人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数3名(単体) 545名(連結)
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平均年齢51.3歳(単体)
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平均勤続年数11.0年(単体)
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平均年収8,572,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2023年9月30日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数(人) |
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グループ全体の経営・管理事業 |
3 |
〔-〕 |
スチュワード事業 |
253 |
〔4,456〕 |
フードサービス事業 |
146 |
〔760〕 |
空間プロデュース事業 |
111 |
〔-〕 |
その他 |
32 |
〔7〕 |
合計 |
545 |
〔5,223〕 |
(注)1 従業員数は就業人員であります。
2 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
3 従業員数が、スチュワード事業及びフードサービス事業において前連結会計年度末に比べて増加した原因は、主に受注業務拡大に伴い従業員が増加したことによるものであります。
(2)提出会社の状況
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2023年9月30日現在 |
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従業員数 |
平均年齢 |
平均勤続年数 |
平均年間給与 |
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3 |
人 |
〔 |
- |
〕 |
51.3 |
歳 |
11 |
年 |
11 |
ヶ月 |
8,572 |
千円 |
(注)1 従業員数は就業人員(委任型執行役員を除く)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を〔外書〕で記載しております。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 当社は持株会社であるため、特定のセグメントに属しておりません。
(3)労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
② 連結子会社
当事業年度 |
補足説明 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合(%) |
男性労働者の育児休業取得率(%)(注)2 |
労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1 |
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全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・有期労働者 |
全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・有期労働者 |
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㈱セントラルサービスシステム |
9.8 |
20.0 |
20.0 |
- |
70.7 |
81.5 |
91.2 |
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㈱セントラルホテルサービス |
50.0 |
- |
- |
- |
90.1 |
83.3 |
91.3 |
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㈱センダン |
20.2 |
- |
- |
- |
53.8 |
83.1 |
75.2 |
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(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.なお、一部の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループは、サステナビリティを経営の中核に据え、地球環境の未来と持続可能な社会のため、さらなる革新と挑戦を続けていくことを目標とし、その観点で、サステナビリティの考え方をサステナビリティ方針として、以下のとおりまとめております。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(サステナビリティ方針)
私たちCSSグループはミッション “Support the Hospitality” のもと、ホスピタリティとは一方通行のものではなく、共に喜びを共有するという「相互満足」があってこそ成立することを前提に、私たちは、人々の夢や感動、喜び・楽しみ、安心・やすらぎの質を高め、活力に満ちた社会を実現することを約束しています。
また、将来のありたい姿としてビジョン “Create Together” を掲げ、一緒に働く同僚、お客様や会社・社会を我がこととして捉え、利他の心で「人によかれ」と考えるチームでありたいと考えています。そこにあるお互いを包みつなげる温かな空気が、私たちの商品やサービスの価値あるいは社会への貢献を創り出し、ひいては近年のSDGs達成へ向けた貢献や、環境・社会・ガバナンス(ESG)課題への取組みにも繋がっていくことで、これからも事業活動を通じた中長期的な企業価値の向上と共に、持続可能な社会の実現に貢献するものと捉えています。
(1)ガバナンス
サステナビリティを巡る課題への取組みを推進するため、2022年5月にグループ経営会議の中部組織として「サステナビリティ委員会」を設置、サステナビリティならびにESGに関わるグループの基本方針・事業活動に関する企画立案と提言を行って参りました。2023年1月には委員会の役割を当社経営企画室に移行、来期スタートに向け2023年10月からは代表取締役社長直轄のx-value(クロスバリュー)ユニットがその役割を担い、サステナビリティに関する各種方針や目標、試作などを議論し、その進捗状況を取締役会へ定期的に報告して参ります。
サステナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス体制は以下のとおりです。
取締役会 |
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代表取締役CEO |
