学情

５【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者は除き、他社からの出向者を含む）であり、（　）はパート・嘱託社員・契約社員数の当事業年度中の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（2）労働組合の状況

当社は労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２．管理職に占める女性労働者の割合は7.6％となっていますが、管理職候補者（管理職登用の候補者となる、課長代理・係長級社員）に占める女性労働者の割合は33.3％となっています。当社では「適正な抜擢」を基本としており、年齢やジェンダーに関わらず能力や実績に応じて、管理職に登用しています。女性の活躍を多面的に支援しつつ、適切なタイミングでの登用を進めていきたいと考えております。

（注）３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）４．出産前後に必要な休暇については、収入の減少を避けるために従業員が有給休暇取得を選択することが多く、男性の育児休業取得率は11.1％となっております。当社では男性の持続的な育児参加が可能な環境整備を重視しており、有給休暇取得奨励や半日単位での有給休暇取得制度を設けています。

（注）５．当社では多様な働き方を認めており、特に時短勤務、または役割や担当職務を限定した働き方を選択する従業員が増えています。時短勤務、または役割や担当職務を限定した働き方の希望者は女性従業員の方が多く、それが賃金差の要因のひとつとなっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。当社は、パーパス「つくるのは、未来の選択肢」ならびに、基本理念・経営理念に基づく経営を行っています。これからを担う世代に豊かな選択肢を示すためには、持続可能な社会の実現が不可欠だと認識し、サステナビリティに関する課題に、積極的に取り組んでいく方針です。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末において当社が判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する課題への対応は、重要な経営課題であると認識しております。当社ではサステナビリティに関する課題は、コーポレート本部担当取締役が掌握し、経営会議において方針立案・企画のうえ、取締役会に付議・報告される体制をとっています。経営会議ならびに取締役会で決定した事項は、コーポレート本部担当取締役ならびにコーポレート本部担当マネージャーが中心に取りまとめ、社内の各部門と連携し推進しております。基本的な方針として、コンプライアンスガイドライン、情報セキュリティ基本方針を策定し、事業活動の持続的な成長に取り組んでいます。また、ステークホルダーとの対話を通じて、当社が期待されている役割を理解するとともに、適切な協業を推進し、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指す方針です。

　適正な業務執行のための体制を整備し、会社の意思決定機関である取締役会の活性化、並びに経営陣に対する監視により不正を防止し、企業価値を最大化することをコーポレート・ガバナンスの基本的な方針と定め、適正な企業統治を図っております。当社のコーポレートガバナンスの状況の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等」ならびに、「コーポレートガバナンスに関する報告書」（https://company.gakujo.ne.jp/ir/management/governance/）に記載の通りであります。

(2)戦略

　当社は、「つくるのは、未来の選択肢」をパーパスに、これからを担う世代の「キャリアの起点」を支援しています。終身雇用が当たり前ではなくなり、転職を通じてキャリア形成を図る働き手も増加の傾向です。実際に働く中で見えてきた自身の強みや関心を踏まえて転職をする「初めての転職」すなわち「セカンドキャリア」がキャリア形成において重要な意味を持つと捉えております。20代の「セカンドキャリア」を支援し、雇用における社会課題の解決と収益拡大の両立を図るべく、経験者採用市場で年率30％の売上成長を図る計画です。また、事業規模を拡大していくため、人員拡大を図り、2026年10月期には500人体制にすることを計画しております。当社の成長戦略を実現し、持続可能な成長を可能にするために、強化すべき課題は何かを特定し、適切な経営資源の配分に取り組んでいます。当社の持続可能な成長に必要な取り組みのうち、特に強化すべき課題は以下の通りであります。

■人的資本

　当社の成長の源泉は「人的資本」です。経営目標の達成のためには、「誠心誠意」「共歓共苦」の理念に共感し、働き手と企業、社会の未来への貢献を志す従業員一人ひとりが、能力や個性を発揮し、自律的にキャリアを形成できることが不可欠です。働き手のキャリアの充実を支援するためには、その支援を担う当社の従業員が「自身のキャリア」に納得度と満足度を持てていることが重要だと考えています。人員拡大と「人的創造性」の向上の両軸で成長を実現するべく、適正な「採用」「育成」「配置・評価」を推進し、多様性の進化とエンゲージメントの強化を図っております。

