MS&ADインシュアランスグループホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、執行役員を含んでおりません。

２　臨時従業員については年間の平均雇用人員数を〔　〕で外書きしております。

３　当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。

４　その他欄には、国内保険会社以外のグループ会社が営むリスク関連サービス事業等の従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１　当社の従業員は全て子会社からの出向者であります。

２　当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。

３　従業員数は就業人員数であり、執行役員、休職者及び臨時従業員を含んでおりません。

４　平均勤続年数は子会社における勤続年数を通算しております。

５　平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第２位を切り捨てて小数点以下第１位まで表示しております。

６　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合はありません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合

当社及び主要な連結子会社の管理職に占める女性労働者の割合（以下、「女性管理職比率」という。）

（2024年４月１日現在）

（注）１　管理職：課長職相当以上（執行役員を含んでおりません）。

２　社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります。

３　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2)　管理職に占める女性労働者の割合」に記載しております。

＜補足説明＞

女性管理職に関するＫＰＩを「女性管理職比率30％（2030年度末）」、「女性ライン長比率15％（2030年度末）」とし、グループ各社でタレントパイプライン整備に取り組んでおり、女性管理職の割合は着実に増加しております。

（主な取組事例）

・当社が直接出資する関連事業会社の非常勤取締役への女性登用

・副部長・副支店長ポストへの女性登用

［女性管理職比率の推移（上記６社合計）］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

(5) 男性労働者の育児休業取得率

当社及び主要な連結子会社の男性労働者の育児休業取得率（以下、「男性育児休業取得率」という。）

（2024年３月31日現在）

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　当社以外の取得率は、当社への出向者を含まず算出しております。

３　男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しております。

４　当社の取得率は、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得したことなどにより、100％を超えております。

５　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜補足説明＞

男性育児休業に関するＫＰＩ「取得率100％、取得日数４週間」を目指して、社員や職場メンバーの意識向上による取得促進に取り組んでおります。

（主な取組事例）

・育児休業の意義と制度理解を深める研修など、全社員に対する周知取組

・育児休業取得を促す案内を、上司に対する働きかけとして実施

・育児休業中の職場メンバーへの一時金「育休職場応援手当(祝い金)」の給付

・グループ各社の好取組事例の共有・展開

［男性育児休業取得率の推移］（上記６社合計）

(6) 労働者の男女の賃金の差異

当社及び主要な連結子会社の労働者の男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合（以下、「男女の賃金差異」という。））

①　当社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　当社の従業員は全て子会社等からの出向者であります。

４　正規雇用労働者には執行役員を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員（グローバル）の役割区分別の男女の賃金差異は90.3％～112.1％となっております。

［総合社員（グローバル）の役割区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定しているコース区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・当社グループでは、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職の登用に取り組んでおり（※）、取組みを進めることで、男女の賃金差異の縮小についても進めてまいります。

※グループの女性管理職比率に関するＫＰＩを「女性管理職比率30％（2030年度末）」として取組みを進めており、女性管理職の割合は着実に増加しております。

［女性管理職比率の推移］

当社及び主要な連結子会社の６社合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

（注）６社：「(4)管理職に占める女性労働者の割合」に記載のグループ各社であります。

②　三井住友海上火災保険株式会社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません（ただし、賃金の支払いがある他社からの出向者は含んでおります。）。

４　正規雇用労働者には執行役員及び理事を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を除き、ｉｃ（インシュアランスコンサルタント）、理事、特別社員（産業医、高度専門職など）を含んでおります。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員（グローバル）の役割区分別の男女の賃金差異は93.0％～98.9％となっております。

［総合社員（グローバル）の役割区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定しているコース区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、産業医、高度専門職など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、パート・有期労働者の大半を占めるスタッフ社員（主に定型的な業務を担う社員）については女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職比率の引上げに努めるとともに、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めております。

［女性管理職比率の推移］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

③　あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員を含まず、理事を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

　例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が基幹社員（転居可）の役職別の男女の賃金差異は92.4％～104.9％となっております。

［基幹社員（転居転勤可）の役職別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、相対的に賃金水準・専門性の高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、短時間労働の契約社員・コミュニケーター職については女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ（目標：2025年度末24％）に取り組み、また、2023年10月に従来の「全域型」「地域型」の社員区分を統合し、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択の柔軟性を高める制度改定を実施し、2024年４月より運用を開始しております。

［女性管理職比率の推移］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

④　三井ダイレクト損害保険株式会社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員を含まず、理事を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ職掌・職務区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、総合職掌（ゼネラル職種）の職務区分別の男女の賃金差異は85.5％～99.5％となっております。

［総合職掌（ゼネラル職種）の職務区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している職種区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、賃金水準が高い専門人財の有期労働者において男性の割合が高い一方、相対的に賃金水準が低い事務職における女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げに取り組み、勤務エリアを限定する職種の社員が、キャリアビジョンやライフイベント等に応じてゼネラル職種に転換できる機会を設けております。

［女性管理職比率の推移］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

⑤　三井住友海上あいおい生命保険株式会社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には交通費を含んでおりません。

