住友金属鉱山

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．本社その他として記載している従業員数は、管理部門等に所属している者であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外給与、その他諸手当及び賞与を含めております。

３．本社その他（当社）として記載している従業員数は、管理部門等に所属している者の数であります。

(3）労働組合の状況

（注）１．当社の各店所においては上記のとおり組合が結成されており管理職社員を除く全従業員が加入しております。

２．各店所の組合は、それぞれ上部組織の住鉱連及び基幹労連に加入しており、住鉱連は、社内全般にわたる労働条件について、会社と交渉を行います。

３．連結子会社に係る主な労働組合は、日向製錬所労働組合、住友金属鉱山シポレックス労働組合、大口電子労働組合、伸光製作所労働組合、国富労働組合であります。上記労働組合は、それぞれ住鉱連及び基幹労連に加入しており、各店所組合を含む住鉱連の2024年３月31日現在における所属組合員数は3,849名であります。

　　なお、労使は相互信頼を基盤に円満な関係を持続しております。

(4）管理職社員に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　①提出会社

　②連結子会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、出向者はすべて出向元の従業員として集計しております。管理職が出向者のみで構成されている場合は、「-」と表記しております。

　　　２．男性の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76条）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25条）第71条の４第２号における育児休業を取得した者の数を、配偶者が出産した者の数で除した割合を示しています。育児休業は、育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。また、出向者は、出向元の従業員として集計しておりますが、海外出向者については除いております。

　　　３．男性の育児休業取得率における「-」は、取得の対象となる従業員がいないことを示しております。

　　　４．全従業員は、従業員と臨時従業員を含んでおり、出向者は出向元の従業員として集計しておりますが、海外出向者については除いております。

　　　５．従業員は正規雇用の従業員、臨時従業員は非正規雇用従業員であります。

　　　６．臨時従業員はパートタイマー及び有期雇用の従業員を含んでおります。

　　　７．男女の賃金差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、資格別人数構成の差によるものであります。

　　　８．男女の賃金差異における「-」は、算出に必要な従業員が在籍していないことを示しております。

　　　９．株式会社四阪製錬所の従業員はすべて提出会社からの出向者であり、報告指標については出向元で集計しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。なお、本項において、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は、有価証券報告書提出日（2024年６月26日）現在において判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

　当社は1590年より永きにわたり営まれてきた住友の源流事業である鉱山運営、製錬事業を受け継ぐ企業であり、住友の事業精神を企業行動の根本に据えています。住友の事業精神の第１条には、社会的な信用や相互の信頼関係を大切にし、何事も誠意をもって対応することが定められています。特に鉱山運営においては、目的の天然資源が存在する場所で採掘活動を行う必要があり、またその事業は一般に数十年といった長期間にわたることから、操業地域における様々なステークホルダーとの信頼関係の構築・維持が事業継続の大前提であることを示しています。

　この住友の事業精神に基づき定めた当社グループの経営理念では、「地球および社会との共存」を謳っており、事業精神が示す信頼関係構築・維持の手段を示すとともに、明るく活力ある企業の実現として「人間尊重」を掲げています。

　そして、「地球および社会との共存」と「人間尊重」を通じて目指すサステナビリティへの取り組み姿勢を定めたものが住友金属鉱山グループサステナビリティ方針であり、社会の持続的発展への貢献を経営課題として明確に位置付けるとともに、貢献の持続性の担保と貢献度の向上を目的として自社の持続的な成長もあわせて定めています。これは、住友の精神として受け継がれる「自利利他公私一如」（住友自身を利するとともに、国家を利し、かつ社会を利するものでなければならない）によります。

　このサステナビリティ方針の実現に向けて重点的に取り組む個別課題を重要課題として特定し、また、それぞれの重要課題への取り組みを通じて目指す社会からの評価を2030年のありたい姿として定めました。

　このように、当社グループのサステナビリティへの姿勢は、「地球および社会との共存」と「人間尊重」を理念とし、社会的な信用や相互の信頼関係を大切にしたうえで、社会の持続的発展と自社の持続的成長の両立を目指すものです。