［人材育成方針及び社内環境整備方針］

　議論のプロセスを豊かにし、ユーザーに支持されるサービス提供、イノベーションを推進するため、人材の多様性が重要であると認識し、多様な価値観、ならびに経験を持つ人材を積極的に採用するとともに、教育・育成プログラム・研修を通じて、希望するキャリアの実現を支援しています。キャリア形成において核となる能力やスキルを、座学だけでなく実践できる機会を提供しています。事業開発、マネジメントなどの一部の権限を委譲し、実務を通じて能力開発・スキル習得ができる環境を整理しています。また事業拡大を見据えて、幹部候補・管理職候補となる人材の育成を強化しています。

▼教育プログラム・研修例（一部）

［人材登用に関する方針（管理職の多様性について）］

　人員拡大により、組織マネジメントのポジションが増加している他、新規事業や新サービスの開発により、事業マネジメントのポジションも増加しています。管理職の多様性は、イノベーションの推進や、求職者・企業から支持されるサービス提供強化に不可欠であり、経営における重要指標だと捉えています。多様な視点で議論し、意思決定のプロセスを豊かにするため、若手や女性、経験者採用入社者など多様な人材を重要ポジションに登用する他、人材登用を見据えた能力開発を積極的に行っています。

■社会資本

　求職者と企業のマッチングを支援するサービスを提供する当社にとって、求職者・企業双方からの信頼が持続可能な成長には不可欠だと認識しております。

①個人情報の保護

　安心して利用できるサービスを提供し続けるために、個人情報保護への取り組みを重点課題と位置付け、全社で取り組みを継続強化しています。個人情報保護方針、情報セキュリティ基本方針を定め、高度な管理体制を維持しています。個人情報の適切な取り扱いに関する研修を毎年実施し、全従業員に受講を義務付けております。

②求人情報の信頼性

　求職者に正確な情報を提供することを目的に、求人広告掲載基準を設け、信頼できる確かな情報の発信に取り組んでいます。公益財団法人全国求人情報協会のガイドラインを遵守したサービス提供を行うとともに、教育研修を通じて、全従業員が求人広告取扱者の資格を取得しています。また当社は、特定募集情報等提供事業者に登録されております。

■知的資本

　求職者と企業のマッチングを支援するサービスを提供する当社にとって、求職者・企業双方からの信頼が持続可能な成長には不可欠だと認識しております。

①新たなソリューションを提案できるノウハウ・体制

　働き手並びに企業の課題を捉え、転職活動や採用活動の新たなスタイルを提案することが不可欠だと考えております。ビジネス環境やトレンドの変化が速く激しい時代において、変化を的確に捉え新たなソリューションを提案・提供することは不可欠です。迅速かつ効果的に、ソリューションを提供するため、当社では顧客の声に耳を傾け、寄せられた声をサービス開発に活かす体制を構築しています。

②雇用における課題、働き手の仕事観に関する調査・研究データ

　「働く」「仕事」に関する価値観は多様になり、働き手そして企業が、自身で選択することが必要になっています。転職・就職情報事業を担う当社は、仕事選びにおける価値観の変化や、採用マーケットの現状を社会に伝える責任があると考え、雇用における課題、働き手の関心を調査・研究し、広く世の中に発信しています。

(3)リスク管理

　当社は、リスクや機会に機動的に対応できるよう、重要リスクならびに重要機会を特定し、対応策の立案・実施・評価および改善を継続して行っております。サステナビリティに関するリスクは、コーポレート本部担当取締役が掌握し、経営会議において方針立案のうえ、取締役会に付議・報告される体制をとっています。経営会議ならびに取締役会で決定した事項は、コーポレート本部担当取締役ならびにコーポレート本部担当マネージャーが中心に取りまとめ、社内の各部門と連携し推進しております。

(4)指標及び目標

■人的資本

　当社では、上記「（2）戦略」において記載した、［人材育成方針及び社内環境整備方針］［人材登用に関する方針］おいて、次の指標を用いております。一方、能力や成果に応じた“適正な抜擢”を基本とする当社は、女性管理職比率など個別の数値目標の開示は行っておりません。人材の多様性に関する指標は経営レベルでモニタリングを継続し、適切なタイミングでの抜擢を推進してまいります。

［指標］

■社会資本・知的資本

　社会資本・知的資本に関する開示指標は、現時点では設けておりません。