大栄環境

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員、嘱託及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員、嘱託及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算して記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社及び連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．三重中央開発㈱は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による男性労働者の育児休業取得率の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男女同一の給与体系を設定しており、主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが要因と考えております。

②　連結会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男女同一の給与体系を設定しており、主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが要因と考えております。

（４）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づくものであり、実際の数値や結果とは異なる可能性があります。

（１）サステナビリティに関する考え方

　①　サステナビリティ基本方針

　当社グループの事業は、なによりもまず、お客様と地域の皆さまの「信頼」がなくては成り立たないものです。1979年の創業から、持続可能な循環型社会の実現をひたむきに目指してきた私たちにとって、永続的な「信頼」を構築することこそが、サステナブルな未来へのスタートラインだと考えております。

　②　ESG施策

　当社グループは、中長期的視点をもって社会課題の解決に繋がるESG（環境・社会・ガバナンス）施策に取り組み、人間生活・産業・自然と共生し、社会に貢献する企業であり続けるため、新たな価値を社会に届けます。

　ESG施策につきましては、「第２　事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

（２）サステナビリティ全般

　①　ガバナンス

　当社グループは、気候変動や人的資本をはじめとするサステナビリティ課題に対応するため、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。当委員会において、サステナビリティに関する各種方針やリスク・機会の評価等について年２回以上の頻度で議論し、その結果を取締役会に答申しております。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づき重要事項の決定及び監督を行っております。

　また、総合政策本部IR・サステナビリティ推進部（※）は、当委員会の運営のほか、各部門・子会社・委員会等と連携し、サステナビリティ経営に関する企画立案や進捗管理を行っております。

※本書提出日現在における組織名であります。

　②　戦略

　当社グループは、持続可能な循環型社会の実現のため、ESG（環境・社会・ガバナンス）を中心に据えた「ESG施策」を策定し、価値創造に向けた中長期的視点による事業戦略を展開しております。地域循環共生圏・脱炭素・DX等の成長戦略に関わる施策を推進するとともに、内部統制システム等の拡充による経営基盤強化に関わる施策に取り組んでまいります。

　③　リスク管理

　サステナビリティ全般のリスク・機会について「サステナビリティ推進委員会」が年２回以上特定・評価を行っております。また、その他の当社グループ全体のリスクは、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」によって年４回以上特定・評価を行っております。各委員会は、統一の判断基準（下図）に基づきリスク・機会の重要度を決定するとともに、法令・規制等の外部環境の変化に応じてリスク項目等の追加変更や重要度の見直しを行っております。また、各委員会で重要度が高いと判断したリスクについては、取締役会に付議・報告することで、当社グループ全体のリスクを統合的に管理しております。

　④　指標及び目標

　当社グループのESG施策における主な目標は以下のとおりです。

　　※１　2030年３月期末時点

　　※２　2025年３月期末時点

（３）気候変動

　廃棄物処理・資源循環分野における資源循環システムの高度化への取組みは、社会全体の温室効果ガス（GHG）排出量の削減につながります。当社グループは、ESG施策に基づく廃棄物処理・資源循環の効率化や高度化を図りながら、廃棄物の焼却発電やバイオガス発電等のエネルギー創出拡大にも取り組んでおります。そのため、気候変動に関する影響とそれに伴うリスク及び機会を分析し、ESG施策の進捗に反映させることが必要であると考えております。これにより、廃棄物処理・資源循環分野におけるカーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

　①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

　②　戦略

　気候変動に関する戦略として、当社及び連結子会社を対象に、1.5℃及び４℃の気候変動シナリオを用いたシナリオ分析を行い、当社グループの全事業に対するリスクと機会の分析や対応策について議論いたしました。

　■シナリオ分析の前提

　■主な事業リスク・機会

　1.5℃シナリオ

　４℃シナリオ

　※１　重要度の判断基準については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」のリスク/機会マップをご参照ください。

　※２　MR＝マテリアルリサイクル、CR＝ケミカルリサイクル

　③　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

　④　指標及び目標

　政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの達成に向けて、当社グループの事業活動に伴うGHG排出量に対して削減目標を設定しております。今後は使用エネルギーの削減・省エネ化に努めるとともに、段階的に再生可能エネルギーに代替することにより目標達成に取り組んでまいります。

