水戸証券

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注１)　当社は、投資・金融サービス業の単一セグメントであるため、従業員数の合計を記載しております。

(注２)　従業員数は、就業人員を記載しております。なお、平均臨時雇用者数は、従業員数の10％に満たないため記載を省略しております。

(注３)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注１) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(注２) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、経営理念「水戸証券は、顧客・株主・社員にBESTをつくす企業でありたい」及び経営ビジョン「金融サービスを通じて価値を創造し、お客さまと地域社会の豊かな未来の実現に貢献する」のもと、地域社会の発展に貢献してまいります。

当社は、社長を議長とする経営会議においてサステナビリティへの取組みについて審議し、その内容を取締役会へ報告しております。加えて、取締役会において適宜企業価値向上に向けた議論の時間を設けており、その中でサステナビリティについての議論を行っております。

当社では、オペレーショナルリスクや資金流動性リスク等について定期的に取締役会へ報告しております。また、当社が保有するリスクの種類とリスクが顕在化した場合の影響度について把握するよう努めております。サステナビリティについても同様の枠組みで管理してまいります。

（２）気候変動リスクに関する戦略及び指標と目標

①　戦略

当社は、公開されている各種シナリオや情報をもとに、気候変動に係るリスク及び機会を認識しております。

イ. 移行リスク

２℃未満シナリオ

・再生可能エネルギーの調達や、その他CO₂排出量削減に係るコストの増加

・炭素税導入など規制強化によるコストの増加

ロ. 物理的リスク

a.４℃シナリオ

・自然災害の激甚化や洪水発生による当社店舗の被災

・猛暑や風水害の増加による地域経済の悪化と、これらを起因とした当社の預り資産及び収益の減少

b.事業継続計画（BCP)

・当社は「危機管理規程」を制定し、災害時の緊急時における事業継続計画を定め、重要な業務を中断させない、又は中断しても短期間で再開できる態勢を整えております。

ハ. 機会

・企業のグリーンボンド等の発行増加

・投資家のポートフォリオ変更のための取引増加

②　指標と目標

当社は、国及び地方自治体と足並みを揃えてCO₂排出量の削減に取組んでまいります。

イ. 当社のCO₂排出量（注１）

2023年度　1,233 tCO₂ 　　　（参考）2019年度　1,351 tCO₂

（注１）Scope１（自動車のCO₂排出量）とScope２（電力使用によるCO₂排出量）の合計

（３）人的資本に関する戦略及び指標と目標

①　戦略

イ. 人材育成方針

当社は、「金融サービスを通じて価値を創造し、お客さまと地域社会の豊かな未来の実現に貢献する」というパーパスのもと、お客さま一人ひとりのご要望に的確にお応えするとともに、お客さまの最善の利益に資する高品質な『金融サービス』を提供するため、専門知識を有しお客さまに期待以上の価値をご提供できる社員を育成します。育成にあたりましては、職位毎の目指すべき社員像として策定した人材育成指針と職位毎の研修マスタープランを定め、各職位に必要な知識・スキル・意識（態度）の均一的なレベルアップを行います。

また、多様性の確保が持続的成長に向けた重要課題の一つであると認識しており、経営トップからの発信、取締役会による監督、研修・教育によって多様性の確保に努めます。そして、多様な経験や感性、価値観を積極的に取り込んでいくため、多様な人材の採用と個人の能力や実績を重視した公平な評価による人物本位の登用をいたします。

ロ. 社内環境整備方針

当社にとって社員は大切な財産（人財）であり、社員の成長や行動指針の「自己に挑戦」を実現するため、当社が独自に認定した上級資格の取得支援や自ら学びたい内容を全社員が学習できる環境を整え、継続的な育成を行います。

また、経営ビジョンの「社員が誇りを持って働き自己実現できる」の具現化と、全社員のスキルアップ及び多様性に応じた体制整備のため自己申告制度を導入しており、キャリアプランや能力開発状況について上司や会社との共有に活用します。

なお、社員にとって働きやすい環境を整備することが多様性の確保に向けて重要であるとの考えから、多様な人材の活躍を支援し柔軟な働き方の実現のため人事部内にダイバーシティ推進課を置き、長時間労働の防止を目的とした残業の事前申請や法定の水準を上回る育児介護制度等を導入しております。

2019年１月に、社員の健康管理を経営的な課題と捉え健康宣言を策定し、社員の健康保持・増進に積極的に取り組んでいます。また、健康経営の推進のため、当社にとって社員が大切な財産であるという考えに基づき、社員が心身ともに健康で、日々明るくいきいきとやりがいを持って働き、最大限のパフォーマンスを発揮するため、社員にとって働きやすい環境を整備します。健康経営実施体制は以下のとおりです。

健康経営推進チーム　　　：健康経営推進プロジェクトの事務局として人事部に設けています。

健康経営推進プロジェクト：健康経営推進最高責任者（CWO）が任命したプロジェクトメンバーが、健康経営推進施策を検討、具体化し、社内へ浸透します。

2019年５月に健康保険組合連合会東京連合会に対して「健康企業宣言」を行い、2020年８月に健康優良企業としての「銀の認定」後も継続して企業全体で健康づくりに取り組んでおり、日本健康会議が選定する「健康経営優良法人（大規模法人部門）」にも４年連続（2021年から2024年）認定されました。

②　指標と目標

（注１） 同一職位での賃金格差はないため、目標は設定しておりません。

（注２） 当社では多様な人材を採用し、中核人材の登用等においても、性別や国籍、職歴に関係なく、個人の能力や実績を重視した人物本位の登用を実施していることから、外国人・中途採用者の管理職比率の目標を定めておりません。