３　社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。

４　正規雇用労働者には執行役員、理事、上席部長を含まず、キャリアＬＣ社員を含んでおります。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含まず、理事、上席部長、ＬＣ社員を含んでおります。

＜補足説明＞

・給与基準上は男女の賃金差異はありません。

同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が全域社員の役職別の男女の賃金差異は86.7％～101.3％となっております。

［全域社員の役割区分別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。

・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、上席部長など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、主に定型的な業務を担う社員である地域社員（事務）については女性が多いことであります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げや、キャリアビジョンやライフイベント等に応じて社員区分を一定期間柔軟に選択できる人事運営への見直し等を実施しております。

［女性管理職比率の推移］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

⑥　三井住友海上プライマリー生命保険株式会社

（注）１　対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日

２　賃金には通勤手当を含んでおりません。

３　社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません（ただし、賃金の支払いがある他社からの出向者は含んでおります）。

４　正規雇用労働者には執行役員・顧問を含んでおりません。

５　パート・有期労働者には派遣社員を含んでおりません。

＜補足説明＞

・給与規程上は男女の賃金差異はありません。

同じ資格等級での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。

例えば、正規雇用労働者のうち、資格等級別の男女の賃金差異は84.2％～123.5％となっております。

［資格等級別の男女の賃金差異］

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

［正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異］

・労働者全体の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」であります。

・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ（目標：2030年度末30％以上）に取り組んでおります。

［女性管理職比率の推移］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「グローバルな保険・金融サービス事業を通じて安心と安全を提供し、活力ある社会の発展と地球の健やかな未来を支える」ことを経営理念に掲げており、経営理念実現に向けて「ＭＳ＆ＡＤインシュアランス グループのサステナビリティの考え方」を定め、取組みを進めております。

当社グループの経営理念、経営ビジョン、行動指針

　当社グループの経営理念は平易でわかりやすく社会的存在意義を示していること、また、すでにグループ内に浸透していることから、当社グループではパーパスを経営理念と同一であると定めております。

なお、本項に記載した将来に関する事項は有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

①　価値創造ストーリー

当社グループは、保険事業という公共性の高い事業を中心に、社会課題を解決し社会への価値を提供するとともに、我々自身も売上や利益といった価値を享受するというビジネスモデル「価値創造ストーリー」を掲げております。

当社グループは、「ＭＳ＆ＡＤインシュアランス グループのサステナビリティの考え方」に基づき、保険・金融サービス事業者として、事故や災害をはじめ様々なリスクを引き受け、万一の際の補償を提供します。また、リスクそのものの発生を抑制するとともに、リスクを引き起こす要因となる社会課題の解決に力を注いでおります。「リスクを見つけ伝える」「リスクの発現を防ぐ・影響を小さくする」「経済的な負担を小さくする」、この取組みにより、企業活動を通じた社会との共通価値の創造を実現してまいります。これが当社グループのビジネスモデルであります。

②　めざす姿「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」

中期経営計画（2022-2025）では、価値創造ストーリーを実践し、社会課題の解決へ貢献し社会とともに成長する「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」をめざす姿としました。

経営理念の実現に向けて、社員一人ひとりが様々な社会課題に向き合い、当社のビジネスモデルを通じた商品・サービスを提供することで、お客さまが安心して生活や事業活動を行うことのできる社会を支えてまいります。

③　重点課題の設定

当社が取り組む主な社会課題については、世界共通の目標や国際的なガイドラインやフレームワーク等を踏まえ、解決が望まれる社会課題を洗い出したうえで、ステークホルダーにとっての影響と、当社グループにとっての影響を評価し、双方にとって重要度の高いものを重点課題と設定しております。

重点課題の分析は、中期経営計画を策定するタイミングで見直すことを基本としておりますが、社会情勢の変化等に応じて、適宜見直すこととしております。

[STEP１]社会課題についての分析

社会で解決が求められている課題を的確に把握するために、世界共通の目標であるＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）や、ISO26000、GRIスタンダード、SASBスタンダードなどの国際的なガイドラインやフレームワーク、政府や国内外諸団体が公表する報告書等を踏まえ、解決が望まれる社会課題を洗い出し、21項目を選定しました。

[STEP２]サステナビリティの重点課題の設定

選定した社会課題について、「当社が社会に与える影響（ステークホルダーにとっての重要度）」、「社会から当社が受ける影響（当社にとっての重要度）」の２つの観点で分析しました。ステークホルダーと当社の双方にとって重要度の高い社会課題として絞り込んだ14項目を整理して、３つの重点課題「地球環境との共生（Planetary Health）」、「安心・安全な社会（Resilience）」、「多様な人々の幸福（Well-being）」及び基盤取組（品質、人財、ＥＲＭ）を定めました。

[STEP３]重点課題における主な取組み

気候変動への対応や防災・減災、人権尊重の推進等、特定した３つの重点課題に基づき、リスクと機会を踏まえたＣＳＶ取組を推進しております。

[STEP４]経営への報告

中期経営計画（2022-2025）では、「Value（価値の創造）」、「Transformation（事業の変革）」、「Synergy（グループシナジーの発揮）」を基本戦略とし、「サステナビリティ」は基本戦略を支える基盤の一つと位置付けております。「サステナビリティ」については、重点課題ごとにＫＰＩを設定しており、取組状況及びＫＰＩの進捗を定期的に経営に報告しております（重点課題ごとのＫＰＩは「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 指標・目標」参照）。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連の課題に対して取締役会、グループ経営会議、及び課題別委員会によるガバナンス体制を敷いております。

