西華産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　　　　　　　　　　　　　　　2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの
出向者を含む就業人員数であります。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものを
記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与および時間外労働手当を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には、西華産業労働組合が結成されておりますが、会社と当該労働組合との間には特記すべき事項は　　　　ありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

　①提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したのもであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したのもであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）基本的な考え方

当社グループは、「地球環境と調和したサステナブルなエネルギー創出・産業活動を支援する」というパーパスを実践し、豊かな社会の実現に貢献するため、2030年に向けた長期経営ビジョン「VIORB 2030」を策定致しました。環境・社会・経済の観点から持続可能な社会にしていくこと、気候変動への取組みを通じて当社が地球環境に貢献できることを追求しながら、企業の成長との両立を進めてまいります。また、当社において最も重要な資本である人材の確保や育成に係る取組みを通じ、その価値を最大限に引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

（２）ガバナンス

サステナビリティに関する基本方針やモニタリング体制の整備など重要事項は経営会議や取締役会に付議・報告し、取締役会の監督のもとで進められています。

個別に設置・対応してきた各部、各委員会・プロジェクトチーム等を、サステナビリティ基本方針に沿って全社網羅的・機能的に運営させること、またそれにより様々な社会的課題を解決することを目的とし、各機関を「環境対応」「人を大切にする経営」「経営品質の向上」の3つのカテゴリーに整理・集約し、それらの取り組み方針を策定し推進するための部会を設置し、モニタリングする上部機関として、サステナビリティ委員会を設置しています。

（３）戦略

当社グループは、様々な社会課題と当社事業との関連性や影響度合を分析し、優先的に取り組むべき４つの「マテリアリティテーマ」と12の重要課題を特定致しました。

マテリアリティを経営戦略やサステナビリティ委員会の施策と連携させることで、事業活動を通じこれらの課題解決を目指しています。

（４）リスク管理

当社では、気候変動を中心とした地球環境問題への配慮、従業員の労働環境の整備、地域社会との共存・共栄といったサステナビリティ全般に関する協議、方針決定の場としてサステナビリティ委員会を年4回開催しております。サステナビリティに関するリスクはサステナビリティ委員会で特定・分析を行い、対応策を協議・実施します。また重要なリスクについては、全社リスク管理のプロセスと同様に、経営会議による分析を経てその影響度や管理状況について適宜取締役会への報告を行っています。

（５）指標と目標

長期経営ビジョン「VIORB 2030」では、「環境」を事業重点テーマとして掲げ、取引先の温室効果ガス排出削減や産業の持続的成長を支援することをミッションとしております。その成果を測るため、「グリーンイノベーション関連商品」の取扱売上高目標を設定しております。

当期における実績および推移は下表のとおりです。

※　脱炭素、クリーンエネルギー、省エネ・省資源、公害防止、リサイクル・リユースなど、環境配慮や環境保全に貢献しうる商品の取扱売上高

今後、策定したマテリアリティに関連する具体的な取り組みおよびKPIを設定し、その進捗と併せて開示してまいります。

  （気候変動に関する取り組み）

（１）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティに関するガバナンスに組み込まれており、重要事項は経営会議や取締役会の監督のもとで進めております。気候変動対応推進の実務は企画部・営業部門・子会社等が連携し、気候変動リスク・機会の特定、事業戦略への落とし込み、管理指標および目標の検討などを行い、管掌役員を通じて経営会議や取締役会へ報告しております。

（２）戦略

気候変動が当社事業・業績に与える影響について、TCFDフレームワークに基づき、以下２つのシナリオ分析を行っております。

2℃未満シナリオ：低炭素経済へ移行するシナリオ

4℃シナリオ：物理的気候変動リスクが高まるシナリオ

気候変動シナリオはIPCC SSP1-2.6、IPCC SSP5-8.5を使用しています。

なお、分析の時間軸は基本的に移行リスクについては2030年、物理的リスクは2050年を基準としています。

分析対象として、西華産業本社及び連結子会社である日本ダイヤバルブ、敷島機器、セイカダイヤエンジン、Tsurumi（Europe）の計 5 社を選定しています。上記分析対象企業で当社連結売上高、営業利益のそれぞれ 90% 以上を占めています。

特定したリスクと機会に関しては、リスクへの対応や機会の最大化に向けて、中期経営計画で掲げた取組を推進しております。

（３）リスク管理

気候変動問題に関して、気候変動等の社会・環境問題に起因する事業環境の変化に適切に対応出来ないことにより事業の持続性が妨げられるリスクを認識し、経営の戦略的判断に活用出来る体制を整えています。

