学研ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況　

(2023年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

　　３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　４　前連結会計年度末に比べ従業員数が1,149（3,922）名増加しております。主な理由は、㈱市進ホールディングス及びその子会社が連結子会社になったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(2023年９月30日現在)

(注)１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

　　２　従業員数欄の(外書)は、嘱託・臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

　　３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、全学研従業員組合(組合員349名、上部団体なし)等があります。

労使関係について特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記表における「―」については、対象者がいないことを示しております。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　上記表における「―」については、対象者がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

当社グループの理念である「すべての人が心ゆたかに生きることを願い 今日の感動・満足・安心と明日への夢・希望を提供します」で掲げる社会・環境に対する配慮や人権尊重の精神は、誰一人取り残さない持続可能な社会の実現に向け努力すること、すなわちサステナビリティそのものです。当社グループは、教育・医療福祉事業を通じて価値を提供し、社会や環境の諸課題を解決することで、事業創出や持続可能な成長につなげます。

グループ理念をもとに、重点課題（マテリアリティ）を3年ぶりに見直し、「価値創造プロセス」も更新し開示しています。

（価値創造プロセス図）

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループにとって、サステナビリティの推進は、教育・医療福祉事業を持続的に発展させていくために不可欠です。そのため、経営における意思決定を行う取締役会が、推進の責任を負っています。また、社会・環境の重点課題に取り組むため、取締役会は監視・監督機能を果たし、経済的価値と社会的価値両方の創出を視野に入れた企業経営を行っています。

当社グループは、サステナビリティを推進するために、2021年10月、最高レベルの意思決定機関である取締役会の直下に、「サステナビリティ委員会」を設置しました。同委員会は、学研ホールディングスの代表取締役を委員長とし、同常勤取締役で構成され、年2回以上開催するなかで、グループ全体のサステナビリティの方針、行動指針の決定、戦略の決定、取組のモニタリング・評価と監督を行っています。

2022年10月からは、サステナビリティをより一層推進するために、同委員会の下部組織である３つの部会を改編するとともに、サステナビリティ推進室を新設し、事務局機能を持たせました。

下図に示すように、統合ディスクロージャー部会は、各部署の横のつながりを強化し、サステナビリティを加速させる役割を果たしています。情報を開示し、各ステークホルダーとの対話・連携も進めます。

サプライチェーンマネジメント(SCM)部会は、持続可能なサプライチェーン構築のための第一歩として、温室効果ガス排出量の正確な把握と削減、責任ある調達に着手しました。

人的資本部会では、人材が最も重要な経営資本であるとの認識のもと、グループ全社の人事データ分析による課題の抽出、パフォーマンス最大化のための施策立案、推進を行います。

グループ各社には、サステナビリティ担当取締役を配置しました。その責任のもとで、サステナビリティ委員会・取締役会での決定事項を受けて、社会・環境に配慮した事業活動を行動する体制となっています。

(サステナビリティ委員会組織図)

（２）重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①気候変動への対応

②人的資本への対応

それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動への対応

当社グループは、2022年8月「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に賛同しました。当社グループは、株主・投資家などのステークホルダーとの気候変動対応に関する積極的な対話を実施し、TCFD提言の４つの項目に沿った情報開示を行っていきます。

・ガバナンス

気候変動対応の最高責任者として、代表取締役は、気候変動に伴うリスク管理方針や、戦略のレビュー及び指導、対応策の評価・監督、重大施策の最終判断などに責任を負っています。「2050年までの温室効果ガス排出量の実質ゼロに向けて、排出量を把握し、削減に向けた行動計画を策定すること」というトップコミットメントを発し、グループ全体の温室効果ガス排出量の把握と、その削減に向けた行動計画の策定も進めています。

・リスク管理（２つのリスクについてシナリオ分析をおこなっている）

リスクを「当社グループにおける一切の損失発生の危険をいい、以下のもの（ア～ウ）を含むがこれらに限定されない」と定義しています。

　ア.当社グループに直接または間接に経済的損失をもたらす可能性

　イ.当社グループの事業の継続を中断・停止させる可能性

　ウ.当社グループの信用を棄損し、ブランドイメージを失墜させる可能性

また、発生頻度によるリスクと損失想定規模によるリスクに分けて評価し、ランクごとに点数化して管理をしています。ビジネスに重大な財務的または戦略的な影響度合いは事業によって異なるので、点数化したリスクを優先的に対応すべきものと、維持する項目に分けて管理しています。気候変動は、ビジネスに重大な影響を与えるリスクとして、内部統制委員会と連携し、サステナビリティ委員会で統合的に管理されています。

・戦略

当社グループは、TCFD提言で求められている2℃以下シナリオを含む複数の気候関連シナリオに基づく戦略を検討しました。シナリオ分析においては、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する4℃シナリオの２つのシナリオを選択しました。また、当社グループの事業を「教育分野」と「医療福祉分野」に大別し、「教育分野」においてはさらに「教室・塾事業」と「出版コンテンツおよび園・学校向け物販事業」に分け、それぞれで気候変動に伴う影響を確認しました。

・指標と目標

当社グループでは、気候リスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量（Scope１・２・３）を定めています。

Scope1・2については、「2030年までに、売上高あたりの温室効果ガス排出量を2022年度比50%削減」という目標を定めました。排出量の8割を占める医療福祉事業では、今後も積極的な拠点開設を計画していますが、炭素効率性を高めた事業所の設計・運営に取り組むことで、成長戦略と同時に排出量を増やさない計画を立てています。

また、Scope３については、今まで部分的にとどまっていた算定範囲を拡大し、2022年9月期より網羅的把握を行いました。算定結果をふまえ、削減活動を強化していきます。

(温室効果ガス排出量の推移)

②人的資本への対応

教育・医療福祉事業を営む当社グループの従業員は、社会的使命感を持って、日々の業務に邁進しております。多様なバックグラウンドを持つからこそ生まれる、特長のある商品・サービス群。専門的な技能・知識を有する人材が、現状に満足することなく学び続け、情熱とスピードを持って事業に挑んでいます。最も重要な経営資本である従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるよう、健康経営、多様な働き方に取り組み、働きがい、働きやすさを追求してまいります。

・戦略

当社グループでは、企業価値創造の源泉である人材に輝いてもらうために、中期経営計画「Gakken2023」の人材戦略として、〝一人ひとりの働きがい″と〝一人ひとりの働きやすさ″の追求に向けた以下の取り組みを推進してまいりました。

この取り組みは中期経営計画（Gakken2025）においてさらに強化拡大してまいります。

・指標・目標

上記施策の推進により、当社および連結子会社における女性管理職比率は32.0％、男性育児休業取得率は41.3％、男女間賃金格差は80.1％となっており、いずれも統計調査*の平均値を超えております。それぞれの指標の向上は、当社グループの持続的成長にとって重要であると認識しており、ひきつづき、平均値以上の実績を維持・伸長してまいります。

さらに数値目標を定める重点施策は次のとおりです。

●女性役員比率

人材の多様性こそが当社グループの競争力の源泉と認識しており、2030年までに当社女性役員比率30％以上を目標と掲げることで、当社グループ全社での人材育成をさらに推進してまいります。

●男性育児休業取得率　

教育、医療福祉事業を営む当社グループにおいては、若い世代が安心して子育てができる社会の実現に率先して取り組む必要があると認識しており、こども未来戦略方針に掲げられる男性育児休業取得率2030年85％を目指して、環境整備をすすめてまいります。

*厚生労働省「令和4年賃金構造基本統計調査」、「令和4年度雇用均等基本調査」を参照。