富士ソフト

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループ

　　　　　の出向者を含む就業人員数であります。

　　　２．従業員数欄の（内書）は、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用人員であります。

　　　３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものでありま

　　　　　す。 

　　　３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。
　　　４．公表していないため、記載を省略しております。

　　　５．算定対象者が存在しない、または算出不可の場合、「－」と記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

当社では、代表取締役社長執行役員を議長とする「サステナビリティ会議」とサステナビリティの責任者である担当役員を議長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置し、中長期的な企業価値向上と結び付けた全社的な活動として、気候変動問題や人権問題を含むサステナビリティ課題に取り組んでいます。サステナビリティ推進委員会にて課題抽出・検討のうえ、サステナビリティ会議の審議を経て、四半期ごとに取締役会で決議・報告が行われ、取締役会による監督・助言体制を整えています。

②リスク管理

当社では、サステナビリティに関するリスクおよび機会について、「サステナビリティ推進委員会」が識別・評価を行い、「リスク・コンプライアンス委員会」と連携して全社的なリスク管理に統合しています。

「リスク・コンプライアンス委員会」は、四半期ごとに開催され、平常時および緊急時の行動基準を規程に定め、各部門の事業から生じるさまざまなリスクに関して運用状況をモニタリングしており、サステナビリティ関連リスクとその他リスクの相対的な評価を行うことで、自社の重要リスクを選定し、対応を検討しています。また、本委員会の活動は経営会議・取締役会に報告されており、経営循環に取り込まれています。

（2）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して今回特定した当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動対応

・人的資本

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動対応

Ⅰ．戦略

気候関連のリスクと機会、およびその財務影響について、以下のシナリオを元に、2030年および2050年時点を想定し定性・定量の両面からシナリオ分析を実施しております。

リスクとしては、時代の潮流に対応できなかった場合の炭素税によるコストや、不十分な技術投資による顧客離れが想定されたものの、事業活動に甚大な影響を及ぼすものは想定されませんでした。一方、機会としては、脱炭素化や省エネ化を目指したDX需要の拡大に伴い、自社事業拡大や売上機会の増加が想定され、中期経営計画との整合も確認できました。

引き続き、自社の脱炭素化・レジリエンス性を高めるだけでなく、デジタル技術を通じて、環境・時代に沿ったプロダクトを展開してまいります。

気候変動影響によるシナリオ分析の結果は、当社コーポレートサイト「TCFDに関する取り組み」をご確認ください。

https://www.fsi.co.jp/csr/tcfd.html

Ⅱ．指標と目標

当社は、自社事業活動に伴う温室効果ガス（GHG）排出量を指標とし、2013年度比2030年に実質50％削減、2050年に実質100％削減を目指しております。（※対象は富士ソフト単体のScope1,2）

なお、今後は連結子会社を含むグループ会社への算定範囲拡大や、Scope3算定を視野に検討を進めてまいります。

当社事業における温室効果ガス（GHG)排出量は、当社コーポレートサイト「TCFDに関する取り組み」をご確認ください。

https://www.fsi.co.jp/csr/tcfd.html

②人的資本

当社は「挑戦と創造」を社是に持続的な成長と企業価値向上を目指すため、「企業は人なり」の精神のもと“人（社員）”という当社最大の財産に対するポリシーを定めています。 人財の価値がそのまま企業価値に直結すると理解しているからこそ、学歴や経験にこだわらず、人を大切にし、チャレンジする人を支援することで、社員のパフォーマンスが十分発揮できるよう取り組んでいます。

I.マネジメント、技術をそれぞれ極めていく認定制度

当社には、エンジニア一人ひとりが柔軟なキャリアパスが描ける認定制度があります。プロジェクトマネージャー（PM）、スペシャリスト（SP）それぞれに認定制度があり、スキルレベルを明確化することでスキルアップへのモチベーションを高め、高付加価値ビジネスに対応できる人財育成を加速しています。

Ⅱ.多様な人財が活躍できる職場環境へ

多様な人財を広く受け入れ、社員が安心して、いきいきと自分らしく働ける職場づくりを目指し、人種・宗教・性別、性的指向・性自認などの人格・個性を尊重し、活躍できる場を提供しています。

Ⅲ.障がいのある人が活躍できる仕組み

当社は、特例子会社の「富士ソフト企画株式会社」を通じて、積極的な障がい者雇用を推進し、障がいのある人がいきいきと活躍できる企業を目指しています。同社は、「自立と貢献」「生涯働ける会社」を経営理念とし、社員の９割が障がい者手帳を持ち、その約半数に精神障がいがあります。精神・身体・知的・発達などの障がいのある社員同士が互いに協力し合い、パソコンを活用した業務を中心に行っています。また、長年にわたる障がい者雇用のノウハウを活かし、2014年から就労移行支援事業として「就職予備校（神奈川県鎌倉市）」を開始し、障がい者の自立・就労支援に取り組むとともに、障がい者職業委託訓練を行っています。現在、これらの訓練を受けた障がい者が様々な会社で活躍しています。2020年12月24日には、もにす認定制度において神奈川県初の障害者雇用に取り組む優良事業主として認定されました。

2023年現在、社員階層別研修やJOBコーチの相互活用・JOBサポート窓口を設置し社員が安定して働ける会社の仕組みづくりに取り組んでいます。先進の特例子会社として障がい者が働くその働き方を社会に発信し、さらに障がい者が活躍できる社会を実現すべく障がい当事者の社員が中心となり日々邁進しています。

Ⅳ.働き方改革・支援の先進的な取り組み

基本方針に掲げる「ゆとりとやりがい」の実現に向け、社員の柔軟な働き方をバックアップする「コアタイム」なしのフレックスタイム制度を基本の働き方としています。社員の事情に応じた多様な働き方を推進するなかで、在宅勤務の環境を整備し、テレワークを推進してきました。さらに、短縮勤務制度、裁量労働制度を導入しており、社員が様々な制度を活用し、個々のライフスタイルに合わせた多様な働き方ができるよう支援しています。また、生産性向上を意識し、残業時間削減やフレキシブルに取得できる有休制度などの働き方改革を行い、仕事と生活の調和を目指して、社員一人ひとりが元気に働ける職場環境の実現に取り組んでいます。

Ⅴ.健康経営への取り組み

 ＜健康経営方針＞

当社は「企業は人なり」の基本理念に則り、社員およびその家族が心身ともに健康で、安心安全に働ける環境づくりに取り組む健康経営を推進します。2014年から健康管理センターを設置して健康管理体制を整え、グループ各社の健康管理業務を集約、サービスレベルを統一して疾病予防や健康増進に取り組んでいます。

Ⅵ.社員満足度

当社は、基本方針にある“ゆとりとやりがい”の改善対策を図ることを目的に「社員満足度調査」を年1回実施しており、社内外の変化に伴う、社員満足度を把握し、課題をとらえ、対策を検討し実行するというサイクルを回すことで、常に職場の環境改善に努めています。