①　取締役会

法令・定款に定める事項のほか、グループの経営方針、経営戦略、資本政策等、グループ経営戦略上の重要なサステナビリティ関連の事項及び会社経営上の重要な事項の論議・決定を行うとともに、取締役、執行役員の職務の執行を監督しております。取締役会では、リスク・リターン・資本をバランスよくコントロールしたリスク選好に基づいて経営資源の配分を行い、健全性を基盤に「成長の持続」と「収益性・資本効率の向上」を実現し、中長期的な企業価値の拡大をめざしております。取締役会は、執行役員を選任するとともに、その遂行すべき職務権限を明確にすることにより、取締役会による「経営意思決定、監督機能」と執行役員による「業務執行機能」の分離を図っております。執行役員は、取締役会より委ねられた業務領域の責任者として業務執行を行い、その業務執行状況について取締役会に報告します。

取締役会には内部委員会として人事委員会と報酬委員会を設置し、実効性と透明性の高いコーポレートガバナンス態勢を構築しております。

人事委員会では、取締役候補・監査役候補・執行役員及び当社が直接出資するグループ国内保険会社の取締役・監査役の選任等の重要な人事事項について審議し、取締役会に助言しております。当社グループの成長戦略の実現に向けて、多様な視点から論議を行うため、取締役会の実効性確保に必要なスキルの一つにサステナビリティを位置付けております。

報酬委員会では、取締役・執行役員の報酬等及び当社が直接出資するグループ国内保険会社の役員報酬体系等について取締役会に助言しております。取締役の業績連動報酬は会社業績と連動し、財務指標とあわせてサステナビリティを指標に取り入れた非財務指標をもとに決定しております。

②　グループ経営会議

経営方針、経営戦略等、グループの経営に関する重要な事項について協議するとともに、執行役員による決裁事項の一部について報告を受けることにより、具体的な業務執行のモニタリングを行っております。

③　課題別委員会

業務執行に係る会社経営上の重要事項に関する論議及び関係部門の意見の相互調整を図ることを目的として７つの課題別委員会を設置しております。サステナビリティ関連の課題や取組みは、主として、課題別委員会のサステナビリティ委員会及びＥＲＭ委員会での論議を経て、取締役会とグループ経営会議の双方に報告し、決定します。

サステナビリティ委員会は、サステナビリティ領域の推進責任者として2023年度に新設されたグループＣＳｕＯ（Group Chief Sustainability Officer）が運営責任者となり、グループ各社の社長、及びグループＣＦＯ、グループＣＲＯ、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン担当役員等で構成し、サステナビリティ課題の取組方針・計画・戦略等の論議を行っております。2023年度は、４回開催しました。主な論議テーマは、2023年度のサステナビリティ取組、気候変動・自然資本関連の開示、ＤＥ＆Ｉの推進、グループ人権尊重取組の推進、取引先に係る温室効果ガス排出量削減目標等であります。なお、各論議内容は、取締役会に報告しております。

ＥＲＭ委員会は、グループＣＦＯとグループＣＲＯが運営責任者となり、ＥＲＭに関する重要事項の協議・調整等を行うとともに、リスク・リターン・資本の状況やサステナビリティ関連を含むリスク管理の状況等について、モニタリング等を行っております。2023年度は９回開催し、2024年２月に開催したＥＲＭ委員会では、経営が管理すべき重要なリスク（グループ重要リスク）として、「国家間・他国内等での対立激化や政治・経済・社会的な分断・分極化、安全保障の危機」を追加すること、「気候変動」に引き続き留意してリスクを管理していくこと等を論議し、取締役会にてグループ重要リスクを決定しております。また、ＥＲＭ委員会では気候変動を含む自然災害リスク管理の高度化についても論議しており、論議内容は取締役会に報告しております。

なお、腐敗防止、贈収賄防止については「品質向上・コンプライアンス委員会」、情報セキュリティ管理については「グループシステム委員会」において論議しております。両委員会については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照ください。

(2) 戦略

当社グループの中期経営計画（2022-2025）では、補償・保障前後における商品・サービスのシームレスな提供や、リスクコンサルティングによるソリューションの提供など、リスクソリューションのプラットフォーマーとして気候変動をはじめとした社会課題の解決に貢献し、社会と共に成長する「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」をめざしております。

また、「地球環境との共生（Planetary Health）」、「安心・安全な社会（Resilience）」、「多様な人々の幸福（Well-being）」の３つをサステナビリティの重点課題（マテリアリティ）として定めております。

社会で解決が求められている様々な課題は、当社グループの事業活動へのリスクとなる一方で、これらの課題解決につながる商品・サービスの提供は、社会との共通価値を創造する新たな事業機会になることから、社会との共通価値を創造するＣＳＶ取組を進めております。

