サンドラッグ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与(税込)は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合はサンドラッグユニオンと称し組合員数3,720人（2024年３月31日現在）であり、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

また、その他の子会社につきましても、ダイレックス㈱の労働組合はＵＡゼンセンダイレックス労働組合と称し組合員数1,609人（同）、㈱サンドラッグプラスの労働組合はサンドラッグプラスユニオンと称し組合員数203人（同）、㈱星光堂薬局の労働組合はＵＡゼンセン星光堂薬局ユニオンと称し組合員数314人（同）、㈱大屋の労働組合はＵＡゼンセン大屋ユニオンと称し組合員数211人（同）であり、それぞれ上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

なお、上記それぞれの労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

2024年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
なお、男女で雇用形態、給与体系に差を設けておりませんが、勤務時間の短い女性の非正規雇用労働者の割合が多いため、相対的に格差が生じております。また、正規雇用労働者につきましては、女性よりも男性の方が勤続年数が長く管理職も多いため格差が生じております。今後、女性活躍推進を計画的に推進し女性管理職を増やしてまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
なお、男女で雇用形態、給与体系に差を設けておりませんが、勤務時間の短い女性の非正規雇用労働者の割合が多いため、相対的に格差が生じております。また、正規雇用労働者につきましては、女性よりも男性の方が勤続年数が長く管理職も多いため格差が生じております。今後、女性活躍推進を計画的に推進し女性管理職を増やしてまいります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナブル経営方針

①　基本的な考え方

ＣＯ２の排出抑制や生物多様性などの地球環境保全問題、超少子高齢化による労働人口や消費人口の減少、人権問題、ＡＩに代表されるデジタル技術の浸透といった様々な変化は「生活者」に新たな価値観をもたらします。その結果として企業を評価する物差も大きく変化しています。

企業は自ら存在意義と社会的使命に対し自問自答し、柔軟にかつ迅速に対応していかなければなりません。サンドラッググループでは、経営理念や経営方針に沿って法令やガイダンス等を参考にＥＳＧ・ＳＤＧｓ・ＣＳＲの３つのアプローチで社会の変化やリスクに対応できるサステナブルでレジリエンスな企業を目指しています。

②　取り組み（マテリアリティ）

急速に進む社会の変化とそれに呼応する新たな価値観や法令、ガイダンスの要求、取り組みを評価し改めてドラッグストアとしての使命を踏まえ取り組み（マテリアリティ）を再定義しました。

具体的には次の表に記載の内容を今後の活動テーマとしています。

網羅的に設定していますのは、店舗の特性としての地域性、労働集約型の事業特性、気候変動等に見られる社会からの要求に応えるためのものであります。

また、その中でも環境経営の推進、人的資本経営の推進を特に重点テーマとしています。

③　ガバナンス

取締役会

進捗経営の基本方針等、法令上取締役会の専決事項として定められた事項の決定及び取締役の職務執行に対する監督を主な役割としております。

取締役会は、ＥＳＧ委員会からの報告についてサステナビリティ経営の最終的な監督が行われ、サステナビ リティに関するリスク及び機会への対応の観点から審議を行います。

ＥＳＧ委員会

サンドラッググループの持続的成長を目指したサステナビリティ活動を統括し、方向性の検討、実施計画の承認と進捗管理を担当しています。

ＥＳＧ委員会の事務局はサステナブル推進課が担いガイダンス等の要求に沿って担当部署と具体的な施策の調整を行っております。

コンプライアンス・リスク管理委員会

ＥＳＧ推進委員会と連携しサステナビリティ関連の法令等の影響評価を行い、リスクを生じさせない、顕在化させないための具体的な検討と対応を行っています。

代表取締役の役割

代表取締役社長ＣＥＯはサステナビリティに関する取り組みに関し、事業活動との整合性を図りつつ、経営資源の配分や体制整備、取り組み推進の最終決定を行っております。

④　リスク管理

気候変動に関しては、ＩＰＣＣはじめ国の研究機関及び大学、民間シンクタンクの科学的なデータを積極的に取得し精査すると共に、柔軟に解釈し経営判断に採り入れています。また国内の法規制等についても官公庁の審議会の状況を把握しＥＳＧ推進委員会に報告し早期のリスク軽減に努めています。