(2）ガバナンス及びリスク管理

①サステナビリティ推進体制

　当社グループは、サステナビリティ委員会を中心にサステナビリティ活動を推進しています。サステナビリティ委員会は、委員長を社長とし、副委員長にサステナビリティ担当役員（経営企画部所管執行役員）、委員として各事業本部長、各事業室長、技術本部長、技術本部技術企画部長、工務本部長、工務本部生産技術部長、本社部室長が参加し、サステナビリティ推進部・経営企画部が事務局を務め、年２回以上開催しています。また、会長、社外取締役及び監査役はオブザーバーとして出席しています。

　本委員会における主な審議項目は以下のとおりであり、サステナビリティ活動の進捗・各パフォーマンスの評価・次年度の活動計画のレビュー・見直しが行われ、PDCAを回しています。

・サステナビリティ方針、重要課題、「2030年のありたい姿」の改正の審議

・サステナビリティ活動の年次計画など、サステナビリティ活動に関する重要事項及び「2030年のありたい姿」への到達度を評価するための指標の審議・決定

・サステナビリティ活動に関する定期的な評価及び是正措置の発動

・サステナビリティ推進に関する情報提供、情報交換、重要な施策の説明、認識の共有化

・その他、サステナビリティ活動に関する重要な課題の審議

　2023年度は本委員会を３回開催し、その他の重要な課題として、住友金属鉱山グループ水方針の策定について審議を行いました。

　なお、サステナビリティ活動の統制として、取締役会において、サステナビリティ活動の進捗状況報告を年２回以上実施しています。また、その他サステナビリティ活動に関する重要課題についての審議・決議を都度行っています。

②サステナビリティ個別課題の検討組織

　サステナビリティ委員会の下部組織として、サステナビリティ７部会、マネジメントシステム４分科会、カーボンニュートラル推進委員会、企業価値向上戦略会議、DX推進委員会があります。これらの各組織は、重要課題ごとに定められたKPI及びテーマに沿った年間目標と計画に基づいて活動しています。

・サステナビリティ７部会

　資源有効活用部会、環境保全部会、地域社会貢献部会、ダイバーシティ部会、人権部会、安全・衛生部会、コミュニケーション部会のサステナビリティ７部会は、「2030年のありたい姿」の推進、「2030年のありたい姿」の検討・制定など、事業部門及びコーポレート部門から参加する社内横断的組織を構成しており、事業と一体となったサステナビリティ活動を推進しています。

・マネジメントシステム４分科会

　当社グループの主要なマネジメントシステムを組織横断的に推進し、経営基盤を強化するために、リスクマネジメント分科会、コンプライアンス分科会、品質分科会、「責任ある鉱物調達」分科会を設置しています。関連する事業部門及びコーポレート部門長が参加し、それぞれのテーマに則って方針を策定し、活動計画の進捗を確認しています。

・カーボンニュートラル推進委員会

　当社グループが目指すべきカーボンニュートラル実現に向けた方針、道筋を明確にして、より迅速により強力に全社的に推進することを目的としています。カーボンニュートラル推進は当社がサステナビリティ活動の中で特に優先的に対応する必要があると考え、サステナビリティ７部会とは別にカーボンニュートラル推進委員会として設置しています。委員長はカーボンニュートラル推進担当役員（技術本部所管執行役員）、副委員長として安全環境部所管執行役員、委員として各事業本部長及び関係部門長が担当し、年２回以上開催しています。

・企業価値向上戦略会議

　当社グループ事業の持続的成長を実現し企業価値を向上させることを目的として、企業価値向上戦略会議を設けています。この目的の達成をより確実にするために、下部組織として非鉄リーダー実現部会、全社人材部会、式年改革部会を設置しています。議長を経営企画部所管執行役員とし、各事業本部長及び関係部門長が参加し、年２回以上開催しています。また、成長戦略を持続的に実現するため、大型プロジェクトのパイプライン管理を行い、企業価値向上の実現に向けて発現した課題に柔軟に対応し環境適応を図っています。大型プロジェクトについては進捗を確認し、その場で適切な助言・指示を行っています。

