関西フードマーケット

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループは、単一セグメントであるため、企業別の従業員を示すと次のとおりであります。

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、執行役員及び受入出向者、エイチ・ツー・オー リテイリンググループへの出

 向者を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数の年間平均人員であります。

３．前連結会計年度末に比べ、臨時雇用者数が1,457名増加しておりますが、主として臨時雇用者数の算定方法等を変更したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

当社従業員は全て、当社の子会社、当社の親会社であるエイチ・ツー・オー リテイリング株式会社及びその子会社からの兼務出向者の就業人員です。

(参考情報)

㈱関西スーパーマーケットの状況

2024年３月31日現在

イズミヤ・阪急オアシス㈱の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、執行役員及び受入出向者、エイチ・ツー・オー リテイリンググループへの出

 向者を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時雇用者数の年間平均人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、イズミヤ・阪急オアシス労働組合、関西スーパー労働組合があり、全労働組合がUAゼンセンに加盟しております。

その他、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年３月31日現在

(注) １．表のうち、該当者がいない場合は「-」で表記しております。

２．上記の各指標の算出根拠は下記の法令に基づいて算出しております。

　・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）

　・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年法律第25号）第71条の４第２号

３．管理職比率は、各社から社外への出向者を除き、社外から各社への受入出向者を含んで算出しております。

４．育児休業取得率並びに男女賃金差異は、各社から社外への出向者を含み、社外から各社への受入出向者を除いて算出しております。

５．育児休業取得率は、過年度の出産事案に対して、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

６．各社とも正規雇用・有期雇用のいずれにおいても、賃金規程等の制度上、男女による昇格及び昇進・昇給、時間単価等の差を設けておりません。
賃金格差の主な要因は雇用区分及び資格等級等の男女人数分布差異、個別の就業日数や労働時間の長短の差異等によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

マネジメント体制と役割

当社のガバナンス体制は、エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社のサステナビリティ経営推進委員会のマネジメント体制に準じています。エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社のサステナビリティ経営推進委員会がグループ全体での気候関連、人的資本・多様性に関する課題をはじめとしたサステナビリティ経営のマネジメントを担っています。当委員会は、エイチ・ツー・オー リテイリング株式会社の最高意思決定機関である取締役会の直下に設置されており、委員長をエイチ・ツー・オー リテイリング株式会社の代表取締役社長が務めていることに加えて、当社の代表取締役を含む各事業セグメントのトップおよびサステナビリティ担当役員が委員を務めています。

(2)戦略

当社ではエイチ・ツー・オー リテイリング株式会社が定めた気候変動への取り組みを重視し、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会に対処するための戦略を策定しています。

2030年の事業環境について、今世紀末気温上昇２℃未満と４℃の２つのシナリオを想定し、気候変動が当社グループに与えるリスクと機会を評価しました。

移行リスクにおける炭素価格による影響、脱炭素社会におけるお客様の選定志向の変化や、物理的リスクとしての災害影響や調達不安定化を主なリスクと認識し、これらを抑止するために省エネ化や再生可能エネルギーの導入などの対策投資を推進します。

また、２℃未満シナリオでは多くの機会が存在すると認識し、サステナブルな商品調達や、お客様の嗜好変化への対応を重視した売り場づくりや商品・サービスの提供を推進します。

機会については、既存の取り組みを推進してインパクトの最大化を目指してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社においては、人材の働き方の見直しと教育体系の充実は重要な経営上の課題と考えて継続的に取り組んでおります。

傘下の株式会社関西スーパーマーケットでは、『従業員の職場環境と働きやすい、働き甲斐のある職場づくり』をテーマに、中期計画の中でも（1）健康経営の推進、（2）教育、（3）店舗運営力の向上を重点取組課題に掲げて着実に実行しています。

また、イズミヤ・阪急オアシス株式会社では、2023年４月の経営統合後、合理的な組織運営への変更、人事制度の統一、教育体系の統一など、多岐にわたる人材活用のあり方の見直しを進めてまいりました。

今後さらに、株式会社関西スーパーマーケットとイズミヤ・阪急オアシス株式会社の統合による業務改革や生産性向上が、人材の成長ややりがいとともにあるように活動に注力してまいります。

(3)リスク管理

サステナビリティ課題に関連するリスク及び機会の識別・評価・管理プロセス、全社的リスク管理への統合

上述のサステナビリティ経営推進委員会において、気候関連のリスクをはじめとしたサステナビリティ課題に関連するリスク及び機会を洗い出し、各事業セグメントの特性、同業他社の認識、外部有識者の助言を総合的に検討し、当社と関連性の深いリスク及び機会を特定しています。

 気候関連リスク及び機会については、それらの発生頻度・可能性と、発生時の影響額の大きさを考慮した上で、委員を通じて各事業会社の取り組みに落とし込み、定期的な進捗管理を行っています。

サステナビリティ経営推進委員会で行われた議論の内容については、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会への共有を行うとともに、全社のリスク管理プロセスと統合しています。

(4)指標及び目標

気候関連のリスク及び機会を管理する際の指標として、Scope１、２、３の温室効果ガス排出量を使用しており、2020年度よりScope１、２、３の温室効果ガス排出量の算定を開始するとともに、中長期目標を設定し、GHG削減に取り組んでいます。

長期目標として、2050年度の当社グループのGHG排出実質ゼロを目指しており、この目標達成に向けて、2030年度の中期目標（Scope１、２について2019年度比30％削減）を設定し、具体的な取り組みを推進しています。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標並びに目標及び実績

人的資本・多様性に関して、女性の活躍に優先順位を置き、2030年の女性管理職比率の目標を設定しました。

加えて、管理職には限らない当社グループならではの女性活躍について、サステナビリティ経営推進委員会にて議論を重ね、そのための具体的な対応を検討してきました。

一人ひとりが自分の力を最大限引き出し、活躍の場を拡げられるよう、各事業会社におけるプロジェクトの設置など、引き続き積極的に取り組んでまいります。

女性管理職比率KPI（2030年）20％

(注)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。