シンプレクス･ホールディングス

５【従業員の状況】

　当社グループは、ITソリューションの提供を中心に事業活動を展開する単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）重要な子会社(シンプレクス株式会社)の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（同社から同社外への出向者を除き、同社外から同社への出向者を含む。）であり、

　　臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記

　　載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　連結会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社グループの雇用管理はグループで一体的になされているため、厚生労働省の解釈指針に基づき管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率の算出に当たっては、①連結会社としてまとめて記載しております。

②　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社グループの雇用管理はグループで一体的になされているため、厚生労働省の解釈指針に基づき管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率の算出に当たっては、①連結会社としてまとめて記載しております。

③　重要な子会社（シンプレクス株式会社）

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社グループの雇用管理はグループで一体的になされているため、厚生労働省の解釈指針に基づき管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率の算出に当たっては、①連結会社としてまとめて記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループが変化するビジネス環境の中、ビジネスをテクノロジーでリードし、持続的な成長を続けるためには、その源泉となる社会全体の未来を見据えた事業を行い、社会全体で取り組むべき課題の解決に貢献する責任があると考えています。

　加えて当社グループは、「日本発のイノベーションを世界へ向けて発信する」という経営理念のもと、行動規範である「５DNA」のもと、大切にする価値観として「Simplex Philosophy」を掲げ、イノベーションを持続的に創出する力、すなわち豊かな創造力の源である人材の活用に重きを置き、「働きがい」のある企業であり続けたいと思っています。

　以上の理念を実現するため、気候変動問題、人権の尊重、腐敗の防止、人材の採用及び教育、従業員の健康、サイバーセキュリティ等に関し、ビジネスを通じて持続可能な社会のために取り組むべき課題に向き合い、地球環境や社会とともに成長するサステナブルな発展を目指します。

　以下、これらの施策を実行していくための「ガバナンス」、「リスク管理」、「戦略」及び「指標及び目標」について具体的に説明いたします。当社は、気候変動問題への対応に関して、国際的な気候変動に関する情報開示の枠組みを決定したTCFD（注）に賛同し、当該枠組みで示された方針に準拠して開示を行っております。なお、将来に関する事項につきましては、別段の記載のない限り、当連結会計年度末現在において判断したものです。

（注）金融安定理事会(FSB)が設置した気候関連財務情報開示タスクフォース(Task Force on Climate-related

　　　Financial Disclosures)をいう。

(1）ガバナンス

　当社は取締役会の監督のもと、取締役社長及び業務執行取締役から構成され、取締役社長が議長を務める経営会議において全社的なリスクマネジメントを行っておりますが、サステナビリティ関連のリスク及び機会の特定・評価については、サステナビリティ会議に権限を委譲して実施しています。サステナビリティ会議は、取締役社長及び当社並びに子会社の業務執行取締役から構成されており、取締役社長が議長を務めております。サステナビリティ会議において審議されたサステナビリティ関連のリスク及び機会の評価と、関連する目標や取組の進捗状況は、経営会議に報告され、全社的なリスクマネジメントの一環として審議されるほか、取締役会に対しても半期に一度報告されることにより、取締役会による実効性のある監督を可能としております。

　取締役会においては、これらの報告を踏まえ、グループ全体の戦略を策定し、中期経営計画やリスクマネジメント方針、事業戦略等に反映する体制を整えております。

　また、特に従業員の健康や安全衛生に関する具体的な課題を検討し、業務を遂行するため、「サステナビリティ会議」の下に「健康経営委員会」及び「オフィス環境委員会」を設置し、さらに健康経営委員会の下に法定の「衛生委員会」を、オフィス環境委員会の下に「安全委員会」を組織する体制をとっております。健康経営委員会は、衛生委員会を統括する当社グループ取締役を委員長とし、産業医や従業員代表の参画を求めて、整合性のとれた運営体制により、従業員やその家族の心身の健康の維持・増進と、その結果としての生産性向上に資する施策を企画・立案・実行しています。

