DIC

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2) 提出会社の状況

　（注）平均年間給与は、基準内賃金のほか、基準外賃金及び年間賞与を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

　当社の労使は、相互理解を基調に円満な関係にあり、会社と労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３. 男性労働者に占める管理職の比率が高い（28.0％）のに対し、女性労働者に占める管理職の比率は6.6％となっているほか、女性労働者に占める非正規雇用者率が28.4％と高い（男性：10.9％）ため、全労働者における男女の賃金差異は67.1％となっています。雇用形態や等級同士で比較した場合、賃金に大きな差異はありません。

４. 正規雇用労働者のうち、一般社員の基本給を比較した場合、男女比率101.3％となります。

５. 非正規雇用労働者について、男性は職制に就く再雇用者や高度専門職（医師・弁護士等）の比率が高いのに対し、女性は補助的業務として採用しているパートタイム従業員の比率が高いため、非正規雇用労働者全体での賃金差異が52.4％となっています。

②　連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが合理的な仮定等に基づき、適切な検討を経て判断したものであり、実際の結果を約束する趣旨のものではありません。

(1) サステナビリティ共通

１．ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ基本方針（2019年３月改定）を定め、地球環境への配慮と、グローバルなビジネス・ルールに基づき、１）安全と健康の確保、２）リスクマネジメント、３）公正な事業慣行・人権と多様性の尊重、４）環境との調和・環境保全、５）イノベーションによる社会的価値の創出と持続的な成長の実現、を強く意識した事業活動を推進しています。その推進に向けて当社グループでは社長執行役員直轄のサステナビリティ委員会を設置し、社会的要請に基づく重要課題への対応を担っています。また、サステナビリティ活動の強化を中心とする重要事項の審議を行っています。

　サステナビリティ委員会を構成するメンバーは、社長執行役員が委員長を務め、副社長執行役員と生産統括本部長、技術統括本部長、経営戦略部門長、総務法務部門長、財務経理部門長、ESG部門長等の管理部門の長とともに、地域統括会社社長、各事業部門長・製品本部長が構成メンバーとして参加し、監査の一環として監査役１名が出席しています。年に４回開催されるサステナビリティ委員会の結果は、原則として全ての議題について、取締役会に報告され、適切に監督されています。

　サステナビリティ委員会には下部組織の一つとして、サステナビリティ部会を設置しています。サステナビリティ部会は、「サステナビリティ基本方針」のもと、「基幹的なテーマ」から「独自性を発揮するテーマ」まで13のサステナビリティ・テーマを設け、プロダクト・スチュワードシップにも配慮しながら、化学企業としてのグローバルな取り組みを進めています。各サステナビリティ・テーマの「中期方針」（2022～2025年度）と、年度ごとの「DICグループサステナビリティ活動計画」を作成し、さらに各事業部門と、各事業所、各国内外当社グループ会社が、それぞれの年度で優先的に取り組む「サステナビリティ活動計画」を定めています。サステナビリティ部会にて各実行主体部署でのサステナビリティ活動実績報告及び課題点を共有し、次年度のサステナビリティ活動に結びつけています。これにより、組織及び社員への方針の浸透と、業務目標と連動したサステナビリティ活動の推進に取り組んでいます。

２．リスクマネジメント

　技術革新、価値観の多様化、侵攻、感染症等かつてなく不確実性の高い現代において、当社グループではリスクをどのようにマネージできるのかが企業価値向上にとって重要と捉えています。

　当社グループでは中長期に会社の業績に大きな影響を与える重要課題（マテリアリティ）を抽出しています。抽出した重要課題については、確実で効率的な対応を心掛けつつ事業推進に役立てています。当社グループでは統合報告書2023において下記をマテリアリティとして記載しています。中でも気候変動や人的資本価値の最大化等を重要課題としています。

　　統合報告書2023　P15より抜粋

　このような経営環境の変化やリスクの多様化に適切かつ柔軟に対応するとともに、潜在的なリスクが顕在化することによる事業への影響を速やかに最小限に抑えるため、リスクマネジメント活動を進めています。サステナビリティ委員会の下部組織としてリスクマネジメント部会を設置し、当社グループ全体における統合的リスクマネジメント体制を強化しています。

　各部署における自主的なリスク管理を基本としつつ、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント部会を通じて適切にモニターし、取締役会が定期的に監督しています。これらのリスクマネジメントについての詳細は「３　事業等のリスク」をご覧ください。

(2) 重要なサステナビリティ項目

１．気候変動

① 戦略

　当社グループでは気候変動に伴うリスクや機会の重要性も意識して、サステナブルな事業戦略を推進しています。気候変動による影響は中長期的に顕在化する可能性が高いため、2020年に実施したシナリオ分析に基づき、中長期的な視点で予測される機会とリスクへの認識を高めながら時間軸を踏まえた戦略の立案と実行に結びつけていきます。

イ．シナリオ分析

　移行シナリオには国際エネルギー機関（IEA）によるWEO2018のSDS（持続可能な発展シナリオ）及びETP2017の2DS、物理シナリオには国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による気候変動予測シナリオRCP8.5を用いて、それぞれ2030年までを分析対象期間として、シナリオ分析を実施しました。その結果、認識した主なリスク管理の視点は次のとおりです。