・DX推進委員会

　当社グループが目指すべきDXの将来像を明確にして、DXの全社的な推進による経営への寄与を最大化することを目的として、DX推進委員会を設置しています。DX推進担当役員（技術本部所管執行役員）を委員長とし、各事業本部長及び関係部門長を委員として、年２回以上開催しています。

③リスク管理

　当社グループは、以下の重要課題特定プロセスで示す、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別し、評価しました。この特定された重要課題は、先の②「サステナビリティ個別課題の検討組織」に従って管理しています。

＜重要課題特定プロセス＞

a）「サステナビリティ課題」の抽出

　国際金属・鉱業評議会（ICMM）の「10の基本原則」やGlobal Reporting Initiative（GRI）スタンダードなどの国際的なガイドラインや、OECDなどが予想する2030年の状況、及び同じ目標年であるSDGsの目標・ターゲットなどを整理し、89の「サステナビリティ課題」を抽出しました。

b）「サステナビリティ課題」重要性評価による重要課題案の特定

　抽出された89の課題について、以下の３つの視点に基づき社会的側面、事業側面の２軸にて評価を実施、両側面に共通して重要度が高い11の課題を重要課題案として特定しました。この評価、特定はサステナビリティ７部会、事業部門、当社グループ若手従業員、サステナビリティに関する有識者による議論を経て行われました。

・社会に与えるインパクトの程度

・積極的に取り組まないことで増大するリスク

・積極的に取り組むことで得られる機会

c）KPI案の作成

　特定された重要課題ごとの「2030年のありたい姿」及びKPI案をサステナビリティ７部会にて検討しました。

d）経営層による議論と取締役会決議

　重要課題、「2030年のありたい姿」、KPIの各案について、全執行役員及び監査役により議論を実施し、最終案についてサステナビリティ委員会にて承認を経て、取締役会で決議されました。

(3）戦略

　特定された重要課題ごとの「2030年のありたい姿」実現にむけ、以下の方針及び考え方で取り組みを進めています。

①非鉄金属資源の有効活用

a）2030年のありたい姿

高い技術力で資源を生み出す企業

 1.非鉄金属を安定して社会へ供給する企業

 2.産学官と連携したオープンな技術開発で、不純物を有効活用して社会に貢献する企業

 3.非鉄金属の循環システムの構築と維持に貢献する企業

 4.社会課題の解決に貢献する高機能材料の開発・供給を行う企業

b）方針・考え方

　当社グループは、天然資源の採掘から高機能材料の生産までを行い、その過程で扱う非鉄金属素材も多岐にわたります。技術的課題等で今まで利用できなかった資源の活用やリサイクル技術開発等を通じて有限な非鉄金属資源を無駄なく、より有効に活用することへのチャレンジは、当社グループの責務であると考えています。

　持続可能な社会に貢献するため、「ものづくり力」を基本に、社外との連携も含めた研究開発を行い、製品を作る技術力を向上させ、非鉄金属資源の安定供給・未利用資源の有用化・難処理資源からの回収・リサイクル技術の活用などに取り組みます。

②気候変動

a）2030年のありたい姿

　温室効果ガス（GHG:Greenhouse Gas）排出量ゼロに向け、排出量削減とともに低炭素貢献製品の安定供給を含めた気候変動対策に積極的に取り組んでいる企業

b）方針・考え方

　当社グループはGHGを多量に排出する企業の一つであるため、操業改善や技術イノベーションによりGHG排出量や排出原単位を削減するとともに、電池材料や近赤外線吸収材料といった低炭素社会に貢献する製品を開発し事業を拡大することにより地球全体でのGHG排出量を削減し、気候変動抑制に貢献していきます。

