東映

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　役員、嘱託及び契約者等は含まれておりません。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　役員、嘱託及び契約者等は含まれておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

５　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合には東映新労働組合連合（組合員数３名）と統一東映労働組合（組合員数96名）が存在しております。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは『愛される「ものがたり」を全世界に』を使命とし、持続可能な社会に貢献しつつ、自社の持続的成長を実現することを目指します。

当社グループの取り組みについては、国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている TCFD のフレームワークである４つの構成要素に基づき開示をいたします。

(1）ガバナンス

　当社は2022年６月に監査等委員会設置会社に移行し、委員の過半数が社外取締役で構成される監査等委員会が、業務執行の適法性、妥当性の監査・監督を担うことでより透明性の高い経営を推進しております。また、2023年１月には取締役会の監督機能の強化、コーポレートガバナンス体制の充実を図るため、取締役の指名並びに取締役及び執行役員の報酬等に係る評価・決定プロセスの透明性及び客観性を担保する、任意の指名・報酬委員会を設置しております。

　取締役会の下に内部統制委員会、コンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会、ハラスメント委員会、サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ委員会の中に人的資本経営分科会、D&I推進分科会、TCFD対応分科会を設け、各委員会より定期的に取締役会に報告を実施し経営判断に反映しています。

(2）リスク管理

　当社では、外部専門家の知見を活用し各業務におけるリスクを洗い出し、発生頻度と発生時の影響度を基準としたヒートマップを作成し、優先順位を判断したうえで対策を進めております。また、リスク事象を集計し、要因分析を行うことで再発の防止にも努めています。

(3）戦略

　コンテンツ産業である当社グループの持続的成長のためには、専門性の高いスペシャリストや新たな価値観を取り入れるため等、キャリア採用を積極的に実施し、さらに従業員の多様性の尊重と個の成長を促すことが重要であると認識しております。

・人材育成方針

　メディア環境やニーズの変化へ柔軟に対応し、価値あるコンテンツを創り続けると同時に世界に届けるために個の成長を促す能力開発プログラムの拡充と挑戦機会の提供に努めてまいります。

①　リカレント／リスキリングのサポート

　従業員の主体的な学びや成長を支援する制度の充実化を図っております。従業員が自ら学ぶことを選択できるeラーニングツールの導入や資格取得支援制度の拡充、VIPO（映像産業振興機構）が運営する「VIPOアカデミー」の受講等を支援しております。また、中長期ビジョンに連動した知見を深めるため社内外の講師による講演を主軸とした「東映塾」の開催、海外映画祭企画マーケットへのエントリーを視野に入れたプレゼンテーションや企画書作成のトレーニング実施等、プロデューサーの人材育成にも力を入れています。

②　階層別研修による個々の期待役割の理解とマネジメント力の向上

　新たに構築した人材育成体系に基づき、役割ごとに求められるポータブルスキル習得を目的とした階層別研修を管理職から実施し、今後は一般職へ展開し継続してまいります。また、研修では自己の現状を把握し、今後に向けた課題設定を行うため、360度サーベイを採用しております。

③　キャリア自律を支援する制度の充実化

　新たにキャリア自律を支援する仕組みとして「Toei Career Action Program」を導入しました。(1)様々な業務を経験する「JobTry制度」（申告異動制度）や「東映マルチプレイヤー制度」（所属する部署に籍を置きながら、他部署の業務に携わることを認める制度）、(2)自己実現に向けて挑戦する機会を創出する「キャリアチャレンジ制度」（社内公募制度）、(3)キャリアプラン設計やキャリア形成力を育成する「キャリアデザインシート」「キャリア研修」など、個々のキャリア実現に向けての意欲を向上させ、組織力強化及び活性化を目指していきます。

・社内環境整備方針

　ダイバーシティ＆インクルージョンを推進することにより当社グループで働くすべての人が最大限に能力を発揮できる環境を整え、ワークライフバランスの実現やハラスメント防止に努め、安心・安全な職場環境を構築することで人材が集まるグループを目指します。

（健康経営の推進）

　代表取締役社長を最高健康責任者とし、社内に推進体制を設け、従業員の心身の健康の維持向上と働きやすい職場づくりを目的とした健康経営を働き方改革との両輪で推進します。