①　重点課題「地球環境との共生（Planetary Health）」

ａ．気候関連のリスクと機会

（ａ）気候関連のリスク

当社グループは、気象条件の物理的な変化による影響や脱炭素社会への移行を、事業におけるリスクとして捉え、安定的な収益や財務の健全性確保のための取組みを進めております。大規模自然災害発生時にも円滑に保険金をお支払いできる体制を維持・強化するとともに、防災・減災取組を進め、リスクの軽減を図ります。

気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」という。）では、気候関連のリスクを物理的リスクと移行リスクの２つに分類しており、当社グループはＴＣＦＤの枠組に沿ってリスクを特定しております。

物理的リスクは、気候変動の物理的影響に関連したリスクであります。更に、リスクが発生する状態に応じて２種類（「台風等の急性の物理的な事象に起因する急性物理的リスク」、「長期的な気候パターンの変化に起因する慢性物理的リスク」）に分類しております。

移行リスクは、脱炭素経済への移行に関連するリスクであります。リスクをもたらす要因別に、４種類（「気候変動の緩和や適応に対する政策・法規制によるリスク」、「脱炭素社会への移行を支援する技術の革新等によるリスク」、「市場の需要供給の変化によるリスク」、「気候変動への対応に対する社会の評価・評判によるリスク」）に分類しております。

本分類に沿ったリスクは以下のとおりであります。

[シナリオ分析]

当社グループでは、自然災害被害を補償する保険引受に係る影響（物理的リスク）と、地球温暖化対策の導入による投資に係る影響（移行リスク）について、それぞれシナリオ分析を実施しております。

物理的リスクの分析では、温暖化の進行に伴って勢力等が変化した台風による支払保険金の変動について分析し、支払保険金が増加する可能性があることを確認しております。また、移行リスクの分析では、温暖化対策の進展に応じて投資先企業が追加負担する可能性のあるコストについて分析し、投資先企業が温暖化対策を進めることで追加コストを抑制できる可能性があることを確認しております。

当社グループは、気候変動の緩和と適応への取組みや科学的知見の更新等を踏まえ、今後も継続的なシナリオ分析の見直しと高度化に取り組んでまいります。

（ｂ）気候関連の機会

お客さまや社会のリスクを引き受け、補償を提供することを主要な事業領域としている損害保険業界にとって脱炭素社会への移行は、急激な社会・経済の変化に伴う新たな保険商品・サービスへの需要喚起や、新たな産業の勃興や技術変革に伴う顧客企業の業績向上など、当社グループの成長につながる機会になると考えております。ＴＣＦＤでは、気候関連の機会を「資源の効率性」、「エネルギー源」、「製品・サービス」、「市場」、「レジリエンス」の５つに分類しております。

本分類に沿った当社グループの事業活動に対する機会は、以下のとおりであります。

（ｃ）気候関連のリスクと機会を踏まえた当社グループの取組み

・2050年のネットゼロの実現に向け、2023年11月に保険引受先及び投融資先に係る温室効果ガス（以下、「ＧＨＧ」という。）排出量の削減について、2030年までの中間目標を設定しました。

・2023年５月、サステナビリティに関する保険引受・投融資の方針を変更し、ＧＨＧ排出量削減計画のない、石炭を主業とする企業のエネルギー採掘や、オイルサンド・ガス採掘に関する新規取引停止を導入しました。

・投資先のＧＨＧ排出量削減に向けて、気候変動に対応した対話取組の推進、再生可能エネルギーへの投融資を行っております。加えて、インパクト投資の実行と共にノウハウ構築も進めております。

・2024年３月、対象機器が自然災害等で罹災し、Ｊ－クレジット創出量が減少した場合に、減少した販売収益を補償する保険の販売を開始しております。

・2023年９月、衣料品に損害が生じた場合、従来は焼却廃棄されていた衣料品を循環させるために、事業者が負担する追加費用等を補償する業界初の保険「燃やさない保険（衣料品循環費用補償）」の販売を開始しております。

　　ｂ．自然関連のリスクと機会

　自然関連のリスクと機会は、自然関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＮＦＤ」という。）が提唱する評価プロセス「ＬＥＡＰアプローチ」の考え方に沿って、自然への依存とインパクトを考慮し、特定しました。優先的に分析するべき範囲を検討する「スコーピング」においては、事業規模、自然資本への影響、評価可能性を考慮し、「損害保険事業」、「金融サービス事業」、「デジタル・リスク関連サービス事業」を主な対象としております。

　　（ａ）自然関連のリスク

　ＴＮＦＤでは、自然関連のリスクを物理的リスクと移行リスクの２つに分類しております。物理的リスクは、リスクの発生状態に応じて２種類（「台風や病害虫発生等の急激で物理的な事象に起因する急性物理的リスク」、「長期的な変化に起因する慢性物理的リスク」）に分類しております。

　移行リスクとは、自然と共生する世界への移行に関連するリスクであり、４種類（「政策・法規制によるリスク」、「技術の革新等によるリスク」、「市場の需要供給の変化によるリスク」、「社会の評価・評判によるリスク」）に分類しております。本分類に沿ったリスクは以下のとおりであります。

