合同製鐵

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社(当社及び連結子会社)の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（連結会社から連結会社以外への出向者を除き、連結会社以外から連結会社への出向者を含む。）であり、執行役員、嘱託・臨時従業員を含んでおりません。

２　臨時従業員数（定年退職後の再雇用社員を含む。）は、[　]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む。）であり、執行役員、嘱託・臨時従業員を含んでおりません。

２　臨時従業員数（定年退職後の再雇用社員を含む。）は、従業員の10％未満であるため記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合である合同製鐵労働組合のほか、一部の連結子会社で労働組合が組織されております。2024年３月31日現在の合同製鐵労働組合の組合員数は645名であります。合同製鐵労働組合は、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係及び連結子会社の労働組合の状況について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記は従業員数が101人以上の連結子会社について記載したものでありますが、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない場合は、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社は、貴重な国内資源である使用済みの鉄資源を少ない環境負荷で社会に還元する電炉事業を通じて循環型社会における重要な役割を担うという基本方針の下、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。中長期的な企業価値向上に向けたサステナビリティへの取組みとして、今後、想定される我が国の電源構造の変化に応じた最適な生産体制を整えるとともに、製造時に使用する電力、燃料の軽減につながる省エネルギー投資や、太陽光パネル等の自然エネルギーの活用、また、植林等のＣＯ２の吸収につながる活動を通じ、カーボンニュートラル社会の実現に貢献していくとともに、人的資本や知的財産等への投資も積極的に取り組むこととしております。

(1)気候変動への対応について

当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないことから連結グループ全体での記載が困難なため、提出会社ベースでの開示としております。

[ガバナンス]

当社は、環境保全、気候変動対応を経営の重要課題の１つと位置づけ、気候変動の関連情報を共有化するとともに、それに伴うリスクや機会への対応等については、「サステナビリティ委員会」において、ＴＣＦＤの枠組みに沿った分析や評価と、その対応策の実施及び進捗管理を行い、経営にとって重要なテーマについては、経営会議において審議し、さらに取締役会への報告を行っています。また、取締役会は報告を受けた気候変動問題等の環境課題について議論することを通じ、監督しております。

[戦略]

当社は、気候変動によるリスクや機会を分析・評価し、今後の事業戦略の策定に活用しており、気候変動シナリオとして、1.5℃未満、４℃の２つのシナリオを選定のうえ分析しております。

　①1.5℃シナリオ：自社の製鉄プロセスにおけるカーボンニュートラル施策の継続に加え、脱炭素化の進行による製造コスト上昇への対応施策（移行リスク対策）を重要課題と位置付け

　②４℃シナリオ ：異常気象（物理リスク対策）に対するＢＣＰ対策の継続と、土木・建築向け鋼材の受注増に対する的確な生産対応体制の構築を重要課題と位置付け

[リスク管理]

当社は、「内部統制システムの基本方針」に基づき、リスク管理の統括機関として「グループリスクマネジメント委員会」を設置し、グループ全体の横断的なリスクについて、未然防止のための教育・啓蒙活動、課題の設定、状況把握、評価等を行い、リスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っております。

また、気候変動問題などについては、「サステナビリティ委員会」において担当取締役をはじめとする各委員がリスクを把握し、その対応や実行策の策定に努め、必要に応じて経営会議や取締役会に報告し、その対処方針を審議・決議しております。

[指標及び目標]

当社では、製鉄プロセスにおける省エネルギーの推進や、カーボンフリーエネルギーの使用拡大等により、ＣＯ２排出量の削減を図り、2050年度での「カーボンニュートラル」を目指すこととしております。

2050年度での「カーボンニュートラル」を目指すために、まず、「2030年度での温室効果ガスを2013年度対比で46％削減」することとし、2050年度の最終目標に向け、製造・調達両面から削減対策を推進しております。なお、2023年度時点では37％の削減を達成しております。

　（主な取組み）

　　１．製造面

　　　①エネルギー起源のＣＯ２削減

・高効率ポンプ・ファンの導入、工場・事務所照明のＬＥＤ化、電極昇降設備の導入、電気炉電源の効率化対策設備の導入、高効率バーナーの導入、耐火物セラミックファイバー化等

