人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,593名（単体） 3,395名（連結）
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平均年齢49.8歳（単体）
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平均勤続年数11.5年（単体）
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平均年収5,469,445円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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自動車運送 |
2,137 |
[553] |
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車両物販・整備 |
298 |
[8] |
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不動産 |
72 |
[335] |
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レジャーサービス |
75 |
[540] |
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旅行貸切 |
310 |
[53] |
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報告セグメント計 |
2,892 |
[1,489] |
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その他 |
412 |
[372] |
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全社（共通） |
91 |
[－] |
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合計 |
3,395 |
[1,861] |
（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託、契約社員、アルバイト（パートタイマーを除く）を含み、使用人兼務
役員を含んでおりません。
また、パートタイマー等の臨時従業員数は、年間の平均人員を［ ］外数で記載しております。
(2）提出会社の状況
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（2024年３月31日現在） |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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1,593 |
[106] |
49.8 |
11.5 |
5,469,445 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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自動車運送 |
1,407 |
[7] |
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不動産 |
6 |
[－] |
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レジャーサービス |
3 |
[42] |
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旅行貸切 |
17 |
[－] |
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報告セグメント計 |
1,433 |
[49] |
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その他 |
69 |
[57] |
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全社（共通） |
91 |
[－] |
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合計 |
1,593 |
[106] |
（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託、契約社員、アルバイト（パートタイマーを除く）を含み、使用人兼務役員、関係会社への出向者を含んでおりません。
また、パートタイマー等の臨時従業員数は、年間の平均人員を［ ］外数で記載しております。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3）労働組合の状況
提出会社の神姫バス労働組合は、1946年２月結成され、日本私鉄労働組合総連合会に加盟しており、2024年３月31日現在組合員数は、1,354人（出向中の者を含む）であります。
また、連結子会社においては、神姫観光株式会社他６社が個別に労働組合を結成しております。
なお、労使関係は安定しております。
（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
提出会社
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当事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） |
男性労働者の育児休業取得率（％） |
労働者の男女の賃金の差異（％） |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
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4.3 |
36.8 |
41.2 |
72.0 |
55.3 |
連結子会社
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当事業年度 |
|||||
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％） |
男性労働者の育児休業取得率（％） |
労働者の男女の賃金の差異（％） |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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神姫商工株式会社 |
0.0 |
0.0 |
65.9 |
86.3 |
103.2 |
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神姫バス不動産株式会社 |
15.4 |
0.0 |
46.3 |
90.6 |
68.1 |
（注）１．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．管理職に占める女性労働者の割合につきましては、出向者を含んでおりません。
３．男性労働者の育児休業取得率につきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
４．労働者の男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100（％）として計算しております。また、平均年間賃金は総賃金÷人員数として計算しております。
５．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、出向者を含んでおります。
