伊藤忠商事

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１　従業員数は、就業人員数であり、［　］は、臨時従業員の年間平均人員数を外数で記載しております。

２　当連結会計年度末の従業員数が前連結会計年度末に比し、3,035名増加しております。その主な理由は、

住生活セグメントで大建工業(株)を子会社化したこと等によるものです。

３　臨時従業員には、契約期間が１か月以上の派遣社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

（２）提出会社の状況

　①　従業員に関する指標

　（注）１　平均年間給与は、賞与、従業員持株会制度の特別奨励金を含んでおります。上記従業員数より、休職者及び

定年後再雇用等の有期雇用従業員を除いて算定しております。

２　上記従業員数に海外支店・事務所の現地社員328名、受入出向者143名を加え、国内803名、海外304名の他社

への出向者、海外現地法人での勤務者・実習生等407名を除いた提出会社の就業人員数は、3,055名でありま

す。セグメントごとの就業人員数は、次のとおりです。

　②　多様性に関する指標

　（注）１　女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の

取得割合を算出したものです。

３　委任契約である執行役員及びその他役員は従業員に含まれておりません。

＜多様性に関する指標の補足＞

（a）男性従業員の育児休業取得に関する取組

当社では、男性従業員の「共働き世帯」の増加を背景とし、2022年度の「育児両立手当※」導入により、社会

課題である男性従業員の育児への参画を支援しております。女性活躍推進委員会での議論を踏まえ、男性従業員の育休取得を更に後押しするため、配偶者が出産した男性従業員について、2024年４月からの「出産後１年以内に、暦日５日（有給扱い）の育休取得必須化」を決定しました。男性従業員の当社での「働きがい」向上に

加え、多様性を尊重する社内風土の醸成を通じて、女性従業員の更なる活躍推進にもつなげていきます。
※子ども誕生後、４週間以上の育児休業を取得し、対象となる子どもの年齢が満１歳未満で復職する場合、両立
　に伴う追加費用（保育費用等）の補填等を目的として、一定の手当を支給する社内制度。

（b）正規雇用従業員における賃金格差の主たる要因

上図のとおり、正規雇用従業員における役職別の男女間賃金格差は限定的です。当社の女性総合職の約75％が

20～30代であるため、当社全体の男女間賃金格差は58.5％となります。以下の女性活躍推進施策により、

長期的に格差が是正される見込みです。

１．女性執行役員の登用

2023年12月の取締役会において、執行役員の人事制度改訂を決定し、2024年４月１日付で新たに５名の女性

執行役員を登用し、全役員に占める女性比率が21％となりました。経営層の多様化は、生活消費関連ビジネスに注力する当社にとって非常に重要な要素になるため、「2030年までに、全役員（執行役員を含む）に占める女性比率を30％以上」とする数値目標を定めました。社内外に当社の女性登用に向けた「本気度」を示し、アファーマティブな挑戦機会の提供とキャリアの障壁を軽減するきめ細かな個別支援を通じた、女性幹部候補人材の育成パイプラインを強化します。

２．計画的な機会提供・キャリア継続支援
経営陣が主導し、当社総合職として重要なキャリアである投資先への出向・海外駐在経験の提供、キャリア継続に向けたフェムテック活用（卵子凍結、不妊治療の費用補助）、職場の意識改革・継続的な女性登用支援を実行します。

３．事務職の更なる活躍支援
事務職については、「高い専門性による事務実務のプロ」として役割を再定義し、専門分野の知識・スキル取得を体系的に支援します。

（c）有期雇用従業員における賃金格差の主たる要因

高度な専門家・管理職比率の男女間差異によるものです。

（３）国内子会社の多様性に関する指標

　（注）１　女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の

取得割合を算出したものです。

３　非正規雇用の女性従業員が多いためです。

４　女性従業員の新卒採用を強化した結果、相対的に賃金水準の低い女性従業員が増えたためです。

５　職種・職掌により従業員に占める女性従業員に偏りがあるためです。

６　従業員に占める女性従業員の比率が低く、かつ、男性従業員の平均勤続年数に比べて女性従業員の平均勤続

年数が短いためです。

７　女性従業員の管理職登用推進の途上のためです。

８　女性従業員の平均年齢が低く、かつ、男性従業員の管理職層比率に比べて女性従業員の管理職層比率が低い

ためです。

９　該当する男性従業員はおりません。

10　該当する有期雇用従業員はおりません。

（４）労働組合の状況

当社及び子会社と各社の労働組合との関係について、特記すべき事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティの考え方

