ネットイヤーグループ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員は、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

２．平均年間給与は、税込支給金額であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、顧客企業や社会が抱える課題をデジタルの力で解決する事業を行っております。顧客企業や社会が持続的に発展していくため、UX（顧客体験）設計ノウハウとデジタルテクノロジーを活用したソリューションを提供、進化させて行くとともに、新たな価値を創出するビジネスに継続的に取り組みます。また人材育成や多様性の尊重等を強化する企業活動を行い、自身を変革し続けることで、当社の持続的な成長をはかっていく方針です。

①ガバナンス

　当社は、サステナビリティ経営への取組みを目的として、2023年５月に、「サステナビリティ委員会」を新設しました。サステナビリティ課題について、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行います。

＜取締役会＞

　取締役会は、サステナビリティ課題に対する取組み状況について、サステナビリティ委員会から年１回以上の報告、付議を受けてモニタリングを行い、設定した対応策や目標を監督します。また、監査等委員会は、サステナビリティ委員会に対して適宜助言を行います。

＜サステナビリティ委員会＞

　サステナビリティ委員会は、マテリアリティ（重要課題）の特定や見直しをはじめ、ダイバーシティや労働環境、人権、環境問題など社会問題に関する施策、取組みについて審議、議論を行います。マテリアリティを含む重要事項につきましては、業務執行の最高機関である経営会議での審議、議論を経て、取締役会に報告、付議を行い、取締役会における審議結果は、経営計画やリスク管理・評価に反映されます。同委員会の委員長は代表取締役とし、メンバーは、リスク管理部門や人事部門などの管理部門責任者の他、事業部門、次世代を担う若手社員などで構成され、審議、議論を深めるため、年４回以上の頻度で開催します。

（体制図につきましては[コーポレート・ガバナンスの概要]に記載しております。）

②リスク管理

　サステナビリティ委員会は、サステナビリティ課題に係るリスクと機会を洗い出し、識別されたリスクについて影響度等を評価します。また重要度に応じて対応策と目標を策定し、経営会議における審議を経て、取締役会に報告、付議します。取締役会は、報告、付議されたリスクを審議し、決定した対応策や目標を監督します。同委員会は、対応策の実施を全社的に推進するとともに、関係部門に対して必要な指示を行い、経営計画の施策として取り上げたものについては、各部門の計画に組み込んだ上で進捗管理を行います。また、対応策の取組み状況や設定した目標の進捗状況について、経営会議及び取締役会に定期的に報告します。

(2）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①戦略

　当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

（ⅰ）人的資本の位置づけと基本方針

　当社は、デジタルマーケティングを中心に、顧客企業や社会が抱える課題をデジタルの力で解決する事業を行っており、人材こそが、最も重要な資本と考えています。社会が必要とする新しい価値の創造には、多様な価値観や好奇心から生まれる斬新な発想や、高い専門性を持つ多様なプロフェッショナルの集合体としての実装力が必要となります。当社事業における人材が活躍するためには、日々変化、進化する専門知識の習得に加え、数多くの実務経験を通して自らが変化、進化し、常に挑戦し続けるマインドと挑戦できる環境が重要となります。生活のあらゆる場面でデジタル環境への変革が進む中、IT人材不足の深刻化が予想されており、当社は社会の持続性を支えるためにも、社会変革に必要な人材を確保・育成するとともに、多様な価値観を持つ多様な人材が、やりがいを持って生き生きと挑戦できる環境の整備を進めてまいります。

（ⅱ）人材育成方針

　当社は、人材育成方針として、従業員の内発的動機を引き出すことを主眼においています。従業員それぞれが高い専門性を持ち続けることを奨励しており、社内研修や外部セミナーへの参加の他、スキルアップ支援制度を導入して自発的な取組みを促進しています。また専門知識や社会課題をテーマとして学び合う勉強会などを通じて、お互いに刺激を受けてモチベーションを高め、知識や経験を共有することで自己成長のスピードを早めるとともに、多様なプロフェッショナルの集合体として機能する組織力の醸成に注力します。

（ⅲ）社内環境整備方針

＜人材の採用と登用＞

　当社は、中途採用を主として、思想、信条、性別、国籍等に関係なく、能力や実績を重視した公正な採用を実施しております。また人材登用の考え方として、自ら学び、チームワークを大切にし、内発的動機を引き出す人材を重視しています。女性の採用につきましては、女性活躍推進法の趣旨に則り、積極的な採用を実施しておりますが、過去の傾向から管理職位への登用には課題があると考えており、管理職に対するダイバーシティ研修の他、キャリアプラン支援など実効性のある施策に中長期的に取り組みます。

＜多様性の確保＞

　当社は、従業員の生産性やワーク・ライフ・バランスの向上を図るため、従業員が、それぞれのライフスタイルや育児・介護等のライフイベントに応じて多様な働き方を選択できるように、リモートワーク制度やフレックス制度、時短勤務制度に加え、趣味や得意分野での社外での活動を可能とする副業制度や兼業制度を導入しています。多様なバックグラウンドや経験を持つ人材が活躍するためには、組織全体でダイバーシティとインクルージョンに対する意識を一層高める必要があり、多様性と組織力を尊重する文化を醸成します。

②指標及び目標

当社では、上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）UXD（顧客体験設計）スキル取得のために当社が独自で開催する講習

目標指標につきましては、サステナビリティ委員会等で検討し、充実させていく方針です。