　また当社は、TCFD（Task Force on Climate related Financial Disclosures　気候関連財務情報開示タスクフォース）へ賛同しています。当社はTCFD提言に基づき、気候変動が事業に与えるリスク・機会について分析を進め、ガバナンス・戦略などの関連する情報開示に取り組んでいきます。

c）ガバナンス

　気候変動を含むサステナビリティに関する当社グループの重要課題は経営層による議論を経てKPIとともに特定され、取締役会で決議されます。当社グループの気候変動リスク・機会と戦略に関しては、中期経営計画、年度予算、KPI目標などに反映され、取締役会で決議されます。定期的に開催されるカーボンニュートラル推進委員会で管理、審議された当社グループの気候変動に関する課題への取り組み、KPI目標に対するパフォーマンスなどは、社長を委員長とするサステナビリティ委員会でレビューされ、その概要は取締役会で報告されます。

d）戦略

　事業、戦略、財務に重大な影響を及ぼす短期・中期・長期の気候変動リスク・機会は、規制、技術、市場の変化、自然災害などの当社グループを取り巻く外部環境において想定されうる様々な気候変動シナリオ（次頁参照）に基づいて抽出され、製品・サービス、研究開発投資、操業、GHG排出緩和策・適応策などの分野の事業、戦略への影響の検討を行います。その結果を踏まえて当社グループの気候変動リスク・機会に対する戦略は、３年ごとの中期経営計画に反映されます。また、これらの戦略は、カーボンニュートラル推進委員会で議論され、サステナビリティ委員会にてレビューされます。

e）リスク管理

　シナリオ分析により特定された気候変動リスクは、カーボンニュートラル推進委員会で監視測定し、必要に応じて是正措置や戦略の見直しを行い、サステナビリティ委員会にてレビューされます。また、気候変動リスクは、当社グループのリスクマネジメントシステム及びリスクマネジメント分科会にて、労働災害、環境汚染、品質不良、法令違反などのその他の個別リスクへの影響を考慮したうえで、管理されています。

f）指標と目標

　当社グループでは、2050年までにGHG排出量ネットゼロを目標に掲げています。そして2050年カーボンニュートラルに向けたロードマップを策定し、2030年度におけるGHG排出量を2015年度比38％以上削減することを中期目標として掲げています。また、当社グループが生産する車載用二次電池正極材料や近赤外線吸収材料の供給を通じた社会全体のGHG排出量削減への貢献についても指標と目標を定め、取り組みを推進しています。

＜2022年度実績：スコープ１及び２＞　単位：kt-CO_２e（CO_２e:CO_２equivalent:二酸化炭素換算）

＜2022年度実績：スコープ３＞　単位：kt-CO_２e　※主な対象カテゴリのみ掲載

※１　排出原単位は「国立研究開発法人産業技術総合研究所 IDEA Ver.3.3」を使用

※２　排出原単位は「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.3）」を使用

　詳細は当社ウェブサイトに掲載している「サステナビリティレポート2023」P.50をご参照ください。

＜気候変動シナリオ分析＞

※１　影響度　大：年間100億円以上、中：年間10億円～100億円

※２　発生時期　中期：～2030年頃、長期：～2050年頃

※３　CFP（Carbon Footprint of Products）：製品単位の排出量

③重大環境事故、④生物多様性

a）2030年のありたい姿

　水資源や生物多様性を大切にして海や陸の豊かさを守っている企業

b）方針・考え方

　重大環境事故は、環境や社会への影響が大きく、事業継続の前提となる信頼を失うことにもなりかねません。特に当社グループの事業活動においては、鉱業廃棄物や化学物質の漏出等による環境汚染を引き起こす可能性があります。このようなリスクや激甚化する自然災害にも対応できるよう設備や管理の改善を図り、重大環境事故の予防と万一発生した場合の影響緩和に取り組んでいます。また、水資源の持続可能な利用及び管理に取り組みながら有害物質の大気・水域への排出量低減にも取り組み、生物多様性を大切にする環境保全活動を展開しています。

⑤従業員の安全・衛生

a）2030年のありたい姿

　快適な職場環境、安全化された設備と作業のもと、すべての従業員が、ともに安全を最優先して仕事をしている企業

b）方針・考え方

　当社グループの事業活動では高所での作業や大型の設備・重機・化学物質の取り扱いを行うため、従業員が死亡災害を含む労働災害や健康被害に見舞われる可能性があります。一方で、安全で安心して働ける環境は、従業員と会社の信頼関係向上や従業員のモチベーションにつながる経営の重要な要素の一つです。そこで、当社グループは協力会社も含めて快適で安全な職場を形成することを目指して、設備安全化対策をさらに進化させて、IoT*やAI（人工知能）など先端技術導入も開始しています。