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x-valueユニット |
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CSSグループ |
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(2)戦略
① マテリアリティの特定と戦略の概要
当社グループのマテリアリティは、サステナビリティ課題をSDGsやグローバルなESG指標、あるいは国内同業他社調査からリストアップし、抽出した課題に対する当社グループにおける重要度と、ステークホルダーにおける重要度を鑑みて、優先順位付けを行っています。
マテリアリティに対する取組みは以下のとおりです。
区分 |
マテリアリティ |
取組み |
環境 |
使い捨てプラスチックの削減 |
容器のシェアリングサービスへの参画 |
ユニフォームの再資源化、リサイクルユニフォームの導入 |
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水資源の有効な活用 |
事業所における節水の取組み |
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社会・人材 |
新たな雇用の創出 |
積極的な雇用創出 |
障がい者、高齢者の雇用 |
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多様な人財の活躍 |
管理職の女性比率向上促進 |
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人財への投資 |
福利厚生の充実 |
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学びへの機会の提供 |
社内外講師によるリテラシー養成カリキュラムを設計 |
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社会・食 |
食の安全・安心 |
HACCPに準拠した衛生管理による食の安全・安心 |
食品廃棄物の削減 |
事業所における食品廃棄削減の取組み |
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健康志向 |
健康に配慮した食事の提供 |
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ガバナンス |
ガバナンスの強化 |
事業子会社の経営管理強化 |
役員報酬に業績連動短期インセンティブを導入 |
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監査等委員会の機能性向上 |
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コンプライアンスの推進 |
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ハラスメント教育の実施 |
② 人的資本への取組み
当社グループは表舞台を輝かせる真のホスピタリティを極めるプロフェッショナルを自負し、多くの従業員がお客さまや社会の期待に応えるべく汗を流しています。お客様・社会からの期待や評価をいただくこと、あるいは自己実現に向かうエネルギーは、「お客様・社会・株主の皆さまの期待を超えよう」、「昨日までの自分自身を超えよう」という気持ちが土台にあります。やるべきことは着実に、しかしながらそこに留まることなく職域を超えて一歩踏み出してみようと、価値観・経営理念としてのバリュースローガン『Go Beyond!』を掲げています。当社グループの人的資本への取組みは、そうしたお客様と寄り添いながら共に成長する、事業当事者意識の高い人財をいかに育成するかという視点で継続的に取り組んでまいります。
ア.人材育成及び社内環境整備方針
当社グループは、実際に仕事を進めていく中で得る知識やスキルを成長の軸としながら、個人単位の成長から、より大きな組織単位の成長へレベルアップさせていくことが重要であると考えており、お客様満足向上のための重点施策の一つとして、お客様の気持ちにお応えできる、能力の高い人材の安定確保に取組んでおります。具体的には、採用力の更なる強化に加え、定着(離職防止)の促進、サービスレベルの維持・向上にかかる教育制度および階層別研修制度の充実、自由闊達な意見交換を伴う社風づくりなど、多様な人材の活躍機会を強化して、お客様満足の向上を図ってまいります。
イ.多様性
当社では、ジェンダー平等実現を目指しています。既に女性管理職の割合は20%超と高い水準にありますが、これを維持、一層高めるべく環境づくりを進めていこうと考えています。
さらに、当社は、年齢・性別・国籍等を問わず必要な人材を新卒・中途に係わらず採用しています。外国人従業員国籍数は過去10年実績で77カ国(2023年9月末時点)となっておりめ、人種や文化の違いに係わらず、高いモチベーションをもって働けるように各種サポートの整備に腐心しています。
ウ.健康・安全
当社グループでは、人権、多様性の尊重、差別・ハラスメントの禁止などを「CSSグループ倫理憲章」に基づいた行動規範・行動基準として、コンプライアンス基本指針を定めています。
また、セクハラ・パワハラ等のハラスメントにつきまして懲戒処分にあたる事項を就業規則に定め周知しております。
さらに、その実効性を担保するために相談ホットラインを設置し、「人権問題」や「ハラスメント」などの未然防止や早期把握・解決に努めるとともに、医師の面接指導が必要と判定された従業員がいた場合は適宜対応しております。
同時に、お客様の安全と安心を最優先に、関係する法令を遵守するとともに、安全管理を適切に行うことも徹底しています。
(3)リスク管理
リスク管理は、取締役会とその委任を受けた「サステナビリティ推進委員会」が主体となって行います。サステナビリティ推進委員会は、リスク対応方針や重要リスクの対応課題のみならず、長期的な企業価値向上を目的とし、機会の観点からマテリアリティや関連して取組むポリシーの議論を行い、「環境・社会(人権)リスクへの対応」「ガバナンス施策の立案」「長期成長戦略」「社会貢献」「ESG開示」などの具体的な施策について議論を行う組織です。この会議の中で、経営に及ぼすインパクトの大きさを総合的に判断し、優先度を議論いたします。
事業におけるリスク及び機会は、当社グループの課題やステークホルダーからの要求・期待、事業における環境側面の影響評価の結果などを総合して特定し、今後の計画の中で管理し、当社グループ全体で取組んでまいります。
(4)指標及び目標
当グループでは、上記(2)戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。
指標 |
目標 |
実績 (当連結会計年度) |
管理職に占める女性労働者の割合 |
20%超の維持、一層高めることを目標とする |
20% |
女性労働者の育児休業取得率 |
継続して100%を維持することを目標とする |
100% |
男性労働者の育児休業取得率 |
100%取得率を目標とした体制を整備する |
55% |