新たな価値を創造すべく、推進してまいります。

（1）「プロフェッショナル人材の育成」

①　人材育成

　若手社員・キャリア採用者の早期戦略化・連帯感の強化を図るため、階層別研修内容を時代に即した見直しを行うとともに、グループ会社合同で職種に関係なく研修を実施、他部門他職種との交流により、視野を広げさせ、会社全体の理解を深める一助としております。

またマネジメント層の意識改革が多様な人材の活用には不可欠であると認識し、2022年度に短期的な研修ではなく、「研修と現場実践の繰り返し」により、行動変容と組織変革を実現すべく約８か月にわたる長期的な研修を、課長職層にも実施いたしました。

今後もマネジメント層の意識改革に向けた長期研修を継続するとともに新技術・新製品の開発や事業領域の拡大・専門性を高めるべく、職種別研修の強化、グローバルに活躍できる人材の育成や次世代を担う人材、後継者の計画的な育成プランを策定するなど、モノづくりの未来に必要不可欠な人材の育成強化を図ってまいります。

②　人員計画

国内外の外部環境の変化がますます厳しくなる中、多様化する需要への対応、新たな取り組みに挑戦し続ける人材基盤を強化すべく、性別・国籍に関係なく、適切なタイミングで専門性また変化への対応力を有する人材の採用を行うため、また全体的な人員構成を踏まえ、キャリア採用者の数を増加するとともに非正規社員の正社員登用を積極的に実施いたしました。

環境変化に応じた持続的な成長を目指し、あるべき組織を実現すべく、多様な人材の一人ひとりの個性を活かし能力や経験、知識の幅を広げるべく人材の適正配置と定期的なローテーション人事を実施しており、今後も継続する所存です。

（2）「成果主義に基づく評価制度の浸透と改善」

　社員の意欲を高める人事制度の構築を図るため、2019年より年功序列型賃金体系を廃止し、成果主義に基づく待遇改善を図ってまいりました。またより社員の意欲を高め、個々人が主体性をもってチャレンジできる体制の確立を図るため、役職手当の変更や評価制度の一部変更を実施いたしました。今後も時代に即した人事制度の確立を行うべく、評価者の研修強化、また外部環境の変化や施策の浸透状況に応じて、定期的に見直しを図ってまいります。

（3）「働きやすい職場環境の醸成」

①　女性の職域拡大をすべく、個々人の専門性を活かした営業職、技術職の採用および配置転換の推進や女性の非正規社員の正社員化を促進するとともに、管理職登用について公平公正な手続きにて実施しております。また、仕事と育児・介護の両立に向けた支援体制、勤務体制の拡充を掲げ、地域限定制度を導入し、育児・介護等の理由により転勤が困難な場合は、申請を行うことにより、転勤がなく安心して働ける環境を整備しております。

女性活躍推進法に基づく行動計画のとおり、2025年３月までの管理職に占める女性社員の割合目標８％を掲げ、管理職候補を対象とした研修プログラムを策定するとともに女性の管理職候補生を増やすため、職域の拡大を踏まえた配置転換・採用活動を継続的かつ積極的に進めております。

　そして、働きやすい環境の整備と女性社員が個々人の強みを活かした処遇、非正規社員の正社員化の促進、管理職への積極的な登用を継続して推進してまいります。

②　育児休業者の職場復帰については、職場復帰100％を掲げ、復帰前に本人と面談を行い、スキル・個人の事情を総合的に勘案し復帰しやすい職場への配置転換、また環境整備の一環として、時差出勤およびフレックスタイム制の活用推進、在宅勤務の承認など個人の事情を考慮した柔軟で多様な働き方を継続・推進しております。

また男性の育児休業取得実績は昨年度に続き今年度も実績があり、継続して推進するため、周知を徹底するとともに活用しやすい職場環境整備を行ってまいります。

③　効率的な業務処理による労働時間の縮減と属人的な業務を廃止するため、これまでの仕事のやり方を刷新すべく、統合型の新システム導入の準備を行っております。システム稼働後は、平均残業時間の短縮、有給休暇の取得率の向上を図り、心身共に健康で働ける環境を整備しワークライフバランスの充実を目指すとともに個々人がより自律的な戦力になるべく、通信教育、公的資格取得など自己啓発の支援制度の拡充を継続して図ってまいります。