京葉瓦斯

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注)　従業員数は就業人員である。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員である。

   ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。なお、管理職の地位にある者を算定対象に含まない。

(3) 労働組合の状況

労働組合との関係に特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

  ①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

   ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業 ・ 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25条）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

 　　②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

（１）サステナビリティの基本的な考え方

 当社グループは、経営理念「私たちはお客さまの視点に立った企業活動を通じ、より快適な生活と豊かな社会の実現に貢献いたします。」に基づく事業活動を実践している。

さらに、「長期経営ビジョン2030」及び「中期経営計画2022-2024」を策定し、2030年のありたい姿である「“つぎの「うれしい！」”をご提供することで、お客さまの“期待を超える”存在となる」ことを目指して、様々な取り組みを推進している。具体的には、４つの重点戦略、「低炭素・脱炭素社会への貢献」「総合生活産業事業者への進化」「安全・安心の取り組みの強化」「経営基盤の強化」を着実に進めている。

また、2050年のカーボンニュートラルの実現に向けて、「カーボンニュートラルチャレンジ2050」を策定し、地域の脱炭素化に取り組んでいる。

当社グループはこれらの取り組みを通じて、社会の持続的発展に貢献できるものと考えている。

  (２）ガバナンス

　当社グループにおけるサステナビリティ経営に関するガバナンスは、主に以下の当社の機関が担っている。

① 取締役会

取締役会は、経営上のサステナビリティ関連のリスク及び機会を含む重要事項の決定と、業務執行の監督について責任を負う機関である。取締役会の構成については第４提出会社の状況　４コーポレート ・ ガバナンスの状況等の 「(1)コーポレート・ガバナンスの概要 」及び「(2)役員の状況」の通りである 。

② 執行役員会

執行役員会は、サステナビリティに関する取り組みも含めた重要な業務執行にかかわる協議・報告を実施している。執行役員会の構成、活動状況は第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等の 「(1)コーポレート・ガバナンスの概要」 及び「(2)役員の状況」の通りである 。

③ 監査役会

監査役会は、会社法等諸法令や定款・諸規程等に基づき、サステナビリティに関する取り組みも含めて、取締役の意思決定の過程や職務執行状況の監査を実施している。監査役会の構成、活動状況は第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等の「(1)コーポレート・ガバナンスの概要 」、「(2)役員の状況」及び「(3)監査の状況」の通りである 。

④ 環境委員会

当社は、環境保全を経営上の重要な活動と位置づけ、社長を委員長とする環境委員会を設置して全社での活動を推進している。

環境委員会では、2022年4月、オール京葉ガスとして“持続可能な社会”を実現するために「カーボンニュートラルチャレンジ2050」を策定し、カーボンニュートラル社会の実現に向けた指標と目標を設定した。

(３）戦略

〈カーボンニュートラル実現に向けた取り組み〉

当社グループを取り巻く環境や時代のニーズは脱炭素やDXなどにより目まぐるしく変化しており、そのニーズに応え、推進していく取り組みが求められている。その中で、低炭素・脱炭素社会の実現への貢献に向けて、最終消費先でのCO₂排出抑制や再生可能エネルギー電源の拡大、カーボンニュートラルガスの導入に取り組む。

また、当社グループは、「カーボンニュートラルチャレンジ2050」において2050年のカーボンニュートラルを実現するため、3つの“Challenge”に取り組む。

※１　電力・ガス会社による省エネに関する情報提供やサービスの充実度、取組状況を基に経済産業省が５段階で評価・公表する「省エネコミュニケーション・ランキング制度」において、当社は都市ガス・電気の２部門で２年連続最高評価の五つ星を獲得

※２　オール京葉ガスの事務所のガス・電気・エネルギーの使用、社用車の走行によるCO₂排出(クレジット活用含む)

〈人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略〉

「長期経営ビジョン2030」で掲げた2030年のありたい姿である、「“つぎの「うれしい！」”をご提供することで、お客さまの“期待を超える”存在となる」の実現に向けて、３つの事業領域（地域エネルギー領域・トータルライフサポート領域・エリアマネジメント領域）を設定し、その実現に資する人財の確保（育成・採用）を推進する。

a) 多様な働き方推進

　　当社では、従業員それぞれが様々な環境(ライフイベント等)にある中でも安心して働けるように、フレックスタイム制や在宅勤務、テレワーク勤務の導入、育児・介護両立支援制度の充実など多様な働き方を推進している。

b) 人財育成・能力開発の推進

　　当社では、人財育成方針として“「自ら考え、行動できる」ことを基盤に、「成長と挑戦を続ける人財」を目指す”を掲げており、人事制度・職場・従業員本人が三位一体となった取り組みが不可欠であるという考えのもとで高付加価値人財の育成に取り組んでいる。

