北海道瓦斯

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、管理職の地位にある者を算定対象に含みません。

(3) 労働組合の状況

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

エネルギーサービス事業を営む当社グループでは、気候変動に係るリスクや収益機会について、常に意識した事業活動を行っており、経営会議にてその影響や活動の状況を確認し、重要なものについては取締役会や常務会へ付議しております。

戦略

北ガスグループ経営計画「Challenge2030」において、省エネを基盤としてあらゆる手段、可能性を探りながら、脱炭素社会への備えを進めていく方針のもと、下記を主要戦略として取り組みを進めてまいります。

■総合エネルギーサービス事業の進化による分散型社会の形成・地域との連携による地産地消のエネルギーモデルの構築

■カーボンニュートラルへの挑戦

■デジタル技術の活用による事業構造変革

　総合エネルギーサービス事業の推進により徹底的な省エネを図るとともに、再生可能エネルギー電源の導入拡大や地域資源の活用、水素・メタネーション等の次世代技術にも取り組み、北海道の低・脱炭素化をけん引してまいります。

リスク管理

当社グループでは、事業リスクのひとつとして自然災害や気温影響等の気候変動を含むリスクについて特定・評価しており、各部門・グループ会社にてリスク低減に向けた対応策の検討やモニタリングを実施し、経営会議に報告のうえ、重要なリスクについては取締役会や常務会へ付議しております。

指標及び目標

北ガスグループ経営計画「Challenge2030」において、2030年度のCO₂削減貢献量の目標を140万トンとして取り組みを進めております。なお、2022年度における当社グループのSCOPE１～３のCO₂排出量実績は、約294万トンであります。

人的資本に関する基本方針

①年齢や性別、個々人の生活環境等の多様性を尊重し、従業員の様々な能力が最大限に発揮できるよう人事処遇制度の整備、多様な人材の採用、働き方改革等に積極的に取り組んでいきます。

②従業員の継続したスキル向上のための研修プログラムの多様化やキャリア支援を通じて、当社の目指す「感じ」「考え」「行動」する人材像への成長を促し、企業の持続的な競争力向上を図っていきます。

人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①　女性活躍推進

　提出会社である北海道ガスでは、新卒採用における女性の採用比率40％以上を目指すとともに、これまで女性が少なかった技術系職場に女性を積極的に配置し、職域の拡大を図っております。加えて、女性のキャリア形成を支援するための教育・研修の充実など、スキルアップに向けた様々な取り組みを進めており、女性の管理職登用を促進してまいります。

②　多様な働き方推進

　提出会社である北海道ガスでは、産前産後休暇・育児休業の取得促進等により、育児と仕事を安心して両立できる制度や環境づくりを充実させており、子育てサポート企業として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）をこれまで２回取得しております。さらに、2022年７月には、くるみん認定基準を満たした上で、不妊治療と仕事を両立しやすい環境整備に取り組む企業の認定制度として新たに創設された「くるみんプラス認定」を、北海道で初めて取得いたしました。

　また、子供が産まれた男性従業員を対象に、「育児や休業に対する不安の解消やキャリア形成のための面談」を実施するなど、育児休業を取得しやすい環境整備を進めてきました。その結果、男性従業員の育児休業取得率は着実に向上しております。

③　人材育成・能力開発

　提出会社である北海道ガスでは、社員一人ひとりの能力開発・能力発揮の最大化に向けて、「評価」・「研修」・「育成・面談」を連動させ、一貫性を持って人材育成を図っていくことを、人材育成の基本方針としております。2022年には、従業員の知識レベルの向上を目的とした人事処遇制度改正を実施しました。主要資格に対する手当支給など、従業員のモチベーションを高めながら能力開発に取り組んでおります。