気候変動リスクの対応は、サステナビリティ委員会傘下の「環境対応」部会が主要なリスクの状況をまとめ、定期的に経営会議や取締役会に報告しております。

（４）指標と目標

2020年度より西華産業単体のCO2排出量の捕捉を行ってまいりましたが、2023年度より主要グループ企業４社(※１)を含めたScope１、Scope２(※２)の温室効果ガス(GHG)排出量の捕捉を開始致しました。集計したデータを元に排出削減に向けた取り組みおよび目標設定を進めてまいります。加えて、サプライチェーンのお取引先様との情報共有を進めながら、当社グループにおけるScope 3のGHG排出量の捕捉も検討してまいります。

2023年度　西華産業グループGHG排出量　             (単位：t-CO2)

※1　日本ダイヤバルブ、敷島機器、セイカダイヤエンジン、Tsurumi（Europe）

※2　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

     Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

※3　一般廃棄物の処理に伴うCO2換算排出量

　（人的資本経営の取り組み）

当社は、人材を最も重要な経営上の資本と捉え、人材価値を最大限に引き出すことで、会社の持続的な成長と企業価値向上につなげていくこととしております。サステナブルな社会の構築に向けた施策を確実に実行し、積極的な人的資本への投資を掛け合わせることでグループの強靭化を図り、その取り組みを次世代につなげてまいります。

（１）人材育成の基本方針

社員一人ひとりの個性を尊重し、本人の成長意欲を高めるための環境づくりを推進しております。高度な専門性を伴う実務能力の向上、並びに幅広い知識・能力の習得を目的に、経営戦略の実現を担う人材の育成に取り組んでおります。

（２）人材育成プログラム（教育・研修制度）

※1 当該年度において実施した「階層別研修」および「目的別研修」の延べ実施時間を合算

※2 人材育成プログラムにおける各種費用（外部機関への研修委託料、セミナー受講料、各種公的資格受験料およびこれらに付随する諸費用）の合計金額

2024 年度（102 期）においても充分な育成予算を投じるとともに、教育・研修プログラムの更なる充実化を図ってまいります。

（３）新人事制度の導入

「社員の能力・意欲の向上」と「適材適所による組織の能力・機能の最大化」を図ることを目的に、等級・評価・報酬制度のそれぞれについて、以下のコンセプトをベースとした新人事制度を2024 年4 月より導入しております。

2024 年度（102 期）においては、新制度が目指す効果を得るために、制度の重要要素である個人の目標管理と評価のフィードバック徹底が全社的に確実に実行されるよう、所管部署である総務・人事部を中心に支援を行いながら、組織力の更なる向上を図ってまいります。

 （４）採用
各事業セグメントに必要となる人材要件を明確にしたうえで、定期的な採用に加え、専門性やエリア性によるキャリア採用のほか、当社への勤務経験があり能力や経験、人柄について把握できている人材向けのキャリア・リターン採用など、以下の方針のもと、中長期かつ各事業の特徴を考慮した多様な視点での採用を推進しております。

1.当社グループの持続的成長を担い、その事業を強靭化するために必要な人材を採用する

2.足元の人的需要だけではなく、中長期的な事業の成長を見据える

3.事業の急拡大や想定外の離職による人員不足へ対処できるよう、エネルギー事業等の基礎収益事業向けを中心に、中長期的な視野で、計画的に人材を採用する

4.グループ経営の高度化を図るため、コーポレート部門の機能に必要な人材は、専門性や職種への適合性を考慮のうえ採用する

（５）給与テーブルのベースアップ、新卒初任給の引上げ

社員のモチベーションアップと働き甲斐を持てる環境づくりに取り組んでおります。昨今の物価上昇等社会情勢を鑑みるとともに、優秀な人材の確保を目的として、2023 年度給与における給与テーブルのベースアップと新卒初任給の引上げに続き、2024 年度給与においても社員一律12,000 円の定額ベースアップを実施いたしました。新人事制度による給与テーブル改定および定期昇給相当分を含めると、平均して約7％の賃上げとなります。
また、給与テーブル改定に伴い、新卒初任給を大学卒で12,000 円、大学院卒で12,200 円それぞれ引上げを実施いたしました。

人材への「投資」は最重要課題の一つと捉えており、今回の新人事制度の導入や給与テーブルのベースアップはその方針を施策として具体化したものです。

（６）次世代法・女性活躍推進法に基づく行動計画

2023 年４月より、次世代法・女性活躍推進法に基づく3 ヵ年の行動計画を推進しております。今後も育児や介護と仕事を両立しながら、その能力や適性を発揮できるよう、更なる職場環境の整備を行うとともに、積極的に女性の活躍を推進し、社員がより生き生きと働ける環境の構築に努めてまいります。

（計画期間：2023年4月1日～2026年3月31日までの3年間）

※3 2024 年度（102 期）においては、従来の経営人材育成プログラムに繋がる取り組みとして、女性社員の管理職への登用を目的とした、社長直轄の育成プロジェクトを追加導入しております。

(７)職場環境整備への取組み

（８）その他

人的資本経営の取り組みについては、規模や制度の違いにより、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結ベースでの記載が困難であります。このため、前述の指標に関する目標および実績は、当社単体における情報を記載しております。