　さらにサイバーセキュリティ及びデータセキュリティに係るリスクの管理については、３ラインモデル（注）における社内第２線として情報セキュリティ担当役員（CISO）を置き、CISOは事業部門に対する牽制的役割を期するため、当社グループの管理部門担当取締役から任命しています。さらにその諮問機関として各事業部門の部門長をはじめとするメンバーから構成される情報リスク管理委員会を設置し、全社からボトムアップで情報を集約し、解決する体制を整えております。

（注）第１線は事業部門が顧客に対する製品やサービスの提供とリスクの管理を行い、第２線は本社部門がリスク

に関連する事項について、専門知識、支援、モニタリングの提供と意義を唱え、第３線は内部監査部門が目的の達成に関連するすべての事項について、独立した客観的なアシュアランスと助言を行う（内部監査人協会「IIAの３ラインモデル―３つのディフェンスラインの改訂」より引用）

(2）リスク管理

　当社は、経済的損失、事業の中断又は停止、信用又はブランドイメージの失墜をもたらしうる危険性をリスクと定義し、リスクを低減・回避するためにリスクマネジメント体制を整備しています。

　サステナビリティ会議では、各構成員から当社グループを取り巻く環境を踏まえたサステナビリティに関する課題が報告され、サステナビリティ関連のリスクを幅広く特定しています。そこで特定したリスクについては、発生可能性と、実際に発生した際に当社グループにもたらす損害のインパクトの二軸で評価し、各リスクの重要度を決定します。重要と判断したリスクに関しては経営会議及び取締役会へ報告する体制をとっています。

　また重要と判断されたサステナビリティ関連のリスクについては、サステナビリティ会議において目標の設定や進捗管理を行い、半期に一度、取締役会へ報告することで定期的なリスクのモニタリングを実施し、対応状況の評価や重要リスクの見直しにつなげています。

　さらに、サイバーセキュリティ及びデータセキュリティに係るリスクについては、情報リスク管理委員会において各事業部門の部門長をはじめとする構成員から報告されたリスク及び機会を識別し、その管理方法を定め、各部門に適切な助言を行っております。そして、その重要なものについては経営会議に報告するとともに、四半期ごとに取締役会に活動状況を報告し、全社的なリスクマネジメントの一環として検討しております。

　このほか、人権侵害リスクに関しては、人権を侵害するリスクの特定や対応方針を定めたシンプレクスグループ人権基本方針を策定し、公表しているほか、従業員の安全衛生等に関するリスクについては、定期実施しているストレスチェックや健康診断の結果、エンゲージメント・サーベイの結果などからリスクを特定し、健康経営委員会で対応目標を定め、対応状況の進捗管理を行っております。従業員の腐敗防止・贈収賄防止策に関しては、シンプレクスグループ腐敗防止基本方針を策定し、公表しているほか、インサイダー取引研修などの各種コンプライアンス研修の実施、外部の第三者である弁護士を窓口とする内部通報窓口の設置などのリスク低減策を実施しております。

(3）戦略

　当社グループは、金融領域のみならず非金融領域へも事業領域を拡大していくなかで、様々な対象顧客向けに高付加価値サービスを広く提供しております。そのような中で、当社においてもサイバーセキュリティ、気候変動、人材採用戦略等の観点から想定されるリスク及び機会に対処する必要があることはもちろん、当社がサービスを提供することで各顧客によるESGの取り組みを支援することもまた重要であると考えております。このような考えに基づき、2024年３月１日には、経済産業大臣からDX認定事業者の認定を受け、その取り組みを加速していくこととしております。