・今後カーボンプライシングが導入された場合、原燃料価格や電力価格の上昇、輸出品目の課税措置等が課され、CO2排出量が直接的なコスト圧迫要因となります。

・気候変動に伴う脱炭素社会への移行リスクとして、サーキュラーエコノミー等による急激な需要の変化が起きた場合、これへの対応ができなければ大幅な事業収益の低下をもたらす要因となります。

・極端な物理的リスクとして、異常気象による気象災害が深刻化・頻発化すると、事業所の稼働停止、原料調達の不安定化等により製品供給不能や供給の遅延を生じる可能性があり、事業収益の低下と事業継続の可否に関わるリスクとなります。

　これらのリスク管理のもとで、当社が見出したリスクと機会についてシナリオ分析表としてまとめています（表１）。またシナリオ分析中で認識している水リスクについては、地域別で開示しています（統合報告書2023　P71）。

表１　シナリオ分析結果

　　統合報告書2023　P89より抜粋

② 指標と目標

　気候関連のリスクと機会を評価する重要なKPIとしては、スコープ１、スコープ２を利用しています（表２）。また2021年より当社グループは、サステナビリティの観点から定めたCO2排出量の長期削減目標を更新し、新たな目標として「2030年度50%削減（2013年度比）」及び「2050年度カーボンネットゼロ」の実現を目指しています。世界的な脱炭素社会実現の動きが加速する中、積極的に脱炭素社会の実現に取り組んでいくとの決意のもと、新たな削減目標を設定しています。

表２　スコープ１、スコープ２

２．人的資本・多様性

① 戦略

イ．基本戦略

　当社グループでは、人的資本・多様性における基本戦略として「人的資本経営」を掲げています。人材は経営戦略実行における重要な「資本」であり、多様な人材が結集し、その能力が最大限発揮されることが当社グループの競争力の源泉となると考えています。この考えに基づき、社員一人ひとりの人権・安全を保障し、将来のリーダー人材及び自律的な人材を育成する仕組みの構築並びに多様な人材が働き甲斐を感じられる職場環境の整備やグループの組織力向上に取り組んでいます。

ロ．長期経営計画における人材戦略

　人的資本経営の最優先課題は、2022年に制定された長期経営計画「DIC Vision 2030」で掲げる「事業ポートフォリオの変革」の実現に必要な人材の獲得、育成、配置、即ち新事業の創出、事業領域の変化に合致した人材の最適化です。この戦略のもと、2030年のあるべき当社グループの人材ポートフォリオを構築すべく、当社グループを率いる次世代リーダーシップの開発、異業種出身人材・高度専門人材の積極的獲得・育成、自発的な学びを支援する学習ツールの導入等を通じたリスキリングの推進、イノベーション創出に向けたチャレンジ行動の促進等の各施策に取り組んでいます。また人材の流動性が高まるなかで、一人ひとりが望むキャリア形成を実現できるよう、社内公募制度、年代別のキャリア研修等の取り組みを行っています。

ハ．人材の多様性確保と活躍支援

　当社グループでは個人の属性に関わらず個々の多様な価値観を尊重することを基本理念として、社員の多様性確保・活躍を推進しています。その目的は、様々な価値観・経験を持つ人材一人ひとりが多様性を互いに理解・尊重することを通じて、創造的な思考を生み続ける企業文化を醸成することです。そうした企業文化が当社の基盤となることで、激変する環境変化に対応し、事業戦略を遂行することが可能になると考えています。具体的なダイバーシティ関連施策としては、女性一人ひとりのキャリア支援、部門単位での育成計画の策定や外国人社員のネットワーク強化や職場教育を通じた活躍推進体制の強化、再雇用制度の見直しによる再雇用者の活用、グローバルベースのタレントマネジメント等に取り組んでいます。

ニ．職場環境の整備

　社員一人ひとりの能力の発揮が「DIC Vision 2030」の実現、ひいては持続的な企業価値向上につながるという考えに基づき、社員がいきいきと働ける職場環境の整備に取り組んでいます。「働き甲斐向上」と「生産性向上」を両輪とした働き方改革プロジェクト「WSR2020」（WSRはWork Style Revolutionの略）を2020年より開始し、働き甲斐向上、ワークプレイス改革、プロセス改革の３つの改革を軸に、社員一人ひとりの心理的安全を基盤とし、持てる能力を最大限発揮し、伸長できる職場環境の整備を目指しています。具体的な施策としては、エンゲージメントサーベイを実施するとともにその向上に向けた組織単位での改善計画の実施、管理職向けのピープルマネジメント教育や一人ひとりの強みにフォーカスしたチームビルディング等の取り組みを通じた組織力強化等に取り組んでいます。加えて、当社グループでは、健康経営宣言のもと、社員が心身ともに健康でいきいきと働くことのできる環境の整備を積極的に推進しています。社員の健康は当社が持続的な成長を力強く実現していくための重要なテーマであると考えており、健康づくり、メンタルヘルスの領域において指標を定め、各種施策を実施しています。

② 指標と目標

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づき以下のとおり主な指標を設定しています。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。また、特に注力すべき課題として社員のエンゲージメント向上に取り組んでいます。2024年は具体的な数値目標を設定していませんが、会社目標と個人目標のアラインメントという課題に重点を置き、活動をしています。同じくグループとしての目標値は設定していませんが、グループの重要なダイバーシティ指標としてグループ内の管理職に占める女性管理職の割合(％)を管理しており、2023年度時点では14.9％です（一部グループ会社を除く）。この中で特に課題となっている日本国内における女性管理職比率向上を目的とし上述の活躍推進施策に取り組んでいます。