ディップ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。従業員数の(　)内は派遣社員及び臨時雇用社員の年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．全社(共通)は、管理部門等に所属している従業員であります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が383名増加しております。主な理由は新卒採用を行ったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。従業員数の(　)内は派遣社員及び臨時雇用社員の年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金の合計を含んでおります。

３．全社(共通)は、管理部門等に所属している従業員であります。

４．前事業年度末に比べ従業員数が383名増加しております。主な理由は新卒採用を行ったことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合はありません。また労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 女性管理職比率・男性育休取得率・男女間賃金格差

2024年２月29日現在

(注) １．提出会社の状況を記載しております。

２．有期雇用者は、契約社員・アルバイト・インターンを対象としており、派遣社員を除いております。

３．女性管理職比率および男女間賃金格差については、女性活躍推進法に基づき算出しております。

４．男性育児休業取得率については、育児・介護休業法に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出しております。

５．男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の主要因は、給与の高い等級群の社員における男性比率が高いことによるものであり、管理職における男女の賃金の差異は83.6％ですが、一般職における男女の賃金の差異は98.7％とごく僅少です。また、全国平均の77.6％(2022年度 内閣府男女共同参画局)よりも差異は小さい状況です。

有期雇用者における男女間賃金格差は、女性は男性に比べ、パートタイム勤務のアルバイト(時給制)よりフルタイム勤務の契約社員(月給制)の比率が高いことによるものです。また、有期雇用者においては女性比率が高いことから、女性の平均賃金が低くなり、全従業員における賃金格差の原因となっています。

なお、当社は、女性管理職比率の向上をマテリアリティKPIとして設定しており、2025年２月期までに、新卒社員から管理職に昇格した社員における女性比率を50％、女性の管理職比率を40％まで引き上げることを目指しています。「性差を意識したマネジメント研修」の実施をはじめ、引き続き女性活躍推進に関する取り組みを強化してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般

「私たちdipは夢とアイデアと情熱で社会を改善する存在となる」という企業理念のもと、持続可能な社会に貢献するとともに、当社の中長期的な企業価値の向上と持続的な成長を目指しています。

ビジョン「Labor force solution company」の実現に向けた事業活動を推進し、誰もが働く喜びと幸せを感じられる社会の実現を目指します。

目指す社会とビジョンからバックキャストして描いた、当社が取り組むマテリアティと中期経営期間の最終年度である2027年２月期に向けて、非財務KPIの目標を定め取り組んでおります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により異なる可能性があります。

①ガバナンス

当社では、代表取締役COOを議長とし、全執行役員から構成される「サステナビリティ推進会議」を設置し、持続可能な社会の実現に向けた取り組みを行っています。サステナビリティ推進会議では、取締役会で決定されたサステナビリティ方針に基づき、戦略及び施策を策定して、四半期に一度、進捗を評価しています。また、同会議の議論内容及び施策の進捗状況については、取締役会が定期的に同推進会議より報告を受け、必要に応じて指示を行っています。

　　　　■サステナビリティ活動の推進体制

➁戦略

当社のビジョン「Labor force solution company」の実現に向け、事業における４項目のマテリアリティと経営基盤における２項目のマテリアリティを特定しました。フィロソフィーのもと全社員が一丸となって、マテリアリティを軸に社会課題の解決に貢献することで、社会価値と経済価値を創出することを追求し、当社の持続的な企業価値向上を実現します。

➂リスク管理

サステナビリティ推進会議で、サステナビリティに関するリスク・機会の再検討、並びに評価・分析を行っています。この内容は年一回実施されるリスクマップの見直し内容に反映され、全社的なリスクマネジメントへの統合を図っています。また、サステナビリティ推進会議は、特定されたリスクについて、対応策を検討し、取締役会への報告を実施しています。

④指標及び目標

サステナビリティ推進会議において、マテリアリティの各テーマに対する目標と取り組みの進捗を測るためのKPI策定の議論を進めています。現在、以下の非財務KPIの目標を設定し、目標達成に向けた取り組みを推進しています。

※１：動画やしごと体験機能、dipさんからのメッセージなどを掲載。さらに質を高める施策を実施

※２：エージェントサービスの決定人数とメディアサービスからの就業者数（自社推計）の合計

※３：時給アップ、継続勤務ボーナス・入社祝い金の案件

※４：当社ES（Employee Satisfaction）サーベイにおける指数

※５：育児・介護休業法に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出しています。

※６：２月末

※７：Scope１とScope２(全オフィスの都市ガスと電気が対象。2023年２月期より算定範囲に保養所・データセンターを含む）

※８：６月１日現在（厚生労働省 障害者雇用状況報告時点）、民間企業の法定雇用率2.5％（2024年４月改定）

(注)　全オフィスとデータセンターのGHG排出量及び投資家面談数の2024年２月期実績は算定中であり、2024年７月にコーポレートサイトにて開示予定です。

2023年２月期の実績は以下のとおりであります。

　・全オフィスとデータセンターのGHG排出量：334.2t-CO₂e／年

　　(Scope１＋２(全オフィスの都市ガスと電気が対象))