①　サイバーセキュリティ

　金融機関を主要な顧客とする現況から、サイバーセキュリティにおけるシステミックリスクの対策は極めて重要だと考えています。堅牢なサーバを含む強固なインフラの構築、そして金融上のシステミックリスクを未然に防ぐために金融機関等コンピューターシステムの安全対策基準（FISC安対）（注１）に対応したシステム開発、内部監査室におけるシステム監査の定期または臨時の実施に加えて、シンプレクス株式会社の開発・提供するソリューションに関して内部統制に係る評価報告書「SOC１Type２報告書」及び「SOC２(Security)Type２報告書」（注２）を取得し、顧客からの受託業務に関する透明性・安全性について監査法人が保証する報告書を顧客に提供しております。

　また、情報セキュリティ基本方針を制定し、創業以来、一貫して高い情報セキュリティ意識で事業に取り組み、その知見と実績を積み上げているほか、社内システムにおいては、ソフトウェア及びハードウェアにおいて堅牢なセキュリティを採用し、機密情報の漏洩等の防止を徹底しています。

　ソリューション別にはISMS(ISO27001)情報セキュリティマネジメントシステム（注３）の認証を受けており、全社員を対象に毎月テーマ別の情報セキュリティ研修及び年に一度のテストを実施する等、常に社員のセキュリティへの意識と知識の向上を図っております。

　さらに、企業間取引における秘密保持はもちろんのこと、顧客が取り扱う個人情報の機密が保たれることは重要と考えられることから、個人情報保護方針を制定し、個人情報の厳格な管理の下に堅牢な製品、サービスの開発・提供を行っております。

（注）１．公益財団法人金融情報システムセンターにおいて、わが国の金融機関等が、事業展開を行ううえで金

融情報システムを活用するに際し、開発や導入、運用等において必要と考えられる安全対策を基準として示したもの

（注）２．米国公認会計士協会（AICPA）が定める受託会社(Service Organization)における受託業務（顧客へ

の提供サービス等）に係る内部統制を評価・報告する枠組みであるSOC（System and Organization Controls）に関し、第三者の立場から客観的に評価して保証意見を表明する報告書。当社グループにおいては下記の対象サービスについて保証意見の表明をいただいております。

・シンプレクス株式会社のソリューションに係るシステムインテグレーションサービス／運用保守サ

　ービス／共同利用型（ASP）サービス

（注）３．情報セキュリティに関する機密性、完全性及び可用性とPDCAサイクルを繰り返すことによるマネジメ

ントシステムが組織に備わっていることについて第三者の審査を受け、認証を受ける制度。当社グループにおいては下記の登録範囲において認証を取得しております。

①FX（外国為替証拠金取引）システムにおけるソフトウェア開発、保守、運用業務及びサービス基盤

　の提供

②仮想通貨システムにおけるソフトウェア開発、保守、運用業務及びサービス基盤の提供

③金融機関向けのクラウドシステム開発、保守、運用業務及びサービス基盤の提供

②　気候変動リスク

　気候変動に伴って当社グループの事業活動に影響があるリスク及び機会を下表のとおり特定し、2100年までに世界の平均気温が４℃前後上昇することを想定したシナリオと２℃前後上昇することを想定したシナリオの２つをメインシナリオとして分析しております。

　２℃上昇シナリオにおいては、気候変動に関する取り組みに対する政策や法規制の変化や、市場における社会的信頼への重要性の増加等の社会移行に係るリスク及び機会を想定しており、４℃上昇シナリオにおいては、自然災害を始めとする急性的に発生し得る物理リスク及び機会とそれらの事象が引き起こす慢性的なリスク及び機会を想定しています。

　今後は特定したリスク及び機会が当社グループに与える財務影響についての定量評価を進めるとともに、対応策を検討し、速やかに開示します。

③　人的資本に関する戦略

ａ．人材の採用

　当社グループの事業において中心的な経営資源は人材であり、顧客企業からの要求に応えるためにビジネスとテクノロジー双方に精通した優秀な人材を確保・定着させることを最重要戦略としております。特に当社グループでは、新卒の優秀な人材を採用し、様々なスキルを習得させる人材の育成に力を入れており、中途採用においても、高水準の報酬を用意することに加え、質の良い社内環境を確立することが競合他社との競争に勝つためには必要と考えております（第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（4）優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題　④採用育成の強化を併せて参照ください。）。