　当社は、創業の精神である企業理念「三方よし（売り手よし、買い手よし、世間よし）」のもと、自社の

利益だけではなく、投資家や株主の皆様、取引先、社員をはじめ、周囲の様々なステークホルダーの期待と

信頼に応えることで、社会課題の解決に貢献することを目指しております。

　2018年４月に環境・社会・ガバナンス（ESG）の視点を取入れ、社会影響と事業影響という２つの観点から７項目のマテリアリティ（サステナビリティ上の重要課題）を特定しました。マテリアリティに対して、

リスクと機会の両方の観点から対応していくことで、当社の中長期的な企業価値向上につながると認識して

おります。詳細は当社「ESGレポート 2023」P.14 マテリアリティの選定・レビュープロセスをご参照くだ

さい。

　当社は、2024年４月に発表した経営方針「The Brand-new Deal～利は川下にあり～」において「業績の

向上」「株主還元」と並んで「企業ブランド価値の向上」を実現することを掲げております。

　当社グループは、160年を超える発展の過程で変化をチャンスと捉えて、川上から川下まで、原料から小売までとその影響範囲を拡大しつつ、時代とともに取扱商品の構成や事業領域を転換しながら発展してきました。そのため、常に既存ビジネスの枠組を超えて新たな価値創造を行うことが、当社グループの企業ブランドを築き上げ、財務面の成長との相乗効果を生んでおります。当社グループは、強みである生活消費分野に

おける消費者接点を活用し、全社員で「マーケットインの発想」のもと、市場・社会・生活者の声に耳を傾けること及び地道な定性面の磨きを継続することで、企業ブランド価値の更なる向上を目指します。

（２）サステナビリティの取組

①　ガバナンス

　当社のサステナビリティ関連のガバナンス体制図は次のとおりです（2024年６月21日現在）。

(a)　監督機能としての取締役会

　当社グループは、サステナビリティ課題への対応を経営の重要課題の一つと認識し、取締役会にてサステナビリティに関するグループ方針、戦略、関連ビジネス推進の承認をするとともに、サステナビリティ開示情報の適切性を監督しております。

　マテリアリティに関して、リスクと機会への対応方針や具体的アプローチ、成果指標及び進捗度合等の重要

事項のレビューを通し、マテリアリティの妥当性につき取締役会が監督しております。

　環境・社会リスクを含むサステナビリティ関連のリスクと機会に対応する事業戦略・投資戦略の執行（戦略の見直し・事業撤退判断を含む）に関して、当社ではすべての新規投資案件に対し、事前のESGリスク評価として「投資等に関わるESGチェックリスト」を使用し、サステナビリティ関連のリスクに関する方針、体制

及び取組状況を把握、分析し、重要事項を協議するＨＭＣ（ＨＭＣについては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。）にてサステナビリティ関連のリスクを検証して

おります。また、投資実行後は、サステナビリティ関連のリスクの予防を目的とする事業会社のモニター・

レビューや、人権デューデリジェンス、環境汚染等の未然防止を目的とする現地訪問調査等を多面的に実施

しております。バリューチェーン上の管理については、サプライヤーのESG取組状況を確認するサステナビリティ調査を毎年実施しております。また、気候変動や自然資本へのリスクと機会に関する取組は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）やTNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）フレームワークに基づく分析・開示を行っております。これらの審議内容や取組については、定期的にＣＡＯ（Chief Administrative Officer）から取締役会に報告され、取締役会が監督しております。

(b)　監督機能における取締役会のスキル・コンピテンシー

　当社ＣＡＯはSDGs／ESG分野の専門的経験・知見を有しており、サステナビリティに関する各種施策の

立案・実施を担当するサステナビリティ推進部より月２回程度の頻度で定期報告を受けております。また、

外部有識者を招聘して毎年開催するサステナビリティアドバイザリーボードでの講義、意見交換を通じて、

サステナビリティに関する世の中の動向、当社への期待、対応すべき課題に対する知見を深めております。

　当社の代表取締役であるＣＡＯは、会社の全般的経営方針及び経営に関する重要事項を協議するＨＭＣの

メンバーであると同時に、サステナビリティ委員会の委員長を兼務しており、サステナビリティに関する統括責任者としてサステナビリティ委員会で審議した事項を決定しております。なお、重要事項については、