　・投資家面談数：367件／年

（２）気候危機への対応

気候変動によって自然災害の発生頻度、激しさが増し続けると、安心・安全に働くことができないだけでなく、就業機会の損失にもつながる可能性があります。当社は、気候危機への対応を重要な経営課題として捉え、事業活動で生じる環境負荷の低減に向けた取り組みを行っています。

また、持続可能な社会の実現に向けた責務を果たすための指標として、環境方針を制定し取り組んでいます。

①ガバナンス

当社では、気候変動問題を含めた環境方針および関連する重要事項について、取締役会で審議・決議しています。

代表取締役COOを議長とし全執行役員から構成されるサステナビリティ推進会議において、気候変動に関するリスクと機会の特定を行い、対応策と目標を設定し、その進捗を評価しています。また、同推進会議が気候変動に関連する施策の推進を担い、取締役会が監督を行う体制としています。

取締役会は、気候変動に関するリスクと機会、対応策の進捗状況について定期的に報告を受け、目標の進捗に対する監督を行うとともに、適宜対応を指示しています。

➁戦略

➂リスク管理

当社では、サステナビリティ推進会議で、気候変動リスク・機会の再検討、ならびに、評価・分析を行っています。この内容は、年一回実施されるリスクマップの見直し内容に反映され、全社的なリスクマネジメントへの統合を図っています。また、サステナビリティ推進会議は、特定されたリスクについて、対応策を検討し、取締役会への報告を実施しています。

④指標及び目標

詳細につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全般　④指標及び目標」に記載しています。

また、Scope３のGHG排出の削減目標について議論を進めており、2025年２月期にコーポレートサイトで開示予定です。

（３）人的資本への取り組み

フィロソフィーを基に、全社員が一丸となって事業活動を行うことによって、高い社会価値と経済価値を生み出す上で、人的資本は最も重要な経営資本であると考えています。多様な個性を持つ社員一人ひとりの力を磨き、最大限に発揮できる環境をつくり、その幸福度を高めることを目指し、社員の育成・社内環境の整備を行っています。

①ガバナンス

マテリアリティとして掲げている「フィロソフィーで結びつく人的資本の強化」は人事総務本部を中心に推進しています。毎年、人事総務本部が主導する形で「人材開発会議」が開催され、以下の議題で議論しています。

イ）各事業の組織戦略について認識・理解を深め、全社最適の視点でより良い案がないか

ロ) 重要ポジションに就く人材、および、その候補者の状況、今後の育成課題等について認識・理解を深め、全社最適の視点でより良い配置等がないか

ハ) 中期的な組織と人材に関する機会と課題について、認識・理解を深めて、全社最適の視点で取り組めること、相互に協力できることがないか

また、人的資本に関するリスクや機会の評価、その他の対応策を含んだ人的資本定例報告を毎月取締役会に報告しています。

➁戦略

当社は「人が全て、人が財産」との信念のもと、多様な個性をもつ社員一人ひとりの力が最大限に発揮される環境をつくり、その幸福度を高めることを目指し、社員の育成・社内環境の整備を行ってきました。その取り組みをさらに強化していくため、人材育成方針と社内環境整備方針と目標を定め、着実に進めています。

　　（i）人材育成方針

社員こそが最も大切な経営資本ととらえ、dipの成長は、社員の成長、そして社員幸福度を高めることによってのみ成し遂げられると考えます。そのための人材育成は「フィロソフィー」を基にして行います。 当社の教育体系は、社員がフィロソフィーを体現し、企業理念に掲げる「社会を改善する存在となる」ために必要なスタンス・知識・スキルを役割・階層毎に定めて構築されています。その体系に基づき、当社のノウハウが凝縮された独自の研修プログラムを開発・実施します。 社員の育成は管理職にとって最も大切な責務と位置づけています。OJTにおいて、仕事で必要とされる知識・スキルを習得させると同時に、情熱をもって仕事に取り組むことの素晴らしさを伝えることを、上司の重要な役割とします。

　　（ii）社内環境方針

フィロソフィーによって固く結びつきながら、多様性に富むイノベーティブな組織づくりのため、社員一人ひとりの主体性と創造性が発揮できるよう、職場の安全・衛生と社員の心身の健康を守ります。 多様性を尊重した人材採用・育成、安全衛生管理体制や健康経営の取り組みなどを通じて、社員が健全な状態で、安心して働きがいを感じられる職場環境づくりに取り組みます。 女性の活躍や多様な働き方の推進、労働時間の適正化などを通じて、社員がその能力を最大限に発揮し、仕事の生産性を向上させるとともに、仕事と生活の調和を高められるよう、社内環境の整備を推進します。

➂リスク管理

人的資本に関する中期的な人的資本に関する中期的なリスク・機会については、人材開発会議にて議論を行っています。この内容は、年一回実施されるリスクマップの見直し内容に反映され、全社的なリスクマネジメントへの統合を図っています。

④指標及び目標

　詳細につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全般　④指標及び目標」に記載しています。