ＥＳＧ推進委員会と連携しているコンプライアンス・リスク管理委員会では法令等の影響評価を行っておりリスクを発生させないための具体的対応を行っています。

労働集約型の産業であるドラッグストアにとって最も重要な資産は「人材」であると考えております。従業員一人ひとりの能力、スキル、モチベーションが企業の生産性や競争力を大きく左右します。激しい競争環境の中で持続的な成長を実現するためには、人材への戦略的な投資が不可欠であると考えております。

経営戦略、経営課題に資する人材についてAS IS TO BEで管理し必要な施策、必要な投資を行うことで人的資本経営より生じるリスクに対応してまいります。

(2) 環境経営

①　基本的な考え方

「地球環境の保全」と「生物多様性の保護」が人間生活の基盤であり事業活動の原資であることを確認し「環境経営」として重点課題（マテリアリティ）の一つとして経営に統合し戦略的に推進しています。

「環境経営」を実践するにあたっては、環境方針、環境自主行動計画を定め、全ての事業分野において、自ら責任を持ち、さまざまなステークホルダーと協働しながら、施策に取り組みます。

②　戦略

当社は2030年までを達成年度とした短中期目標と2050年を達成年度とした長期目標に分けてＣＯ２の削減を進めます。前者の目標は、グループ全体でのSCOPE2の排出量を2013年度比2030年度末に原単位※あたり50％削減であり、後者の目標はSCOPE1、2排出量のニュートラル状態の達成です。　※店舗売り場面積1㎡当たり

③　施策

当社のＣＯ２削減は、1.太陽光パネルの設置　2.空調調和設備　3.ノンフロン冷蔵・冷凍設備の導入の３つの施策によって推進します。

なお、達成状況によっては、カーボンオフセット（非化石証書、Ｊクレ等の購入）の検討、オフサイトＰＰＡで電力の調達等を炭素税の議論や市況に応じて手当てしていきます。

また、エネルギー管理の徹底、省エネに対する従業員の意識・知識の向上といった教育活動を実施しています。

指標と目標

（表１）SCOPE2排出量/原単位当たりの排出量

（表２）太陽光パネルの計画数/設置数

（表３）空調調和装置計画数/設置数

（表４）ノンフロン冷凍冷蔵庫計画数/設置数

（表５）SCOPE1.2.3排出量（2023年度）

補足

併せてSCOPE3においても特に重要と考えるカテゴリーについても目標を定め削減を進めます。

a.廃棄物の削減及び３Rの推進　b.エネルギー、水、廃棄物に考慮したプライベートブランド（PB）商品の投入　c.物流の効率化と輸送排出削減施策　d. サプライヤーとの協働での包装簡素化

(3) 人的資本経営

①　基本的な考え方

ドラッグストアは、ＯＴＣ薬、調剤薬局、ビューティーケア、日用品など多岐にわたる商品を提供し、地域社会において重要な役割を果たしています。私たちが成長を維持し社会の期待に応えるためのカギは優れた人的資本経営にあります。サンドラッグでは、今後の超少子高齢化を迎える社会を見据えたうえで、「地域のヘルスケアステーションとして、またセルフメディケーションの拠点として、地域へ密着していく」ことを長期ビジョンとして掲げています。

この長期ビジョンを実現していくための中期経営計画では「生活必需品を取りそろえ、調剤機能も併せ持つこともあるドラッグストア」の展開を拡大させ、在宅調剤や介護関連の情報提供、遠隔地への医薬品の配送といった方法で、買物弱者への対応においても重要な役割を果たす拠点になると考えています。

こうした中長期の将来像を実現していくために、「デジタル推進、生産性向上、サステナブル経営により経営基盤を強化する」人材に加え、「出店、Ｍ＆Ａ、ＥＣ事業強化、調剤事業強化により事業戦略を推進する」人材を採用・育成し、全ての人材の能力発揮のための環境を整備することを人材戦略の基本的な考え方としています。