ｂ．人材の育成

　新卒採用内定者については、全てのビジネスにおいて、持続的成長の実現のために最も重要なキーファクターのひとつとして位置付けられている「テクノロジーの基礎」及び「金融の基礎」について学ぶ内定者研修を実施しており、未経験からでも学習を重ねることで、研修終了時にはこれらの基礎を身につけることを主眼としております。

　また、新卒採用者については、入社後は４月から７月までの４ヵ月間に渡り、新入社員研修を実施しており、様々な専門性をもった一流のビジネスパーソンによって編成されるプロジェクトチームの一員として参画するための最終準備として、「テクノロジー×ビジネス」の基礎スキル/基本動作の習得を目指しております。この新人研修の段階において、全ての新入社員は、原則として基本情報技術者試験、外務員資格試験等の各種試験に合格しなければならないこととしています。これらの研修に関しては、部門横断組織であるコンピテンシーリードが企画、立案しております。

　新卒採用者が現場に配属される初年度は、ユニット・リーダーと呼ばれる先輩社員と新入社員２名が３人１組でユニットを組み、先輩社員の伴走のもとで、早期段階での「テクノロジー×ビジネス」の高付加価値人材として成長していく第一歩を踏み出すこととしています。新卒社員の直属の先輩となるリーダーは、毎年、経営陣が自ら選出しており、優秀な先輩の仕事ぶりを間近で学ぶことで、より飛躍的な成長の実現を企図しております。

　このほか、コンピテンシーリードにおいては、第一線の社員による当社顧客のビジネス展望やマーケット動向、プロジェクトマネジメント及び最新テクノロジーに関するプラクティス紹介や知見の共有等の成果報告、発表を部門横断で共有できる社内研修会（「Simplex Biz Day(Week)」及び「Simplex Tech Day」）を企画・実施しており、社員は自らの意思で興味のあるセッションに参加し、自らの能力の向上を図ることが可能となっております。また、社員の資格取得等の自己研鑽を支援するため、Amazon Web Service(AWS)関連資格取得をはじめ業務に関連する資格取得費用及び書籍購入費の補助、Eラーニングツール「Udemy business」の導入、大学院への進学及び留学等を理由とする休職を可能とする制度、自身が所属する部署と異なる社内の部署に短期で留学する社内短期留学制度などを実施しております。この社内短期留学制度は、自身が所属するプロジェクト/部署から業務理解、人脈形成などのために一時的に別プロジェクトに在籍することを目的とした制度であり、当社グループの業務内容の多角化や広域化により自らが所属するプロジェクト以外の業務を知る機会が減っている中で、創造的なコラボレーションが生まれることを期待し、社員のキャリア形成に資するために実施しております。

ｃ．人材の評価

　年齢・性別・国籍は一切関係なく、完全実力主義のもと評価を実施しておりますが 、各人の置かれた状況を合理的に配慮し、年次を問わず「仕事の成果・質」で評価を決定しております。具体的には、年に１度、評価会議の場で全正社員の翌年度の理論年俸（基本年収）を決定します。各年度の仕事で関わった上位者全員から評価を受けるため、特定の上司の主観に偏ることなくフェアに評価されるスタイルとなっております。評価に際しては、プロジェクトの難易度や過去の経験値を含めて、その人の持つ「再現性のある実力」を評価して理論年俸を決定する（再現性）、成長幅の限度を定めずに実力を見極め、個々人の成長を正当に評価する一方で、単年度の実績が芳しくなかったことを理由に、成長の機会が提供されなくなることはない（Up or Stay）、出産や介護等、ライフステージが変化する社員に対しても、成果に対して正当な評価をする（Pay for Value）という観点から行っております。以上のように、当社グループでは、創業以来、「最高のプレイヤーに最高の報酬を、そして次なる最大のチャンスを」という考え方を大切にし、自己成長を希望する各人にとって魅力的な就業環境を提供しております。

