大紀アルミニウム工業所

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書きで記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔　〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員を外書きで記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループのうち、当社はＪＡＭ大紀アルミ労働組合を組織しており、ＪＡＭに属しております。当連結会計年度末の組合員数は297人であり、ユニオンショップ制であります。

なお、㈱聖心製作所の労働組合（ＪＡＭ聖心製作所労働組合）は解散しましたが、当社及び㈱聖心製作所の労使の関係は安定した状態にあり、特筆すべき問題は生じておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規 定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

　①ガバナンス

サステナビリティを推進する組織として、2022年度に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティに関する基本方針や戦略、計画の策定、目標とすべき指標の設定等について審議を行うとともに、取組状況のモニタリング等を実施し、取締役会に報告や提言を行う体制を整備しています。

また、委員会の下部組織として、サステナビリティ課題に関連する関係部署から招集されたメンバーで構成する分科会を設置し、分科会で議論した内容は、サステナビリティ委員会を通じて定期的（原則年１回以上）に取締役会に上程・報告され、取締役会は必要に応じて対策を決議し、監督・指示を行っています。

　＜サステナビリティ推進体制＞

　②戦略

大紀アルミグループは、「事業」と「環境」を同軸にとらえたＧ＆Ｇ＜Ｇｌｏｂａｌ＆Ｇｒｅｅｎ＞の経営コンセプトのもと、アルミニウムのリサイクルを通じて、社会の発展に貢献するとともに、地球環境保全のための継続的な改善を推進しています。

企業に対して、事業活動を通した社会課題解決を求める声が高まり、サステナビリティ推進の強化が問われる中、大紀アルミグループはＧ＆Ｇのもと、サステナビリティ基本方針を定め、これまでも、そしてこれからも、Ｅ（環境）・Ｓ（社会）・Ｇ（ガバナンス）におけるさまざまな施策に取り組んでいきます。

　③リスク管理

大紀アルミグループは、2030年に目指す姿を掲げ、その達成に向け、マテリアリティを特定し、中期経営計画を通じて取り組みを進めています。その中で、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指すサステナビリティ経営の構成要素として、サステナビリティに関するマテリアリティを特定しています。

当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部企業情報第2 事業の状況3 事業等のリスク」、気候変動におけるリスク管理の詳細については「第一部企業情報第2 事業の状況2 サステナビリティに関する考え方及び取組（2）気候変動」、人的資本に関するリスク管理の詳細については「第一部企業情報第2 事業の状況2 サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本」をご参照ください。

　④指標及び目標

　　マテリアリティに関する指標や2030年に目指す姿（指標）は以下のとおりです。

(2)気候変動

 2015年の「パリ協定」、2018年のＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）「1.5℃特別報告書」、2021年のCOP26で 採択された「グラスゴー気候合意」を経て、気候変動対応の重要性がますます高まる中、当社グループにおいても、気候変動への対応を経営のマテリアリティと位置づけ、地球環境保全と省資源・省エネルギーへ貢献するという環境方針に基づき、気候変動リスク及び脱炭素社会への移行に取り組んでいます。

①ガバナンス

　気候変動リスクを管理する組織として、サステナビリティ委員会の下にＴＣＦＤ分科会を設け、リスク・機会の抽出、シナリオ分析や財務的影響及び対応策を議論する体制を整備しました。ＴＣＦＤ分科会で議論した内容は定期的（原則年１回以上）に取締役会に上程・報告され、取締役会は必要に応じて対策を決議し、監督・指示を行っています。

　＜気候変動リスクへの対応に係るガバナンス・リスク管理体制＞

　②戦略

　中長期的なリスクの一つとして「気候変動」をとらえ、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、ＩＥＡ※１やＩＰＣＣ※２による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオ及び４℃シナリオ）を参照し、2050年までの長期的な当社グループへの影響を考察し、当社の製品事業を対象にシナリオ分析を実施しました。

　※１　ＩＥＡ：国際エネルギー機関

　※２　ＩＰＣＣ：国連気候変動に関する政府間パネル

また、２℃未満シナリオ、４℃シナリオにおいて、事業への影響が特に大きいと想定されるリスクと機会を特定しました。

＜気候変動リスクの一覧＞

シナリオ分析を通じて特定されたリスクと機会への対応策を、今後、大紀アルミグループが注力すべきマテリアリティととらえ、中期経営計画を通じて取り組みを進めていきます。

　③リスク管理

　気候関連のリスク及び機会について、サステナビリティ委員会に設置されたＴＣＦＤ分科会がシナリオ分析を実施しています。また、同分科会において、気候関連リスクに関する分析、対策の立案と推進を行い、その進捗管理を行うプロセスを構築しています。

　気候変動リスクを管理するＴＣＦＤ分科会と、全社的なリスクを統括・管理するリスク管理室は互いに連携し、一元的なリスク管理を行っています。

　＜リスク管理体制図＞

　④指標及び目標

大紀アルミグループでは、中期経営計画において、CO2排出量削減を指標とし、2030年度のCO2排出量を2019年度比30％削減※とする目標を掲げています。詳細は、「サステナビリティレポート」をご参照ください。