　　（ｂ）自然関連の機会

　ネイチャーポジティブな社会の実現に向け、企業は事業活動において自然に著しくネガティブなインパクトを発生させる場合、その軽減・回避をするための費用負担が発生する可能性があります。当社グループのビジネスモデルである「リスクを見つけ伝える」サービスに始まり、「リスクの発現を防ぐ・影響を小さくする」、「経済的な負担を小さくする」商品・サービスは、企業に解決策を提供することとなり、当社グループの機会につながると考えております。

　ＴＮＦＤでは、自然関連の機会を、「製品・サービス」、「市場」、「資源の効率性」、「天然資源の持続可能な利用」、「資本フロー・資金調達」、「評判資本」、「自然の保護・修復・再生」の計７分類としております。

　本分類に沿った当社グループの事業活動に対する機会は以下のとおりであります。

　当社グループにおける自然関連の機会を具体的に特定するために、当社グループの保険商品・サービスが対象とする個人や企業の事業活動における自然への依存やインパクトを把握することは重要であると考えております。

　保険商品・サービスが対象とする個人や企業の事業活動が自然とどう関わり、自然へのネガティブなインパクトの緩和にどのように貢献できるか、さらなる検討を続け、商品・サービスの開発を進めてまいります。

　　（ｃ）自然関連のリスクと機会を踏まえた当社グループの取組み

・2008年に発足した企業と生物多様性イニシアティブ（ＪＢＩＢ）の活動を通じて普及啓発や研究を進め、企業全体における取組みの促進を図っております。

・2023年８月には気候関連財務情報と自然関連財務情報を統合したＴＣＦＤ・ＴＮＦＤレポートを公表しました。

・2023年９月に当社グループの社員がタスクフォースメンバーを務めるＴＮＦＤがＴＮＦＤ開示提言第1.0版をローンチしました。当社は、ＴＮＦＤに賛同する組織が参加するＴＮＦＤフォーラムメンバーへの支援を行うＴＮＦＤコンサルテーション・ジャパンの事務局の一社を担っており、開示提言のローンチに合わせたイベントを開催するなど、日本企業へのＴＮＦＤの普及啓発に努めました。

・ＭＳ＆ＡＤインターリスク総研株式会社では、ＴＮＦＤに対応した情報開示の支援や、事業活動における自然関連のリスク評価サービスの提供など、ネイチャーポジティブに向けた企業のサポートを行っております。

・2023年２月に当社グループと株式会社三井住友フィナンシャルグループ、農林中央金庫、株式会社日本政策投資銀行の４金融機関グループで、ネイチャーポジティブの実現に向けた金融アライアンスを発足しました。2023年９月にネイチャーポジティブ実現に向けたＴＮＦＤ対応支援サービスや、ネイチャーポジティブに資するソリューション情報をまとめたカタログの提供を行いました。

・世界銀行(国際復興開発銀行International Bank for Reconstruction and Development）が発行するグリーンボンドの資金使途が当社の目指す「レジリエントでサステナブルな社会の実現」に繋がると考え、2023年10月に投資しました。

・当社グループ傘下の保険会社４社（三井住友海上火災保険株式会社、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社、三井住友海上あいおい生命保険株式会社、三井住友海上プライマリー生命保険株式会社）共同で、2024年３月に森林ファンド「Manulife Forest Climate Fund LP」に投資しました。

②　重点課題「安心・安全な社会（Resilience）」

ａ．リスクと機会

当社グループは、イノベーションの進展や産業構造の変化などに伴う新しいリスクの発現、感染症の拡大、自然災害や大規模地震、地域産業の衰退などの社会課題を重点課題「安心・安全な社会（Resilience）」と位置づけております。これらは取引先の事業活動におけるリスクにもなり、当社グループにおいても保険金支払の増加や保険料収入の減少につながります。

一方、増加するサイバーリスクや、新たに発現しているＡＩ、宇宙開発、拡張・仮想現実などでのリスクへの対処は、当社グループ事業における機会でもあると考えております。

ｂ．リスクと機会を踏まえた当社グループの取組み

（ａ）社会の変革に伴い発現する新たなリスクへの対応

2023年９月、ＭＳ＆ＡＤインターリスク総研株式会社は、米国インシュアテック企業Coalition, Inc.の先進技術を活用した、中小企業向けサイバーリスク診断サービス「ＭＳ＆ＡＤサイバーリスクファインダー」をリリースしました。

（ｂ）データ分析やＡＩを活用した防災・減災

・2022年４月から、災害リスクの事前予測や発災後の被害推定等を可視化することで地域の防災・減災を支援するソリューションサービス「防災ダッシュボード」を自治体向けに提供しております。

・2023年６月、当社グループは、降雹（こうひょう）被害の軽減に向けメール等を通じて社員、代理店、保険契約者等へ降雹を事前に知らせる「雹災（ひょうさい）アラートサービス」の実証実験を開始しました。

・2023年９月、株式会社ＪＸ通信社との共同開発により、自然災害発生時の被災建物棟数をリアルタイムで予測する「ｃｍａｐ」アプリに、事件・事故などに関するＳＮＳ投稿情報を地図上に表示する機能と、ユーザーが地域で発生した各種リスク情報をアプリに直接投稿できる機能をリリースしました。