ｄ．社外の教育活動への貢献

　当社グループが培ってきた金融フロンティア領域におけるシステム開発の知見及び顧客企業におけるDXコンサルティングに関する知見をもって、関連する学術分野の発展に寄与することを企図し、株式会社シンプレクス・インスティテュートとともに金融戦略・経営財務プログラム修士課程（MBA）を設置している国立大学法人一橋大学に対する寄附及び寄附講義（情報化戦略とその実践、リスク管理と金融教育）並びに国立大学法人京都大学に対する寄附の提供をしております。

④　社内環境整備方針

　当社グループでは、働く人の健康増進を重視し、健康管理を経営課題として捉え、その実践を図ることで、働く人やその家族の心身の健康の維持・増進と会社の生産性向上を目指して「健康経営宣言」を行っております。

　同宣言に基づく具体的な取組みとしては、定期健康診断の受診はもとより、再検査となった場合の費用支援、ストレスチェック（年２回）の結果によるメンタルヘルスケアの実施、産業医（精神科・内科）/公認心理師の配置、入院/療養等に利用できる特別有給休暇制度の創設、所得補償保険・団体生命保険への加入、各拠点にリラクゼーションルームを設置/あん摩マッサージ指圧師によるマッサージの提供、社内カフェテリアでの夕食又は残業食事代の支給、心身の健康管理/ハラスメント/働きがいに着目した「エンゲージメント・サーベイ」の３か月ごとの実施等を行っております。

　また、「自己実現」を応援できる会社として、法令遵守のもと可能な限り柔軟性を持ち、目標にチャレンジできる「働きがいのある」職場環境づくりの一環として、働き方を選択することができるコミットメントスタイル制度の導入、出社/リモート/モバイルのいずれでも執務ができる環境の整備、柔軟かつ効率的な勤務体系の導入（フレックスタイム制、裁量労働制）、連続労働時間の抑制の導入（勤務間インターバル制度）、情報発信の充実による社内コミュニケーションの活性化（経営陣が直接従業員に対して経営の状況や課題を説明する全体会議を年２回実施、経営陣により選定された各部門をリードする社員が主催する全社月次会を実施、Slackコミュニケーションツールの導入）等を行っております。

　さらに、出産や育児・介護をしながら生き生きと仕事を続けられるよう、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく法定の制度はもちろん、同法が定める期間以上に育児休業を延長できる制度（子どもが最長２歳４ヵ月に達するまで）、育児休業の申出期間の短縮措置、ベビーシッター割引券の配布等を実施しています。

　このような出産、育児に限らず、多様な人材を受け入れ、継続的に価値を発揮できる状態（Diversity and Inclusion(D&I)）を目指すため、社員有志の主導により、多様な人材・働き方の拡充を推進するプロジェクト（社内プロジェクト呼称：Gerbera）を立ち上げ、定期的に会合を開き、成果の共有を図っているほか、健康経営の取組みが実効性をもって推進されるよう、組織から独立した総合相談窓口を健康経営委員長の下に設置して社員の意見をくみ上げていく体制を整えております。

　以上のような取り組みから、2023年３月には、経済産業省から「健康経営優良法人2023」の認定を、2023年９月には、厚生労働省からシンプレクス株式会社が「子育てサポート企業」として「くるみん」の認定を取得しました。

(4）指標及び目標

　当社グループにおけるサステナビリティ（気候変動関連及びサイバーセキュリティ・データセキュリティ関連）のリスク及び機会に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は次のとおりであります。