６．労働者の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しております。
７．労働者の男女の賃金の差異は、短時間労働者、育児休業取得者、育児短時間勤務利用者などにおける女性労働者への偏りがあり、また男性の平均勤続年数が長いこと、男性の管理職比率が高いことなどによるものであります。
８．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次の通りであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
当社グループは企業理念「地域共栄 未来創成」に基づき、事業を通じて社会との共通価値を創り、「人と環境にやさしい社会」の実現を目指しており、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の枠組みに基づき取り組んでおります。
サステナビリティに関する取り組みを推進するガバナンス体制として、中期経営計画会議及びサステナビリティ推進会議を活用いたします。中期経営計画会議は当社社長、専務、経営企画部長、各部門長及びグループ会社役員で構成され、各部門、グループ各社において特定したサステナビリティに関するリスクや機会、それらの評価（発生可能性や規模、経営への影響度等）を踏まえて策定された中期経営計画を承認し、サステナビリティ推進会議に対し、マテリアリティとして提案及び進捗報告を行います。サステナビリティ推進会議は当該提案を受け、当該マテリアリティの特定、対応方針や目標の決定、中期経営計画の進捗管理を行い、必要に応じて審議結果を取締役会に報告いたします。また、サステナビリティ推進会議は原則毎月開催される当社常勤役員会の場に合わせて必要に応じて開催され、必要に応じて事業部組織と協議内容を共有し、当社グループ全体でサステナビリティに取り組む体制を構築しております。
事務局は当社総務部内に設置し、各会議の運営補佐及び議事録作成等の役割を担います。
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取締役会 |
サステナビリティ推進会議 |
中期経営計画会議 |
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メンバー構成 |
全役員 |
常勤役員 （議長：社長） |
社長・専務・経営企画部長 各部門長・グループ各社役員 （議長：社長） |
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機能・役割 |
指示 |
・マテリアリティの特定、進捗管理 ・中期経営計画会議のモニタリング ・取締役会への報告 |
・サステナビリティ関連のリスク、機会の特定評価、対応方針・実行計画・目標の決定 ・上記を踏まえたマテリアリティの特定 ・事業活動の進捗管理 ・サステナビリティ推進会議への報告・提案 |
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開催頻度 |
毎月 |
毎月の常勤役員会開催に合わせ、 必要の都度議案上程 |
半期ごと |
≪フロー図≫
≪マテリアリティ特定のステップ≫
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①課題の抽出 |
各部門、グループ各社がそれぞれの事業におけるサステナビリティに関する課題を抽出します。 |
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②実行計画の策定 |
各部門、グループ各社が事業活動を通じて、それぞれの課題に対応するための実行計画（中期経営計画）を策定します。 |
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③マテリアリティの抽出 |
各部門・グループ各社の課題うち、特に重要と位置付けられる項目を当社グループのマテリアリティとして抽出します。 |
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④マテリアリティの特定・報告 |
特定したマテリアリティをサステナビリティ推進会議で協議・特定し、取締役会へ報告します。 |
(2）重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）
上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）は以下の通りであります。
①地球環境の保全
気候変動対応として、脱炭素に向けた取り組みに努めます。気候変動に関する主なリスクと機会については、当社グループの基幹事業かつCO2排出量の大半を占める一般旅客自動車運送事業（乗合バス事業）において、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）及び気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovermental Panel on Climate Change）が示す2℃と4℃のシナリオに基づき、検討いたしました。その結果、以下の移行リスク（低炭素経済への移行に関するリスク）及び物理リスク（気候変動による物理的変化に関するリスク）を特定し、リスク、機会及び戦略を分析しております。
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移行リスク 「EV・FCVなどカーボンゼロ車両（以下「EV等」）への代替」 |
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リスク |
・国の規制強化や社会の強い要請により、EV等へ代替できなければ事業継続が困難となる。 ・EV充電設備等の設置及び維持管理コストが発生する。 |
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機会 |
・普及促進するための国の政策・補助金制度の拡充により導入しやすくなる。 ・EV等は、ディーゼル車と比べて、ランニングコストが減少する。 ・EV等の普及による低価格化が進む。 ・耐用年数の延長により車両コストが低下する。 |
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戦略 |
・各メーカーにおける開発・生産の状況や運用データなど、EV等に関する情報収集を行い、導入を積極的に推進する。 ・エネルギーコストの低減と効率的な運行を実現させるための最適なエネルギーマネジメントシステムを構築する。 |
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移行リスク 「環境意識の変化」 |
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リスク |
・環境対策を推進していなければ、利用者の環境意識の向上により利用されなくなる。（売上高減少） ・EV自家用車の普及率によってはバスの環境優位性がなくなり利用者が減少する。（売上高減少） ・企業の取り組みとしてテレワークが拡大し、通勤利用者が減少する。（売上高減少） |
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機会 |
・環境意識の向上により、自家用車より輸送量単位のCO2排出量が少ないバスへのシフトが進み、売上が増加する。 ・企業に対してバス移動を推奨することは、従業員の出張や通勤におけるCO2排出量の削減につながるため、売上が増加する。 ・電力費用の高騰に伴い、EV自家用車からバスへのシフトにより売上が増加する。 |
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戦略 |
・EV等の導入推進だけでなく、現行車両でも使用できる新燃料も合わせて活用する。 ・環境に優しい交通手段として訴求する広報活動を推進する。 ・企業の通勤ニーズを調査し、バスへのシフトを提案する。 |
