乃村工藝社

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１　従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を記載しております。なお、執行役員は従業員数には含めておりません。

２　当社グループはディスプレイ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(２）提出会社の状況

（注）１　従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を記載しております。なお、執行役員は従業員数には含めておりません。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社はディスプレイ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(３）労働組合の状況

提出会社の労働組合は、乃村工芸労働組合が1962年４月本社に、乃村工藝社労働組合が1962年６月大阪本社（現　大阪事業所）に結成され、それぞれ活動しておりましたが、2001年７月１日に合併し、「乃村工藝社労働組合」となりました。2024年２月29日現在の組合員数は、963名であります。乃村工藝社労働組合は上部団体には加盟しておりません。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

（注）１　上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇取得割合を算出したものであります。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、年齢構成によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。）

　当社グループでは、「事業価値の向上」および「社会的価値の向上」を通じて、中期経営方針にミッションとして定める「空間創造によって人々に『歓びと感動』を届ける」ことを目指しております。そして、このミッション達成のためには、私たちが兼ね備えた３つの強みである「経験値」、「個の力」、「総合力・組織力」を有機的に結合させる必要があると考えています。

　そのため、これら３つの強みを具現化し、役職員が大切にするべき価値と目指す目標を示すため「サステナビリティ方針」を制定しています。また、限られた経営資源を最大限有効に活用し、事業の機会とリスクを的確に捉えた経営戦略の方向性を示すためマテリアリティ（重要課題）を特定しております。

（注）各マテリアリティに関する取り組みの詳細については、統合報告書に開示をしております。

 統合報告書　：　https://www.nomurakougei.co.jp/ir/library/

(1）ガバナンス

    当社では、サステナビリティ方針の実現に向け、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役 社長執行役員）を設置しており、サステナビリティ方針に基づくマテリアリティの特定、目標の設定および進捗の確認を行うこととしております。

・当社グループのサステナビリティに関する主な取り組み

(2）戦略

　①人的資本関連

  当社グループでは、中期経営方針に掲げる「事業価値の向上」および「社会的価値の向上」の実現のためには、従業員一人ひとりのクリエイティビティを起点とすることを重要視しています。このため、マテリアリティには「多様な人財の活用・育成」、「ライフワークバランスの推進」、「安心して働ける環境の実現」を掲げ、唯一の財産である人財の育成や、人財を活用するための環境整備に努めております。

（取り組みの概要）

・教育体系として「ノムラ育成プログラム」を導入。

営業や制作管理、企画、デザインなど、従業員一人ひとりが担当する業務に応じた「職種別スキル」に加え、全職種に共通の「マネジメント」や「ビジネススキル」、「マインド・スタンス」の４つのカテゴリーで構成された育成プログラムを提供。オンラインを活用しながら、新入社員から中堅社員まで従業員のキャリア形成を企図した内容となっています。

（取り組みの概要）

・健康経営推進拠点の設置

社員が活き活きと働くことができる職場環境の整備と健康保持・増進を担う機関として健康管理室を設置。また、社員間のコミュニケーション醸成、食を通して健康意識を向上する場としてＲＥ／ＳＰ（リセットスペース）を設置。

・健康管理

健康診断受診の必要性の周知・受診促進、人間ドック、婦人科検診の費用補助。

・健康増進対策

健康関連セミナー、感染症対策の社内情報配信・費用補助などを通じた健康増進、コミュニケーション促進。

・健康課題の分析、改善

社員の健康診断データの分析を通じて健康課題を特定し、改善のための施策により中長期的に社員の健康増進をサポート。

　②気候変動への取り組み

（移行リスク）

ディスプレイ事業は、合板や鋼材等の建築資材製造時に温室効果ガス排出を伴う材料を使用いたします。また、気候変動対応の進む海外トップブランドや環境配慮型のオフィス・イベント等の受注といった特性があることを踏まえ、「カーボンプライシング（炭素税や排出量取引制度等の拡大）による運用コストの増加」、「気候変動対応への遅れによる機会喪失」、「持続可能施工需要の拡大」等を関連性の高い移行リスク／機会として特定しています。

（物理リスク）

当社グループ事業の特性として、人的資源の持つスキルや能力の発揮が経営に与える影響が大きいことから、「気温上昇による労働条件への影響」のほか、現場施工や資材調達等において自然災害の影響を受ける場合があることに鑑み、「自然災害の甚大化・頻発化」、「災害危険エリアの拡大」などを物理的リスク／機会として特定しています。

リスクおよび機会に関する事業に与える影響の評価は次頁のとおりです。

（注）１．「事業に与える影響」について

大：全社的に大きな影響（10億円規模）／中：全社的な影響（１～9億円規模）／小：全社レベルに至らない（1億円未満）

２．「時間軸」について

リスクおよび機会の影響を受ける時間軸は以下のとおり位置付けております。

短期：０～３年には影響を受ける／中期：３～10年には影響を受ける／長期：10年超に影響を受ける

(3）リスク管理

　　全社的なリスクについては、本社担当役員が委員長を務める「リスク管理委員会」において評価しております。また、災害時の事業継続計画（BCP)にもとづく大規模な震災等を想定した実践的なBCP訓練を実施するなど、企業としての防災力、事業継続力のさらなる向上に取り組んでおります。

　　人的資本および気候変動など、サステナビリティ全般に関するリスクの評価、優先的に対応すべきリスクの識別については、サステナビリティ委員会の中で詳細な検討を行い、重要な内容は取締役会において確認することとしております。優先的に対応すべきリスクの識別は、当社に与える財務的影響、当社の活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われております。

(4）指標及び目標

　①人的資本関連

（重視する指標）

（注）上記の指標および結果は、当社の取り組み状況を記載しております。

この他、当社における健康経営推進の経年変化を数値化し、各項目の現状把握をおこなっています。

　取り組みの結果、当社は経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されております。

②気候変動への取り組み

　当社グループは、サステナビリティ方針の１つに「事業活動における環境負荷を低減し、環境に配慮した調達や新しい技術の導入・開発に取り組む」旨を掲げ、CO２排出量削減に向けた取組みを推進しております。現在、Scope１・２の各測定に努めており、その数値結果を踏まえてCO２排出量削減に関する指標の開示を目指してまいります。

（注）Scope１およびScope２は、第１ 企業の概況「４．関係会社の状況」に記載の全ての連結子会社を対象に、その排出量を集計しております。

Scope１：燃料（ガソリン、軽油等）の使用による直接排出量

Scope２：購入した電気等の使用による間接排出量