（注）１．目標について、各種施策の継続又は現状以上の数値達成を目指すが定量的に提示が難しい場合又は目

標を定量的に算定することが難しい場合は、「―」としております。

２．各項目の算出は、サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン

（2022年３月環境省・経済産業省）に基づき算定しております。当社のScope１排出量はごく少量のため算定から除外しております。また、記載のないカテゴリについては、当社グループ事業において該当がない又は重要度が低いため算出対象としておりません。

３．当社グループが契約しているデータセンター及びクラウドサービスの使用電力に占める再生可能エネ

ルギー又は削減貢献率を電力消費量に換算したものを示したものとなります。

４．取得済みのソリューションについては、「（3）戦略　①　サイバーセキュリティ」をご参照くださ

い。

　温室効果ガス排出量が増加した主な要因として一時的なものは、社内のシステム環境を入れ替えたこと及びオフィスの増床に伴う資本財支出の増加によるものであります。恒常的なものは、従業員数が前期末比で300名程度増加したこと及び新型コロナウイルス感染症が終息したことによるオフサイト研修の再開及び出張費並びに通勤手当の増加に伴うものであり、これらは今後も漸増していくことが見込まれます。その一方で減少した主な要因は、オフィスビル、クラウドサービス及びデータセンターにおいて新たに再生可能エネルギーへの切り替えが進んだことによるものであり、これらは今後も排出量の削減に貢献することが期待されます。

　当社グループにおける人的資本に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績は次のとおりであります。このほか、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画及びその実績を女性の活躍推進企業データベース（注）１において、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を両立支援のひろば（注）２において公表しております。

（注）１．URL: https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/index.html

２．URL: https://ryouritsu.mhlw.go.jp/hiroba/index.php

３．目標について、各種施策の継続又は現状以上の数値達成を目指すが定量的に提示が難しい場合又は目

標を定量的に算定することが難しい場合は、「―」としております。

４．2024年６月16日開催の定時株主総会決議により新たな役員が選任されているため、本書提出日現在の

状況は、男８人・女１人(11％)、社内４人・社外５人(56％)となっております。

５．部門横断研修会である「Simplex Biz Day(Week)」及び「Simplex Tech Day」を定期実施。第一線の

社員による当社顧客のビジネス展望やマーケット動向、プロジェクトマネジメント及び最新テクノロジーに関するプラクティス紹介や知見の共有等の成果報告、発表を部門横断で共有できる社内研修会であり、部門横断組織であるコンピテンシーリードにおいて企画・実施しております。

６．業務関連資格として、Amazon Web Service(AWS)が実施する認定資格である「AWS Certification」及

び独立行政法人情報処理推進機構が実施する情報処理技術者試験（情報処理安全確保支援士を含む高度試験）について集計して記載しております。なお、AWS認定資格に関しては、当社グループ内での取得数が300に達したことを受け、2023年2月に「AWS 300 APN Certification Distinction」の認定を受けております。

７．年次有給休暇は、毎年１月１日を基準日として付与するため、2022年及び2023年暦年の実績を記載し

ております。

８．コンサルタント・エンジニア人数には、当社従業員の他、ビジネスパートナー（当社グループの業務

に従事する派遣労働者及び業務委託先の従業者等のうち当社の執務環境において業務に従事する者をいいます。）である外部コンサルタント・エンジニア人数を含みます。

９．売上収益を期中平均コンサルタント・エンジニア人数又は期中平均従業員数でそれぞれ除して算出し

ております。

　労働者の男女の賃金の差異については、令和５年度「なでしこ銘柄」応募企業のうち、全回答企業の平均値81.1％と比べて若干劣るものの、情報通信業の平均値である72.0％より高い値を示しており、「（3）戦略　③　人的資本に関する戦略　ｃ．人材の評価」において説明した評価方針が一定の貢献をしているものと考えられます。なお、その他の差異の要因に関しては、女性比率が大きい一般職社員の給与などによるものと考えられます。