※大紀アルミグループの合金生産拠点におけるScope１・２及び３（カテゴリー１・４の主要部分）を対象範囲としています。

(3)人的資本

　当社グループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、当社では、VISION 2030「DAIKI∞NEXT∞」の実現に向けて、その原動力である人材一人ひとりの活躍支援が不可欠と捉えております。

　当社グループでは、性別・性的指向・性自認・年齢・国籍・人種・民族・出身地・宗教・信条・思想・社会的身分・障がいの有無・疾病の有無などにかかわらず、一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進する方針であります。そして、従業員の「個」の最大化を支援・育成し、その層を厚くすることが、人的資本の拡充に繋がると考えます。

　これらの考え方を踏まえ、当社グループでは、人材の育成及び社内環境整備について推進しております。具体的方針については、次のとおりであります。

①ガバナンス

　当社グループは、リサイクルを通じて地球環境保全と省資源・省エネルギーに貢献し続けるための原動力は「人材」という資産であり、特に「多様な個を活かす環境整備」を重要なテーマと考えております。そして、役員及び従業員一人ひとりが働きやすい環境を実現し、その能力や個性を最大限に活かしていくため、管理部及びダイバーシティ推進室を中心とした体制を整備しております。

②戦略

　a.人材育成方針

当社グループは、経営コンセプトとして「Ｇ＆Ｇ」を掲げ、世界とリンクするＧｌｏｂａｌな視点と活動、そして、地球環境と向き合うＧｒｅｅｎの理念と実践に取り組んでおります。この取り組みに向けて、行動指針として掲げる３つの指針①お客様第一主義、②現場主義、③当事者意識の徹底を体現出来る人材を育成していくことが、人材育成の基本的なコンセプトと捉えております。

このような中で、当社では、2021年度発表の中期経営計画の柱の一つ、『人材の育成と活用』を基に「～100年企業　その先へ～」を人材育成コンセプトとし、未来を創造する人材、組織づくりが持続的成長に欠かせないと考え、研修体系を新たに作り直し、階層別研修プログラムを2022年度からスタートさせました。

新研修体系の目的は、異なる拠点社員との交流を図り、対面での研修受講をメインに、中堅層の主任研修では社内の上下階層を超えた働きかけを強めることが社内活性化に繋がるとの考えから、より一層の研修内容を整備しました。

全社員を対象としており、2022年度から2024年度の３年間を育成体系移行期とし、階層や経験を問わない育成体系運用で全社員に浸透させ、また、育成課題や階層別研修以外の新たなテーマの策定などを実施しております。

2025年度以降は定着期として、通常の育成体系運用へと移行し、人材の育成へと努めてまいります。

加えて、グローバルな視点と活動を実現するための戦略として、当社グループの海外子会社への積極的な若手参画の機会創出や、実践的な英語学習の自己啓発支援等にも注力しております。

　＜育成体系図＞

b.社内環境整備方針

　従業員満足や自発的貢献意欲の向上を図り、これを起点としてお客様満足の向上に繋げられるように、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めていくため、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みとして、ダイバーシティ推進室を中心に、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲を持って活躍する活力ある組織の構築を推進していきます。

　中期経営計画においても「グローカライゼーション・ダイバーシティの推進」をマテリアリティとして掲げて取り組んでおりますが、現在、十分ではないと認識している中核人材への女性、外国人の登用において、その比率が高まるよう人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。

≪女性社員の活躍推進≫

　当社は、女性がキャリアを止めることなく活躍できる環境を整えることが重要であると考え、2024年３月末時点において、女性の育児休業後復職率は100％であり、女性社員の仕事と育児の両立支援にも取り組んでおります。

≪再雇用制度≫

　当社は、原則、希望者の全員を65歳まで再雇用する制度を導入しています。2024年３月31日時点の再雇用者は21人で、全従業員の約５％となっています。

≪企業内転勤制度≫

　当社はタイ、インドネシア、フィリピン、ベトナムより専門性の高い企業内転勤者を日本国内工場に受け入れ、交流を深めています。2024年３月31日時点の企業内転勤者は延べ82人です。

≪コンプライアンス研修≫

　全従業員のコンプライアンス意識の向上・定着を図ることを目的として、階層別研修と同じく2022年度からスタートしました。コンプライアンス研修で多く取り上げられる以下のテーマより、2023年度はハラスメント研修、情報セキュリティ研修を実施。次年度以降も各テーマを取り上げ、継続的に実施します。

③リスク管理

　人的資本に関する当社の全社的なリスクマネジメントに関しては、リスク管理室を中心とするリスクマネジメント体制を整備しており、「大紀アルミニウム工業所　人権方針」、「リスクマネジメント規程」他関係諸規定に基づき、当社の事業を取り巻く様々なリスク管理に取り組んでいます。また、管理部が社内規程類の整備、教育研修の実施等の環境整備を行っております。

④指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人的資本経営の取り組みについては、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

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