*IoT:あらゆるものがインターネットにつながり、サービスが展開されること。

⑥多様な人材、⑦人材の育成と活躍

a）2030年のありたい姿

　すべての従業員が活き活きと働く企業

1.従業員一人ひとりの人間性を尊重し、従業員が誇り・やりがい・働く喜びを持てる企業

2.従業員一人ひとりに能力向上の機会を提供し、従業員とともに成長する企業

b）人的資本に関する考え方

　当社グループを取り巻く事業環境は大きく変化しており、その変化に対応できる企業として成長戦略を展開し、企業価値を高め、確固たる経営基盤を築くことが必要です。その中心は人材であり、多様な人材がお互いの考え方を尊重し、同じ目標に向けて最大限の力を発揮できる組織として成長戦略を実現していくことが重要と考えています。多様な人材が活躍できる組織であるために、経営戦略と連動した人材戦略の展開、従業員一人ひとりの自律的な成長やキャリア形成を促進する人材育成体系・制度の構築、多様な人材が働きやすい社内環境の整備に取り組んでいます。

c）人材戦略に関するガバナンス

　経営戦略と人材戦略の連動を図るため、企業価値向上戦略会議の中に全社人材部会を位置付けています。四半期に１回以上の頻度で継続的に開催しています。運営体制としては、人事部所管執行役員が部会長、人事部長が副部会長となり、人材の適所適材の配置を推進するとともに、次世代経営層や次期管理者を計画的に育成するなど、人材の確保・育成と活用に関わる全社横断的な人材戦略に係る議論をしています。

d）人材戦略

　「2030年のありたい姿」を実現するため、絶えず変化し続ける市場環境に適応し、持続可能な成長を遂げる企業へと進化していく必要があると考えています。その重要な鍵となるのが、継続的に「挑戦」・「変革」・「成長」ができる企業風土の実現です。この実現のためには、従業員一人ひとりの職務と職責に見合った報酬を実現し、一人ひとりの可能性を最大限に引き出していくことが重要と考えています。

　具現化の一歩として、2023年７月に総合職人事制度（職務等級制度）を導入しました。また、この制度の目的達成のため、キャリアチャレンジ制度（社内公募制度）を2023年12月に導入しました。

(i) 人材育成の考え方

　従業員一人ひとりの自律的な成長が、当社グループ全体の持続的な成長につながると考えています。新たなビジネスモデルの構築や変化する事業環境に対応するため、従業員一人ひとりに能力向上の機会を提供し、成長戦略を確実に実行できる人材を育成しています。

　従業員の成長の基本は、人材育成を意識した適切な配置とともに、日常業務を通じて計画的・継続的に行われる実践的教育OJT（On-the-Job Training）と従業員個々人の自己啓発にあると考えています。OJTでは、仕事の知識やスキルを身に着けるだけでなく、業務を通じた人としての成長も促しています。OFF-JTでは、各種研修や講習会、eラーニング等の育成体系を構築し、資格取得の際には祝い金を支給するなど従業員の自律的な学びを促進しています。

　目標管理制度では、従業員一人ひとりがキャリアについて自律的に考え、やりがいを持って仕事に取り組めるよう、中長期的な取り組みやチャレンジングな姿勢を評価するとともに、異動申告制度を含めたキャリア形成支援を積極的に行っています。また、上司と部下間のコミュニケーションの質を上げ、一人ひとりの能力を引き出すために、１on１ミーティングを展開しています。

　＜全社人材育成体系＞

(ii) 社内環境整備

　当社では、入社、結婚、出産、育児、介護、そして定年といった様々なライフステージの変化に応じた支援策や制度、そして研修等による情報提供の機会・相談の場を設けるなどを通じて、「働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり」、「従業員の心身の健康づくりの支援」、「従業員ニーズ・業務ニーズを考慮した能力向上、機会の多様化」に取り組んでいます。