　　また、当社が掲げるCX・DX戦略の達成に資する人財を育成するべく、全従業員向けにITリテラシー研修を実施している。

c) 健康経営の推進

　「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することであり、従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性向上等、組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待される。

　　当社においても今後社員数の減少（入社人数が多い世代が退職することに伴う自然減）が見込まれる中で一人ひとりの生産性の向上が求められていることを受け、「健康経営」の考え方に基づく取り組みをより効率的に展開して行く。

d) 女性の活躍推進

　　当社は、社員の多様性を活かす取り組みとして、「女性社員の活躍」を推進している。

　　女性社員一人ひとりに生き生きと自分らしく働いてほしいという考えのもと、多様な価値観を尊重した人財の育成や、女性社員が活躍しやすい風土の創造と醸成を図る取り組みを行っている。

(４）リスク管理

当社グループの事業活動において生じる可能性のあるサステナビリティ関連のリスクを含む様々なリスクに適切に対応するため、経営計画の策定にあたってこれらを総合的に評価し、各リスクに係る施策を決定し、遂行する。

当社グループの事業活動に重要な影響を及ぼす可能性のあるリスクについては、その発生を防止し、または、発生時における迅速かつ適切な対応を行うため、社長、役付執行役員または各本部長を担当する執行役員を最高責任者とする管理体制を構築し、必要な施策を講じる。また、その他のリスクについては、それぞれについて規程・マニュアル等を整備し、また、必要な施策を講じることにより、これを管理する。

なお、当社が認識する事業等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク」の通りである。

(５）指標及び目標

〈カーボンニュートラル実現に向けた指標及び目標〉

当社グループは、「カーボンニュートラルチャレンジ2050」において以下の目標を、2030年目標として設定した。

※1 オール京葉ガスの2013年CO₂排出量の約48％に相当

※2 国内外における電源開発、FIT電源、調達等を含む

また、当社グループでは、低炭素・脱炭素社会の実現への貢献に向けて「長期経営ビジョン2030」及び「中期経営計画2022-2024」において目標を定めている。詳細は、「第２　事業の状況　１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 （3）目標とする経営指標」の通りである。

〈人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標〉

当社は、「長期経営ビジョン2030」および「中期経営計画2022-2024」に基づき、経営戦略の早期達成に資する人財を確保（育成・採用）すべく、以下の取り組みを推進する。

■女性活躍推進

当社では、新卒採用における女性の応募者・採用割合共に増加傾向だが依然少ない状況であり、人財確保が難しいこと、女性の職域は拡大しているが管理職に占める女性の割合が低いことなどを課題と捉え、女性活躍推進法に基づく行動計画(2022年４月1日～2025年３月31日)を策定し、具体的な取り組み内容を定めることで、さらなる女性の活躍領域の拡大を推進する。

（目標１）新卒採用における女性の応募者数^※、採用割合共に30％以上を維持する。

※エントリーシートを提出した人数

（目標２）管理職の増加に資する、指導的地位(５等級以上)に占める女性割合を14％とする。

※管理職の到達年次の層が少ないため、次期管理職を含めた数値としている。　

※当社の職能資格等級制度は、社員を職務能力に応じて1～10の等級に区分しており、等級に応じて役職の任用や給与等の処遇が決まる。

※指導的地位に占める女性割合が低い要因としては、以下の要因が挙げられる。

・1999年まで労働基準法で女性の夜間勤務が禁止されており夜間工事への立ち会いが不可能であったため女性の採用人数が少なかったこと。

・当時は一般事務に従事する女性が多く、指導的地位に就くにあたり十分な経験を積めていない女性社員が多いこと。

・近年は上記のような制限は撤廃され、女性社員も男性同様の業務に従事することが増えている。従って、今後は指導的地位に占める女性社員が増加することが見込まれる。

（目標３）女性のキャリア形成をサポートするために、男女問わず働きやすい環境を整備する。　

■男性育児休業取得推進

　次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、男性の育児と仕事の両立支援の取り組みを推進する。

※次世代育成支援対策推進法に基づき2021年に定めた目標(目標設定期間：2021年４月１日～2025年３月31日)では、７％以上を掲げていたが、育児介護休業法の改正を踏まえた上司からの働きかけの強化や男性育休取得インタビューの社内イントラへの掲載等の取り組みを推進したことで、計画初年度から大幅に取得率が増加している状況である。

（注）「人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」及び「人財の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標」については、当社グループに属する全ての会社で実施されているものではなく、連結子会社における記載が困難であることから、提出会社単体で記載している。