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移行リスク 「エネルギーコスト」 |
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リスク |
・再エネ電力の逼迫により電力価格が高騰し、利益が減少する。 ・EVの充電は、夜間帯に集中するため、電力調達コストが増加する。 ・FCVの燃料である水素の価格が軽油と比較して割高となっている。 ・現時点での新燃料（バイオ燃料・合成燃料）の製造コストは軽油と比較して相当高くなっている。 |
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機会 |
・化石燃料の需要減少による原油価格が低下することで、利益が増加する。 |
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戦略 |
・省エネ設備の導入や節電活動等により、調達電力量の削減に努める。 ・車両の効率的な運用により、エネルギー使用量を削減する。 |
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物理リスク 「気候変動による影響」 |
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リスク |
・降雨、気象の変化（強雨等）を原因とする営業所、道路等の浸水によって、事業停止（バスの運休等）や施設損壊が発生し、売上及び利益が減少する。 ・台風の強大化に伴う運休回数増により売上が減少する。 ・猛暑日の増加による外出機会の減少に伴い、移動需要が低下し、売上は減少する。 ・降雨日数の減少に伴い、バス利用者数が減少し、売上が減少する。 |
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機会 |
－ |
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戦略 |
・利用者と従業員の安全確保を確実に行うことにより事故リスクを軽減する。 ・気象情報の的確な把握及び自治体等との連携により災害対策に努める。 ・BCP対策の徹底により被害を最小限にとどめる。 ・需要に応じた供給体制とすることにより運行の効率化を図る。 ・CO2排出の少ない事業の拡大により、バス事業が利益に与える影響を小さくする。 |
なお、当連結会計年度における当社グループのCO2排出量の実績は、Scope１（事業者自らによる直接排出）が51千t-CO2、Scope２（他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出）が5千t-CO2であります。
地球環境の保全に向けた各戦略を推し進めてまいりますが、一方で環境負荷の低い車両や燃料などの市場動向はいまだ流動的であると判断しております。今後の状況を注視しつつ柔軟に検討し、適切な目標を設定してまいります。
②地域との結びつき強化
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リスク |
人口減少によってサービス利用者が減少する。 |
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機会 |
地域ごとの社会課題の解決や魅力の創出によってグループ全体の売上が増加する。 |
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戦略 |
地域の人口減少によって、サービス提供事業者の減少や質・量の低下、それによる生活環境の悪化が想定されます。地域に合わせたモビリティサービスの提供など、地域の人々の安心かつ豊かな生活に向けた様々な支援事業に取り組むとともに、定住・交流・関係人口の増加に向けた地域の魅力を発信などにより、地域の活性化に努めます。 ・様々なモビリティサービスの組み合わせやIT活用等による利便性の向上 ・安全・安心なサービスの提供（運輸安全マネジメントシステム、乗務員の健康管理など） ・行政、地域関係者と連携した地域課題の解決、地域の魅力発信（地域コンテンツの開拓、 ECプラットフォーム構築、貨客混載輸送、健康生活・子育て支援など） |
③人権の尊重と人材の確保・育成
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リスク |
・対応しなければ、人材の確保が困難となる。 ・企業イメージが低下する。 ・事業計画を円滑に推進することが困難となる。 |
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機会 |
・パーパス実現に向けた多様な人材、視点を確保する。 |
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戦略 |
≪人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針≫ グループ構想2030で掲げる「まちづくり・地域づくり企業」を実現するためには、社会や社内の課題を自ら発見し、解決手段を構築できる人材の確保、育成が重要であると考えており、そのための組織風土づくりに努めております。 採用面では、組織として視点、発想、ノウハウなど多様性の幅を持たせるため、性別や年齢、国籍などに関わらず積極的に雇用すること、また、グループ内での人材流動活用やOB・OGの有効活用も積極的に行ってまいります。 育成面では、役職に応じた階層別の研修のほか、eラーニングや通信教育等によるリスキリングの促進、ビジネスカレッジへの入学、自己啓発書籍の購入補助、社内ベンチャー制度、外部企業との交流制度など、役職や従業員の希望に合わせた教育を受けられる体制を構築しております。
≪社内環境整備に関する方針≫ 個々の従業員が自身のライフスタイルに合わせて働き、活躍できるよう、勤務形態や各種休暇制度など社内環境整備に努めております。 また、従業員の健康増進に向けて健康経営にも注力しており、保健師による保健指導や相談窓口対応の実施、乗務員を対象にしたSAS（睡眠時無呼吸症候群）検査・脳ドック・心疾患検査のほか人間ドックやがん検診等への補助制度も構築しております。 さらに、従業員エンゲージメントサーベイを実施し、社内の制度や上司・部下のコミュニケーション不足の解消等による働きがいの促進に努めております。 |
また、当社グループでは、上記において記載した、人材の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。
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指標 |
目標 |
目標年度 |
実績 （当連結会計年度） |
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女性管理職比率 |
10.0％ |
2025年度 |
8.0％ |
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男性労働者の育児休業取得率 |
30.0％ |
2025年度 |
36.4％ |
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労働者の男女の賃金の差異（全労働者） |
45.0％ |
2025年度 |
41.3％ |
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女性運転士数（注）１、２ |
50名 |
2025年度 |
37名 |
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女性管理職数（注）１、２ |
10名 |
2025年度 |
5名 |
（注）１．当社単独の指標であります。
２．出向者を含み、出向受入者を除いております。