　具体的施策の１つとして、従業員の生活環境を支援するために各地域の実情を踏まえ、社有の社宅・寮もしくは借上げ社宅・寮を延べ1,190戸提供しています。また、社宅や寮を選択せず、持ち家や借家住まいを選択する社員については、住宅関連手当を支給し補助しています。また、住居の変更を伴う異動の際の車両費用補助や持ち家取得の際の引っ越し雑費支給や、住宅取得の際の融資制度など、従業員が安心して働けるよう、負担を軽減する各種施策を実施しています。

・エンゲージメント

　当社では、年に一度、従業員意識調査を実施しています。この調査を通じ、従業員一人ひとりの意識や意欲、満足度に関するデータを収集し、それらを経営施策の改善に活かすことを目指しています。

　2023年11月～12月にかけて実施した最新の調査では、「全体的なエンゲージメント」、「業務負荷・ワークライフバランス」、「職場環境」、「上司との関係」、「ダイバーシティ」の項目に関しては概ね他社水準と遜色ないことが明らかになりました。特にコンプライアンスに関して、当社は良好な水準を保っています。一方で仕事内容や人事制度に関しては改善の余地があることが分かっています。

　また、調査結果からは、従業員が会社への誇りや愛着を感じていること、良好な上司と部下の関係が築かれていること、業務目標の挑戦性が高く、チャレンジを歓迎する組織風土があることを確認しています。これらは当社の強みとして維持していくべき点と捉えています。

　一方で、改善が求められる領域に対しては、具体的なアクションにつなげていきます。具体的には、「仕事のやりがい」を高めるために、管理職社員が適正な目標を立て部下に展開することなどを示した管理職社員対象の研修（マネジメント研修人事評価編）や、従業員がキャリア目標を描きやすいように上位管理職の職務記述書の公開などを実施しました。また、今後は経営層と社員間のコミュニケーションの強化や、成長と意欲の向上に向けた人事施策の見直しの検討を進めていきます。これらの取り組みを通じて、従業員のエンゲージメントを高め、職場環境を改善していくことで、当社は持続可能な成長を達成し、社会に貢献していく企業をめざします。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

　従業員一人ひとりが持つ視点や考え方は様々であり、多様なメンバーの違いを受け入れ、認め合い、特性を活かしながら、公平な機会のもと、多様な人材がお互いを尊重し協働できる職場環境を築くこと（DE&I）が必要です。また、性別・国籍・年齢といった目に見える属性の多様化に加えて、能力や経験の多様化も進めることで、革新的なアイデアが生まれ、組織の柔軟性と競争力が向上します。そして、これが新たな価値創造へとつながり、当社に変革をもたらす原動力になると考えています。

　当社ではDE&Iを推進する中で、ジェンダーバランス（女性活躍）への取り組み、障害者雇用の推進と定着支援、外国人従業員の拡充、性的マイノリティ（LGBTQ+）理解への取り組みを進めています。

　特に女性活躍推進については、管理職社員への登用、生産現場や鉱山現場などにおける勤務のほか、国内拠点のみならず海外拠点への駐在など、女性の活躍の場を拡大することに取り組んでいます。また、「2030年のありたい姿」では、女性管理職社員数を50名、女性従業員比率を20％以上とすることを目標としており、これに加え、2030年までに女性役員を４名登用することも目標に設定しました。これらの達成に向けて、定期・キャリア採用における女性採用比率の目標値設定、次世代リーダー育成を目的とした女性社員外部研修への派出、役員と女性管理職社員との懇談会の開催などを実施しています。当たり前に女性が活躍する環境づくりを進めるために当事者の声を経営に反映し、また男性の意識改革も進めています。

・健康経営

　当社グループでは、労働安全衛生の観点から従来より役員・従業員の安全と健康の確保に優先的に取り組んできました。当社グループで働くすべての人がより健康で活き活きと働けるよう、2022年８月に「住友金属鉱山グループ健康経営方針」を制定し、同年10月に中長期的な取り組みと目標を定めた「従業員の健康づくり推進ロードマップ」と単年度ベースでの「健康経営推進計画」を策定しました。これらの計画を踏まえ、住友金属鉱山健康保険組合とも協力し、効果的な心身の健康維持・増進施策を展開しています。従業員に対しては、生活習慣病発生リスクと肥満リスク、女性の健康などをテーマとした健康セミナーや、メンタルヘルス研修（セルフケア・ラインケア）を定期的に開催し、健康管理支援システム（スマートフォンアプリ）を活用したウォーキングイベントも実施しています。各種検診・人間ドック・脳ドックについては、費用の全額や一部を補助しており、人間ドック受診時は健康管理休暇（１年につき最大２日）を取得することもできます。また、禁煙施策として、喫煙所の削減や希望者にオンライン禁煙プログラムを提供しています。