②　人的資本経営推進の執行体制

当社グループでは、人事制度を総合的に企画／設計／構築する人事部と従業員教育を構築/実行する人材開発室を設置しています。

企業理念である「国民の『健康で豊かな暮らし』の実現を目指し、毎日が明るく楽しい生活の創造に貢献」を実現するための職種別研修を、『調剤』『ウェルネス』『美容』のそれぞれに専門の教育部門を設置することで、専門性を高める教育を行っています。

③　戦略（人材育成方針）

当社グループでは、採用後の人材育成（キャリアパス）の方針として、ドラッグストア事業、ディスカウント事業、ＥＣ・デジタル事業をはじめとする当社グループ全体の機能強化のため、以下の理由からジョブローテーションによる人材育成が重要であると考えています。

・多様な店舗フォーマットにおける社員個々人の適性の発見

・お客様や患者様のご要望を傾聴し、ご提案やアドバイスできる能力の獲得

・不測の事態が発生した際の業務継続のための臨機応変な対応力の獲得

キャリアの前半は、当社グループの独自の仕組みである１店舗２ライン制において、それぞれの知識と職能を高め、カスタマーディライトを高めるための職種別研修を行っています。

その後は、適性発見のための部門横断的なローテーションを実施することで、多様な業務経験機会の提供を通じて、社員の能力伸長や適性発見を図り、俯瞰的な視点と強みとなる専門分野を兼ね備えた人材を育成しています。

③-1　測定可能な指標

人材育成のための施策

※1)   上記項目は㈱サンドラッグのみの実績

       連結グループ会社従業員の各研修は、㈱サンドラッグの教育に準じて実施しています。

※2)   ＯＴＣ店舗・薬局・化粧品店舗に在籍している薬剤師（ＯＴＣ・調剤）・登録販売者・化粧品担当者のそれぞれの専門カリキュラムの修了者

※3)   職階ごとの一般教養、マネジメントスキルに関する知識の習得者

※4)   調剤業務だけでなく、ＯＴＣ医薬品・サプリメント等のカウンセリングに必要な知識・スキル・経験を習得した薬剤師のこと

④　戦略（社内環境整備方針）

当社グループは、社員一人ひとりがやりがいを持って健康に働ける社内環境を整備することによって、個々のパフォーマンスの更なる向上を図ることが、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上に繋がるものと考えています。

多様な人材が互いに尊重かつ受容し、持てる能力を最大限に発揮して活躍できるようダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取り組み、心身ともに健康で、安全かつ安心して、いきいきと働くことができる職場環境を築くとともに、仕事と生活の調和のとれた働き方を推進します。

(安全衛生の取組)

安全衛生活動の推進

毎月開催する安全衛生委員会を中心とした職場の安全衛生の管理体制を構築し、労働災害や職業性疾病などを防止するため、継続的な職場環境改善と従業員の健康増進に取り組んでいます。

継続的な教育による安全衛生意識の向上

健康経営の推進においては、従業員の生活習慣病予防対策とメンタルヘルス対策のための、ヘルスリテラシーの向上を目的とした教育を行っています。

安全な職場環境の推進においては、過去の事故事例を元に作成したマニュアルや規則の教育を継続的に行い、従業員の安全衛生意識の向上に取り組んでいます。

安全衛生に関する法令の遵守

労働関連法令をはじめとして、安全衛生委員会で決定した労働安全衛生に関する規程やルールを順守するとともに、グループ会社を含めた安全衛生水準の向上を図っています。

労働災害の防止

職場で起こった労働災害事例を安全衛生委員会にて検証を行い、労働災害の未然防止のためのマニュアルや規則の見直しを繰り返し行っています。

全事業所で定期的に実施している「職場安全衛生チェック」によって、職場環境の現状把握、危険個所の確認と報告・改善を繰り返し行うことで、会社全体の安全衛生水準の向上を図っています。

④-1　測定可能な指標

社内環境整備のための施策

※1)１年間の労働者1,000人当たりに発生した発生件数（うち休業４日以上の死傷者数）の割合