①　労働時間の短縮に向けた取り組み

　適切かつタイムリーな労働時間の把握を行い、クリエイティビティを十分に発揮するため、働き過ぎを防止する取組・監督指導の強化を行っております。また、毎月実施の衛生委員会では、長時間労働による従業員の健康障害の防止を図るための議論も行い、対策を進めております。

②　健康経営に関するイベントの実施

　従業員の健康維持の支援を目的に、個々人の歩数をランキング形式で競う「TOEI Walking Week」等多数のイベントを実施しております。

（働きやすい環境の整備）

　ダイバーシティー＆インクルージョンを推進することにより、東映で働くすべての人が最大限に能力を発揮できる環境を整え、ワークライフバランスの実現やハラスメント防止に努め、安心・安全な職場環境を構築することで人材が集まるグループを目指します。

①　ダイバーシティー＆インクルージョンの推進

　全役職員がダイバーシティー＆インクルージョン（D&I）を“自分ごと“として捉え、互いを尊重することでイノベーションを創出する企業を目指して、D&I推進に取り組んでいます。また多様な経験を持った従業員によるボトムアップのプロジェクトでは当社のD&Iにおける現状把握、課題の洗い出し、従業員アンケート調査、他社事例の研究やD&I推進企業をゲストに招いた講演の実施、経営陣との意見交換を経て、D&Iスローガン「東映BRAVE宣言」を社内に発表し、当社のD&I推進に向けて新たな一歩を踏み出しました。引き続き、お互いの個性を認め合う組織風土の醸成、さらなるイノベーションの創出を目指していきます。

ダイバーシティー＆インクルージョンのスローガン

②　両立支援の推進

　従業員の「仕事と育児・介護・治療の両立」支援に力を入れており、安心して長く働き続けられる組織作りを目指し、活動しています。本年度は育児をテーマに、父親や母親として育児と両立しながら働いている従業員へのヒアリングや育児支援ガイドブックのリニューアル等に取り組みました。

③　ハラスメント防止やリスペクト研修の実施

　当社においては、全役職員が定期的にハラスメント防止研修を受講することで意識向上に努めております。映画撮影現場ではすべての作品でリスペクト研修の実施を継続し、昨年度より始まった日本映画制作適正化機構のガイドラインにも適切に対応しております。

④　テレワークの活用など柔軟な働き方ができる環境の構築

　全従業員がベストパフォーマンスを発揮できるよう、フレックスやテレワーク勤務体制等、多様かつ柔軟な働き方の定着化等、働き方改革を推進しております。今後もICTの利活用やDXの推進により、働きやすい職場環境の整備、生産性の向上に努めます。

(4）指標及び目標

・エンゲージメントスコア　63（2024年４月時点）　　目標値：69（提出会社）

　エンゲージメントサーベイから課題を抽出し、改善策を実施し、効果を検証するサイクルを継続して参ります。

　※エンゲージメントスコアとは、社員と組織の“つながり”を可視化したものであり、組織の今の状態を評価する指標の一つです。

・キャリア採用人材比率　22.1％　　目標値：30.0％（提出会社）

　革新的な企画や新市場の開拓、テクノロジーの活用を積極的に推進するために様々なバックグラウンドや技術を有した人材の採用を積極的に推進します。

・一人当たり年間研修　9.2時間　　目標値：17時間（提出会社）

　研修プログラムの拡充に加え、映像をはじめとする専門性を高める外部研修への参加支援や各分野のプロフェッショナルによるセミナー開催、階層別研修実施など能力開発に努めます。また、若手が早期にコンテンツ製作の責任あるポジションに挑戦する機会を創出するためにチャレンジレーベルの活用も進めてまいります。

（5）TCFDへの対応

・ガバナンス

TCFD対応分科会が温暖化ガス排出の状況についてサステナビリティ委員会を通じて取締役会に報告し、経営陣がタイムリーに実態を把握し判断する体制を構築します。

・リスク管理

TCFD分科会が当社グループの温暖化ガス排出量を定期的にモニタリングし、懸念があれば原因の調査、対応の検討を迅速に進めます。

・戦略

バーチャルプロダクションをはじめとする撮影の新技術活用及び設備更新や不動産投資の際に環境に配慮した設備を導入することで排出量の削減を図ります。

・指標と目標

　　Scope1・2　20,165t-CO2

※Scope1：事業者による直接のＣＯ２排出量（直接排出量）

※Scope2：他社から供給された電気や熱、蒸気の使用に伴うＣＯ２排出量（間接排出量）

※連結対象会社の2024年３月期実績合計値であります。