　2023年３月には、経済産業省と日本健康会議が選定する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」に認定され、継続的に認定を受けています。

⑧ステークホルダーとの対話

a）2030年のありたい姿

　「世界の非鉄リーダー」であると理解され、共感される企業

b）方針・考え方

　社会課題の解決に向けた2030年のありたい姿の実現には、ステークホルダーから信頼を得ることが必要です。多様なステークホルダーに当社グループを等身大に正しく理解いただき、さらに、目指している「世界の非鉄リーダー」として共感されるよう取り組んでいきます。また、当社グループでは、影響を与え、あるいは影響を受けるステークホルダーを「顧客」「株主」「従業員」「地域住民」「債権者」「ビジネスパートナー」「NGO、NPO」及び「行政」と定義し、ステークホルダーごとにあるべき姿の目標を定め、その実現に向けて様々な取り組みを進めています。

⑨地域社会との共存共栄

a）2030年のありたい姿

　地域社会の一員として地域の発展に貢献し信頼を得る企業

b）方針・考え方

　特に鉱業、製錬業における開発は、やむを得ず移転をお願いするなど地域住民の生活に大きな影響をもたらします。当社グループは、事業進出している地域においてコミュニティとの対話をもとに、そこにどのような課題があるのか、その解決にどう貢献できるのかを考えていくことが重要だと捉えています。そのうえでニーズに応じて雇用や現地サプライヤーからの調達などにより地域経済の活性化に寄与していくとともに、地震や台風といった大規模災害の現地支援を継続して行っていきます。

⑩先住民の権利

a）2030年のありたい姿

　先住民の伝統と文化を理解し尊重する企業

b）方針・考え方

　鉱山開発や製錬事業においては、環境や地域社会へ及ぼす影響が大きいことから、一般に弱い立場であるその土地で暮らす先住民の権利を侵害するおそれがあります。そのため先住民の理解と信頼を得ながら事業を進めることが大前提であると考えます。「先住民族の権利に関する国際連合宣言（UNDRIP）」などの国際規範を尊重し、地元行政などの関係するステークホルダーとも協力しながら、先住民の伝統と文化を理解したうえで対話を続けていきます。

⑪サプライチェーンにおける人権

a）2030年のありたい姿

　サプライチェーン全体でサステナビリティ調達に取り組んでいる企業

b）方針・考え方

　当社グループはステークホルダーと連携し持続可能なサプライチェーン構築を目指しています。国際規範に基づく当社グループの「サステナビリティ調達方針」に則り、サプライチェーンにおける「人権・労働」「コンプライアンス」「品質保証」「環境・地域社会」に関するリスクを把握し問題があれば是正します。特に鉱物調達においては、児童労働などの人権侵害や環境汚染といった負の影響を及ぼすおそれのある鉱物の調達を行わないよう、当社グループの「責任ある鉱物調達に関する方針」に則り経済協力開発機構（OECD）のガイダンスを尊重し取り組みます。

(4）指標と目標、及び実績

　　下表の実績は、当社ウェブサイトで公開している「サステナビリティレポート2023」の実績であります。

①非鉄金属資源の有効活用

②気候変動

③重大環境事故、④生物多様性

⑤従業員の安全・衛生

⑥多様な人材、⑦人材の育成と活躍

⑧ステークホルダーとの対話

⑨地域社会との共存共栄

⑩先住民の権利

⑪サプライチェーンにおける人権

　2023年度の実績は、当社ウェブサイト上で８月に公開を予定している「サステナビリティレポート2024」をご参照ください。なお、2024年度の第100期有価証券報告書から、GHG排出量などの一部の実績を除き、対象年度の実績を当該報告書に記載するようにします。