TKC

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

　　　　２．全社（共通）として記載した従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として記載した従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3)労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異について

等級、評価、報酬の制度や運用において男女の差は一切設けていません。しかしながら、以下の背景から賃金差異が生じています。

〇正規雇用労働者

正規雇用労働者の男女賃金差異は、基準年俸が高い上位職階（等級）にある女性社員の数が男性社員よりも少ないことによるものです。同一の職階（等級）にある男女の賃金差異は80.7％～106.3％となっており、大きな差異はありません。今後も引き続き、女性活躍推進に向けた取り組みを継続し、女性社員の上位職階への昇格を促進し、賃金差異の縮小を目指します。

〇パート・有期労働者

定年後の高年齢再雇用者とパートタイマーを一括りにして集計しており、定年後の高年齢再雇用者は男性の割合が多く、パートタイマーは女性の割合が多いため、賃金差異が大きくなります。高年齢再雇用者における男女の賃金差異は90.1％、パートタイマーにおける男女の賃金差異は101.0％で、大きな差異はありません。

②連結子会社

　当社の連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に該当しないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異を公表しておりません。なお、当社の連結子会社は「４ 関係会社の状況 (1)連結子会社」に記載のとおりです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

① サステナビリティ方針

当社グループでは、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図る観点から、サステナビリティ方針を作成しています。

② ガバナンス

当社グループは、代表取締役専務を委員長とし、業務改善委員会（取締役が推進すべきコンプライアンス経営及び業務効率の改善等を補佐する機関）の委員長等をメンバーとしたリスク管理委員会を設置しています。リスク管理委員会では、サステナビリティに関連するリスクを含む各種リスクを識別・評価し、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行い、当該リスクに関する取り組みの進捗をモニタリングしています。審議内容は、定期的に取締役会へ報告され、取締役会において当該報告の内容を管理・監督しています。

③ リスク管理

リスク管理委員会で識別し、評価した各種リスクについて、業務改善委員会等で具体的な対応を検討し、対処しています。リスク管理委員会では、業務改善委員会等での取り組み状況を継続的にモニタリングしています。

＜ガバナンス・リスク管理の体制図＞

(2)気候変動

当社グループでは、環境基本方針を定め、継続的に環境保全活動に取り組むとともに、上記(1)②ガバナンス、③リスク管理を通じて、気候変動リスクの識別、評価、管理を行っています。

この結果、現時点において、気候変動によるリスクや収益機会が当社グループの事業活動に重大な影響を与えると評価していません。このため、具体的な「戦略」及び「指標と目標」を定めていません。

当社では、国際的な取り組みである地球温暖化防止のため、データセンターにおいては、消費電力の削減に配慮した設備投資を行い、温室効果ガス排出の削減に努めています。事業所においては、社員の省エネ・節電の意識を高めるとともに、具体的な行動を示すため、ポスターを作成し、執務室、会議室、トイレ等に掲示しています。

また、システムマニュアルの電子化やプログラムのオンライン配布等により、顧客に提供する紙資源やプラスチックの削減に努めています。

具体的な取り組み内容や温室効果ガス排出量の削減実績は当社のホームページをご覧ください（https://www.tkc.jp/sustainability/e1）。

(3)人的資本・多様性

当社では、人的資本・多様性に関する「戦略」及び「指標と目標」に関し具体的に取り組んでいるものの、全てのグループ会社での取り組みとはなっていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の「戦略」及び「指標と目標」は、提出会社のものを記載しております。

① 戦略

1)人材育成方針

当社は、創業以来、「自利利他」を社是とし、「顧客への貢献」を経営理念として、経営を展開しています。お客様の事業の成功を支援するため、当社としても社員の学習意欲を支援することを継続し、人材を育成しています。また、「顧客への貢献」を様々な観点から実現できる人材を採用することで、多様性確保に努めています。主な取り組みは以下のとおりです。

＜基礎的・専門的な知識習得を支援する取り組み＞

当社は、専門知識を持つお客様が多い一方で、多様な背景を持つ社員が入社します。このため、基礎的な知識から専門的な知識習得のための機会を長期かつ充実した内容で用意しています。新入社員、入社５年目などの入社歴を対象とする基礎的な研修とともに、職種ごとに設けられた社内資格制度、公的資格取得の報奨金制度など、専門的な知識の習得を支援する制度を設けています。

＜役割別スキルの習得を支援する取り組み＞

会社が任命した役割に満足することなく、継続したスキル向上を促進するため、「新任マネジャ」など役割を対象とする研修等を継続して実施しています。また、部下を持つ社員を対象にした勉強会を定期開催し、「評価」や「組織開発」に関するスキル向上の機会を設けています。

＜人財を育成するための取り組み＞

社員各人が掲げる目標達成を支援するため、１ｏｎ１や各種面談の機会を設けることを重視しています。話し合いの量と質の向上のため、全社員を対象にした面談スキル等の向上を目指したカリキュラムを実施しています。また、当カリキュラムの浸透と継続を目的として、全社員を対象にしたＷｅｂによる勉強会を定期開催しています。当勉強会は、職種、勤務地、勤続年数などを横断した社内人脈構築の機会にもなっています。また、社員個人が購入する書籍代金を当社が支援する個人図書購入支援制度や読書命令制度を設け、自己学習の基本となる読書を奨励しています。

2)社内環境整備方針

当社は、就業規則の前文において、顧客サービス（顧客満足度）の水準、市場におけるシェア、社員の待遇の３点において世界第一級を目指すことを掲げています。これらの実現にあたっては、社員一人ひとりが心身共に健康であり、高い使命感のもと、専門性を発揮し続けることが重要だと捉え、社内環境を整備しています。

主な取り組みは以下のとおりです。

＜健康上の課題発見と解決を支援するための取り組み＞

定期健康診断（再検査を含む）、ストレスチェックの受診促進に取り組んでいます。定期健康診断の検査項目、受診対象者は、労働安全衛生法に定める基準よりも手厚いものとしています。また、健康管理システムを導入するとともに、全ての事業所に産業医を置くことで、社員に対する保健指導等を含む健康管理体制を強化しています。

＜健康保持と増進に向けた取り組み＞

社員の喫煙率低下、 健康保険組合の活用(セミナー、運動施設利用）、 職場環境の改善に向けたアンケート調査などに取り組んでいます。

＜女性活躍推進に関する取り組み＞

女性社員の職域拡大、育児・介護等に関する両立支援制度の整備、企業内保育園の設置等を行うことよって、女性が活躍できる環境整備に取り組んでいます。

② 指標と目標

当社では、上記において記載した、人材育成方針、社内環境整備方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標（令和10年９月期）及び当期の実績は、次のとおりであります。指標及び目標は、提出会社のものを記載しています。

（注）１．日商簿記検定２級・１級、税理士試験（簿記論、財務諸表論）、税理士、公認会計士の資格を持つ社員数（複数の資格を保有の場合は１名でカウント）から計算しています。

２．基本情報技術者試験、応用情報技術者試験の資格を持つ社員数（複数の資格を保有の場合は１名でカウント）から計算しています。