・2024年１月、現在及び将来の浸水深や被害額等を算出することができ、高解像度の洪水リスク評価を行うことが可能なＳａａＳ型プラットフォーム「洪水リスクファインダー」をリリースしました。

（ｃ）レジリエントで包摂的な地域社会づくり（地方創生）

・当社グループは、自治体や研究者、地域のＮＰＯと協働し、自然環境を再生して保全する「ＭＳ＆ＡＤグリーンアースプロジェクト」に取り組んでおり、社員と家族が参加しております。

・自治体と連携して水災時に罹災証明書の発行手続を支援する「被災者生活再建支援サポート」サービスを提供しております。

③　重点課題「多様な人々の幸福（Well-being）」

ａ．リスクと機会

当社グループは、高齢化・少子化の進展、人権侵害・多様性の排除、貧困・格差拡大といった社会課題を重点課題「多様な人々の幸福（Well-being）」と位置づけており、これらは、人口減少や少子高齢化の進展による国内損害保険市場の中長期的な成長鈍化や企業価値のき損等、当社グループの事業活動にとってもリスクとなります。

一方、自治体や地域企業、金融機関等と連携した地方創生取組は当社事業における機会になると考えております。また、人権デュー・ディリジェンスの推進・支援や、女性、高齢者、障がい者、ＬＧＢＴＱのお客さまの保険・金融アクセス向上など、課題解決に向けた取組みは、当社グループ事業の中期的な成長実現につながる機会と考えております。

ｂ．リスクと機会を踏まえた当社グループの取組み

（ａ）健康、長寿社会への対応

・企業の健康経営の支援や健康増進、未病・重症化予防に資する商品・サービスや、人生100年時代における資産寿命の延伸を支援する商品・サービスを提供しております。

・病気の予防・早期発見から健康に関するご相談、重症化・再発予防など、お客さまの健康をトータルでサポートすることを目指すヘルスケアサービス「ＭＳＡケア」を提供しております。

・社員の認知症サポーター養成講座の受講をグループ共同で推進しております。

（ｂ）人権尊重の推進

・当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に依拠した、人権尊重のマネジメントシステムである人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、幅広いステークホルダーとの対話をとおして得られた意見を反映しております。

・2021年度に当社グループのバリューチェーンとステークホルダーから人権リスクの発生する接点を整理し、人権尊重取組における重点課題として「公平・公正なお客さま対応」、「取引先・代理店における人権対応の考慮への取組み」、「社員の健康への配慮と差別のない職場環境」を設定しております。重点課題ごとに予防・改善策とモニタリング方法を策定し、取組みを推進しております。

・海外拠点では、国・地域によって抱える課題が異なるため、2022年６月に実施した海外拠点向けアンケート結果をもとに、各国の人権リスク対応状況を確認したうえで、予防・改善策やモニタリング方法を定めて人権尊重取組を推進しております。

・従来から対策を進めている人権リスクに加えて、ＬＧＢＴＱのお客さまへの対応、テクノロジー・ＡＩに関する人権侵害への対応、外部委託先・代理店の人権課題に対する認識度の引上げ・人権尊重取組推進の支援、カスタマー・ハラスメント対策に取り組み、継続的に防止・軽減に努めております。

・2023年７月に外部委託先向けの救済窓口を開設し、順次、バリューチェーン上の利用対象者を拡大してまいります。

（ｃ）社員のエンゲージメント向上

グループの最大の財産は人財であり、グループ社員一人ひとりの能力・スキル・意欲が最大限発揮できるよう、基本戦略の実現に必要なスキルを明確化して、社員の自律的な成長機会を拡充しております。

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関連するものを含め、当社グループを取り巻くリスクについて、リスク管理態勢を整備し、リスク管理を経営の最重要課題として取り組んでおります。当社グループのリスク管理については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」を参照ください。

(4) 指標・目標

当社グループは、３つの重点課題ごとにリスクと機会に関する指標・目標を次のとおり定めております。

①　地球環境との共生（Planetary Health）

当社グループは、当社グループやサプライチェーンを通じて排出するＧＨＧの削減に向けて、次のａ．及びｂ．を指標・目標として取り組んでおります。

ａ．ＧＨＧ排出量削減率

※１　スコープ１は社有車のガソリン等、当社グループが直接排出するもの、スコープ２は電力などの使用により間接排出するもの。

※２　当社グループの事業活動に伴って間接的に排出するもののうち、スコープ２以外のもの。カテゴリ１は購入した製品・サービス(対象:紙・郵送)、カテゴリ３はスコープ１、２以外の燃料及びエネルギー活動、カテゴリ５は事業から出る廃棄物、カテゴリ６は従業員の出張、カテゴリ７は従業員の通勤、カテゴリ13はリース資産。

また、2023年11月に収入保険料をもとに選定した国内主要取引先（約3,300社）に対して、当社の保険引受先及び投融資先に係るＧＨＧ排出量削減率の2030年度までの中間目標として、2019年度比▲37％を設定しました（ファイナンスドエミッション）。