　■当社グループのGHG排出量削減目標

　＜長期目標＞

　　・2050年までに当社グループ全体でカーボンニュートラルを達成する

　＜中期目標＞

　　・2030年までに当社グループ全体の電気使用によるCO_２排出量を実質ゼロにする

　■当社グループのGHG排出量実績　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：トン-CO_２

※１　グループ全社のうち、期中に連結子会社となったディーデザイン㈱、アイナックフットボールクラブ㈱は算定対象外としております。

※２　主要４社とは、当社グループの「廃棄物処理・資源循環」、「土壌浄化」における主要な４社である当社、三重中央開発㈱、DINS関西㈱、㈱ジオレ・ジャパンをいいます。

※３　報告対象年度において当社グループに含まれる法人を対象としております。

（４）人的資本・多様性

　多様な人財が事業に誇りと使命感を持ち、やりがいを感じる土壌を創ることが、当社グループの持続的な成長及び企業価値向上に繋がると考えております。

　「従業員一人ひとりが自身と企業の成長に向けて意欲的に取り組める組織運営」を目指しております。

　①　ガバナンス

　人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

　②　戦略

　持続的な企業価値の向上と成長を実現するためには、従業員エンゲージメントを向上させることが重要であると考えております。そのために、経営理念・経営ビジョンを実践する従業員の育成を重要な戦略と位置付けし、多様性を向上させ、社内環境を整備することが必要となります。従業員の働きがいを促し、従業員の幸福度を向上させることで持続的な企業価値向上に繋がると考えております。

　［従業員エンゲージメント向上に向けた取組み］

　2023年12月に実施した従業員エンゲージメントサーベイの結果において、ガバナンスの強化がなされていることや、休暇が取得しやすい労働環境であること等により、長く当社で働きたいと感じている従業員が多い一方、キャリアプランの明確化及びモチベーションを高める施策を充実させてほしいという要望もあり、これに関しては課題であると認識しております。そこで、従業員が力を発揮できる人事ローテーションの仕組みや健全で透明性の高い労働環境を構築することを推進していきたいと考えております。

　（ａ）人財育成

　　ａ．従業員の能力向上へ向けた取組み

　従業員の能力向上を目的として、各種研修を実施しております。階層別研修の他に、2014年から実施している次世代のリーダー育成を目的とした選抜研修に注力するとともに、現場のスキル強化、組織運営力の向上など、従業員の能力の底上げを実施し、育成を図っております。なお、2024年３月期は延べ1,522名の従業員が各種研修に参加しております。

　（ｂ）多様性

　　ａ．女性活躍推進の取組み

　多様性の確保は、持続的な企業価値向上を実現するための経営戦略の一つです。当社グループは、女性が働きやすい職場環境を構築し、継続して女性が活躍できる土台を作ることに努めております。その上で、女性管理職候補を増やし、女性管理職の比率を2024年３月末時点の3.7％から2025年３月末までに4.0％以上に高める目標を掲げております。また、新卒女性の採用比率は、継続的に30％以上となることを目指し、女性の活躍推進に取り組んでまいります。

　　ｂ．高齢者雇用の積極化

　当社では、定年退職者の積極的な再雇用を進めており、多様な経験と知識を備えたシニアの活躍の場を創出することで、人財の確保に努めております。なお、当社は最長で満70歳までの雇用契約を可能としております。

　（ｃ）社内環境整備

　　ａ．健康経営に関する取組み

　従業員の心身の健康は、従業員及び従業員の家族の幸福に繋がり、意欲的に働く原動力になると考えております。禁煙活動を進めるなど、従業員が健康で働き続ける職場環境を整えることで、企業価値を向上させ、社会貢献を行う環境創造企業として持続的に進化していくことを目指し、積極的に推進してまいります。

　　ｂ．従業員の資産形成に対する取組み

　従業員が業務に専念できるように、従業員の資産形成に対するサポートを行う取組みを進めております。特に、持株会制度の充実を図り、従業員の資産運用のサポートを実施しております。また、確定拠出年金制度（企業型DC）について運用教育を拡充し、環境整備を進めてまいります。

　③　リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

　④　指標及び目標

　当社グループは下表のとおり、人的資本・多様性に関する指標及び目標を設定し、進捗管理を行っております。