　　　②その他

・積載率改善、モーダルシフト、グリーン鋼材への取組み、事業所の緑化推進、植林、社用車の電動化等

　　２．調達面

　　　①カーボンフリーエネルギーの活用

・太陽光パネルの導入（工場・倉庫屋根）等

　　　②カーボンフリー資機材の活用

・合金鉄・酸素・窒素・アルゴン等での適用

(2)人的資本に関する戦略、指標及び目標

連結グループ全体での目標設定は実施していないため、提出会社ベースでの開示としております。

[戦略]

■人材育成方針

　当社は、変化の激しい市場・コスト環境に対応し、常に迅速かつ的確に事業創造できる組織力の構築に向けて、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育などの取り組みを継続的に進めていくことで、これら多様な社員から、新たな着想や意見を多面的かつ効果的に取り込み、当社の持続的成長に繋げてまいります。

■社内環境整備方針

　事業活動の源泉となる「社員の安全・健康」を重要課題と位置づけ、社員活力を最大化するための安全・健康推進にかかる諸施策を実施するとともに、全社、事業所、職場毎に安全・健康管理体制の構築およびルール順守に向けた取組みを展開してまいります。

[指標及び目標]

■具体的な取組み

①積極的な女性新卒採用および中途採用の継続

⇒女性社員の在籍割合を10％以上とする（女性活躍推進法に基づく行動計画）

②能力開発の計画的な実行  

⇒階層別教育によるキャリア形成および階層・職場に応じたスキル習得

⇒Ｄ＆Ｉ（人権含む）、コンプライアンス、ＤＸ等、時代の変化とともに求められる専門教育の強化

③ワークライフバランスを含めた働きやすい職場環境づくりの継続

⇒育児休業取得率の女性社員100％の維持と男性10％以上への前進

　　　　（女性活躍推進法に基づく行動計画）

⇒年次有給休暇の取得促進（年休取得率70％以上）（次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画）

⇒福利厚生の充実に向けた労使による定期的な話し合い

⇒独自休暇制度の運用定着、在宅勤務、時差出勤の継続実施等によるワークライフバランスの実現

④社員エンゲージメント向上および定着率向上に資する労働条件の改善

⇒労使による定例会議での検証および改善に向けた取組み

⇒人事調査表による個別ニーズの把握

⇒全社・部門間の横断的なコミュニケーションの醸成

　　　　（グループ役付会、階層別集合研修、同好会活動等の支援）

⑤安全・健康推進取組みの継続的な実施

⇒福利厚生施設（トレーニング機器の設置）、安全体感施設の充実化

⇒健康保険組合による健診料補助および健康推進行事の実施、健診結果の事業所比較による健康推進

⇒安全衛生管理者会議等を通じた全社教育の周知・徹底

■目標および実績

・積極的な女性新卒採用および中途採用の継続

①女性社員　：目標　2030年度までに女性社員の在籍割合を10％とする。

  　　　　　　　　　女性社員の在籍割合…6.7％（2024年3月31日時点）

②外国人  　：在籍者数が僅かであるため数値目標を設定しておりませんが、国籍等に関わらず、継続して優秀な人材の確保に努めてまいります。

　　　　　　　　　　外国人社員の在籍割合…0.3％（2024年3月31日時点）

③中途採用者：当社では、新卒・中途採用に関わらず、能力や適性に応じた処遇や登用を行なっているため数値目標を設定しておりませんが、今後も個々の能力を活かせる育成・登用を進めてまいります。

　　　　　　　　　　2023年度　新卒採用者数 14名　中途採用者数 14名　

　　　　　　　　　　管理職に占める中途採用者割合…9.9％（2024年3月31日時点）

・ワークライフバランスを含めた働きやすい職場環境づくりの継続

　①育児休業取得率の女性社員100％の維持と男性10％以上への前進

　　　育児休業取得率：女性社員…100％

　　　　　　　　　　　男性社員… 46％　（2023年度実績）

　②年次有給休暇の取得促進（年休取得率70％以上）（次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画）

　　　年次有給休暇取得率…82％　     　（2023年度実績）