ｂ．再生可能エネルギー導入率

当社グループは、脱炭素社会・環境汚染対策につながる循環型経済への移行に向けて、次のｃ．を指標・目標として、技術革新と社会実装を支える商品・サービスの提供を行っております。

ｃ．社会の脱炭素化、循環型経済に資する商品

②　安心・安全な社会（Resilience）

当社グループは、イノベーションの進展や産業構造の変化に伴う、サイバーリスクなど新たなリスクに対応するため、次のａ．を指標・目標として、商品・サービスの提供を行っております。

ａ．社会のレジリエンス向上に資する商品

当社グループは、次のｂ．を指標・目標として、自治体や商工団体等、地域を取り巻くステークホルダーと連携した社会課題解決の推進や、持続可能なインフラへの移行、地域産業の活性化、多様なモビリティサービスの実現等による地方創生の推進に取り組んでおります。

ｂ．地域企業の課題解決支援数

③　多様な人々の幸福（Well-being）

当社グループは、次のａ．及びｂ．を指標・目標として、企業の健康経営の支援、健康増進、未病・重症化予防に資する商品・サービスの提供、人生100年時代における資産寿命の延伸を支援する商品・サービスの提供を行っております。

ａ．健康関連の社会課題解決につながる商品

ｂ．長寿に備える資産形成型商品

当社は、次のｃ．を指標・目標として、企業の人権関連対応の支援を行っております。

ｃ．企業の人権関連対応の支援数

当社グループは、次のｄ．を指標・目標として、グループ一体感の醸成と社員がいきいきと活躍できる企業文化を目指し、社員が参加できるグループ横断活動に取り組んでおります。

ｄ．社員意識調査

(5) 人財育成方針

①　基本的な方針

・当社グループには、国内外の連結会社に約４万人の社員がおり、グループの最大の財産は人財と考えております。人財はグループの企業価値向上の原動力であり、人財育成に積極的に投資します。

・当社グループがめざす人財像は、「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」であります。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。

・当社グループの強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成を、グループ共同で進めます。

②　中期経営計画を踏まえた方針

・経営戦略を実現するのは人財であり、戦略実現のために必要なスキルを明確化し、リスキリングやアップスキルなどへの人財投資により社員の自律的な成長機会を拡充するとともに、外部人財を含めた専門人財の確保・活躍を推進し、最適な人財ポートフォリオを構築します。

・特に、ＣＳＶ×ＤＸのグローバルな展開や、事業・リスクポートフォリオの変革などを担う「デジタル人財」「海外人財」については、ＫＰＩを設定し、人財育成の進捗を確認しながら、重点的に育成に注力します。

・併せて、社員のコンプライアンス知識・意識の向上・徹底に取り組みます。

ａ．デジタル人財の育成

すべての社員がベーシックなデジタルスキルを身につけることに加えて、大学等との連携育成プログラムなどを活用し、ビジネスサイド、データ分析サイドの両面からデジタル人財の育成を進めます。

（ａ）ビジネスサイド　：ＤＸを活用してビジネスを創造・拡大することのできる人財

デジタルスキルに関するオンライン教育ツールの拡充や、グループ各社のデジタル人財認定制度、大学等（※）との連携講座などを活用して体系的に進めることで、多くの社員がスキルを身につけ、向上するよう取り組みます。

（ｂ）データ分析サイド：高度なデータ分析等、ビジネスを実現するための高いスキル・専門性を有し発揮できる人財

大学等（※）との連携講座や、データサイエンスに関する高度なスキルの認定制度を活用して育成に取り組みます。また、ジョブ型の社員区分を設け、外部専門人財の確保・活躍に適した環境を整備・活用します。

〔ＫＰＩ〕　2025年度7,000人　　（上記（ａ）と（ｂ）合計）

デジタル人財の推移（グループ国内保険会社５社合計）　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

（※）ＭＳ＆ＡＤデジタルアカデミー（ＩＮＩＡＤ：東洋大学情報連携学部）

累計参加人数956人（2018年度～2023年度）

ＭＳ＆ＡＤデジタルカレッジfrom京都（ＫＵＡＳ：京都先端科学大学）

累計参加人数559人（2020年度～2023年度）

ｂ．海外人財の育成

海外事業を担う人財を、ポストに対して質・人数ともに十分に確保することを必要としております。現状、必要な人数は確保できており、世代交代を進めながら持続的に人財を育成・確保するためのプログラムに取り組んでおります。

〔ＫＰＩ〕　2025年度1,200人

海外人財の推移（※）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（各年度４月１日時点）

（※）三井住友海上火災保険株式会社・あいおいニッセイ同和損害保険株式会社・三井住友海上あいおい生命保険株式会社・三井住友海上プライマリー生命保険株式会社の４社合計

具体的には、海外事業に必要な「経営人財」や「専門人財（経理・財務、ＩＴ、リスク管理等）」について、次のような取組みを実施しており、多面的・計画的に人財を育成します。

（ａ）指名型研修の実施

・経営人財育成：グローバルリーダー養成プログラム　2014年度～2023年度累計参加人数72人

・専門人財育成：グローバルエキスパート養成プログラム　2014年度～2023年度累計参加人数97人

・海外雇用社員の経営人財育成：グローバルマネジメント研修　2021年度～2023年度累計参加人数80人

（ｂ）海外派遣研修制度：2014年度～2023年度累計参加人数350人

・公募による海外派遣研修制度。派遣期間は原則１年以上で、海外事業展開を支える人財を中長期的視点で育成する取組み。

（ｃ）グローバルトレーニー制度：2014年度～2023年度累計参加人数1,155人

・１週間程度の外国人との協働プログラムを通じてグローバルビジネスを疑似体験することで、海外人財に求められるスキル・要素の習得を目指す取組み。

上記のほかにも、海外駐在経験者への本社部門やマネジメント経験の付与、若手の海外赴任、海外雇用社員の日本での勤務など、グローバルな人財相互交流などにより、人財育成を進めます。

(6) 社内環境整備方針

①　基本的な方針

・経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりであります。社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めます。

・中期経営計画の基本戦略「Transformation」にある「新たなビジネスの創造等、事業の構造を変革し、事業環境の変化に適応する」などの実現にあたっては、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことが重要であります。ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）を推進し、意思決定層の多様性を確保し、当社グループの特長である多様性のメリットを最大化します。

②　中期経営計画を踏まえた方針

・人財戦略の特に重要な要素にＫＰＩを設定して取組みを進め、社員がいきいきと活躍し、グループの多様性を企業価値向上に結びつける環境を整えます。

ａ．魅力ある職場環境の整備

社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な働き方、チャレンジを後押しする企業文化といった職場環境の整備が重要であり、それぞれ次のような取組みを進めます。

（ａ）自律的なキャリア形成機会の提供

自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるための公募制度（ポストチャレンジ）の活用を拡大し、グループ会社間での人事異動、人財育成、キャリア形成取組を活性化します。また、社員が既存組織の枠を越えて会社施策に参画する仕組みなど、自律的なキャリア形成機会の提供を拡充します。

ポストチャレンジ応募実績：2023年度　481人

（ｂ）多様で柔軟な働き方の推進

・在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めます。また、ジョブ型雇用の活用や、副業・兼業の緩和により、スキル向上・活用の機会を拡大します。

・キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めていきます。

（ｃ）新たなチャレンジを後押しするマネジメント

チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開します。

これらの取組みとともに、心理的安全性が確保された職場環境の浸透、企業風土の醸成を進めていきます。

ｂ．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）

（ａ）意思決定層の多様化

イ　女性の役員や管理職への登用に向けたパイプライン整備の取組みを強化しております。また、2030年度末までのＫＰＩとして、女性管理職比率を30％に設定するとともに、組織の長となる「女性ライン長」の比率をその半数に定め、意思決定者の多様化を促進します。

〔ＫＰＩ〕　女性管理職比率  30％ (2030年度末)　 　2024年４月時点21.6％

女性ライン長比率15％ (2030年度末)　 　2024年４月時点18.4％

　　　　　　　　　　　　　　　　（当社及びグループ国内保険会社５社合計）

グループ各社におけるパイプライン整備の取組み例は次のとおりであります。

・当社が直接出資する関連事業会社の非常勤取締役への女性登用

2024年４月新任４人、2019年度以降累計32人

・副部長・副支店長ポストへの女性の配置

2024年４月時点44人

ロ　外部人財の登用について、管理職に占める外部人財の比率向上を進めるなど、多様な経験を意思決定に活かす

取組みを進めます。

〔ＫＰＩ〕　管理職に占める経験者採用比率：現行水準以上

　2024年４月時点23.0％、2023年４月時点22.6％　（グループ国内保険会社５社合計）

（ｂ）男性労働者育児休業

男性労働者育児休業の取得促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児休業への理解を深める機会であります。多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、ＫＰＩを設定して取組みを進めます。

〔ＫＰＩ〕　2025年度男性労働者育児休業：取得率100％、取得日数４週間を目指す

　2023年度　取得率89.9％、取得日数12.1日　（グループ国内保険会社５社合計）

（ｃ）意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開

当社グループの特長である多様性を活かすためには、様々な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠であります。そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組みます。

（ｄ）グループ社員の交流・意見交換機会の提供

多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、グループ各社の社員がグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供します。

ｃ．社員のWell-being

社員が自律的にいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の「心身の健康」「働きがい」「働きやすさ」の維持・向上が不可欠であります。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を保持・増進するとともに、働きがいや働きやすさの向上につながる各種施策に取り組み、社員のWell-beingを推進します。

〔ＫＰＩ〕　・年次有給休暇取得日数：前年同水準以上　2023年度16.5日

休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組みます。

・運動習慣者比率：現行水準以上　2023年度27.8％

「１回30分以上の軽く汗をかく運動を週２日以上、１年以上実施」の運動習慣のある社員の比率をＫＰＩに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（当社及びグループ国内保険会社５社合計）

上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、ＫＰＩを「前年同水準以上」と設定し、進捗を確認しております。

〔ＫＰＩ〕　社員意識調査

・設問「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」

：スコア4.4（2023年度）

・設問「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け容れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」

:スコア4.7（2023年度）

　　　　　　　　（６段階スコア、当社及びグループ国内保険会社５社合計）