ＣＡＯ決定後に、ＨＭＣで承認しております。当該決定事項は、ＣＡＯからサステナビリティ推進の主たる

活動状況とともに適宜取締役会に報告することで、取締役会の監督にあたってのコンピテンシーを確保していると考えております。

(c)　執行機能としてのサステナビリティ委員会

　サステナビリティ関連事項に対応するための各種施策の立案・実施に関する審議を行うサステナビリティ

委員会は、サステナビリティ関連目標設定、進捗状況、現状のサステナビリティ関連のリスクと機会を識別・評価・管理しております。取締役会は、サステナビリティ関連のリスクと機会に対応する事業戦略・投資戦略の執行（戦略の見直し、事業撤退判断を含む）を監督しております。また、各事業セグメント及び職能部署のマネジメントを執行側のESG責任者と定めております。ESG責任者は、サステナビリティ関連事項について各種施策・取組の進捗を管理し、サステナビリティ委員会に報告しております。

2023年度サステナビリティ関連審議、報告実績

②　戦略

　当社グループは、企業理念や外的環境の変化を踏まえた「サステナビリティ推進基本方針」を定め、

組織的・体系的にサステナビリティに資する取組を推進しております。当社グループのマテリアリティをサステナビリティアクションプランに落とし込み、経営方針及び経営計画の方針に基づき推進するトレーディングや事業投資を通じて、課題解決につなげていきたいと考えております。

(a)　当社グループ方針

　当社グループの「サステナビリティ推進基本方針」は次のとおりです。

(b)　マテリアリティごとの戦略

　当社のマテリアリティは、全社的な意見を反映したマテリアリティ候補を「事業影響」「社会影響」の面

からマッピングして重要度を判定したのち、外部有識者が参加するサステナビリティアドバイザリーボードで「経営への影響」と「ステークホルダーの意見・期待」の両面から「マテリアリティマトリックス」を作成し、７つに特定しました。マテリアリティについては、毎年、アドバイザリーボード、株主との面談を通じて寄せられる関心事項や、当社の事業範囲とも照らし合わせて見直しており、サステナビリティ委員会で審議、

ＣＡＯが決定したのち、取締役会に報告しております。

　マテリアリティに関する事業を通じた取組として、各事業セグメントや職能組織で事業分野ごとのリスクと機会等を抽出したうえで、短期から中長期的な目標達成に向けたサステナビリティアクションプランを定めております。サステナビリティアクションプランでは、取組むべき課題、対象事業分野、具体的アプローチ、

成果指標及び進捗状況を管理しております。毎年成果指標に基づくレビューを８つのカンパニー及び職能組織

ごとに実施し、サステナビリティ委員会に進捗状況を報告します。このようなPDCAサイクルを回し開示することにより、確実な推進を目指しております。

マテリアリティごとのリスクと機会

(c)　具体的アプローチ

　2024年度は、当社を取巻くサステナビリティ関連事項を考慮し、2024年４月３日の取締役会において「The Brand-new Deal～利は川下にあり～」を経営方針と定め、企業ブランド価値の向上を目指して、それまでの

３ヵ年の中期経営計画から引継ぐ「SDGsへの貢献・取組強化」に本業を通じて取組みます。本取締役会決議を踏まえ、2024年５月のサステナビリティ委員会で、各マテリアリティに関する具体的施策及び目標に対する

進捗状況の審議・レビューを行うとともに、2024年度のサステナビリティアクションプランを決定しました。各事業セグメントにおいてこれらの施策を継続的に実行しております。詳細は2024年９月発行予定の当社「ESGレポート 2024」サステナビリティアクションプランをご参照ください。

　各事業セグメントにおける、2023年度の具体的成果の一例は次のとおりです。

③　リスク管理

(a)　サステナビリティ関連のリスクと機会の識別

　グローバルに事業展開している当社グループでは、各国の環境・社会に関する対策・法制化等の社会情勢や事業環境の変化が事業に与えるリスクを常に監視しております。各事業セグメントにおける経営及び事業活動の統括責任者であるカンパニープレジデントの諮問機関であるＤＭＣ（Division Company Management Committee）は、環境・社会等のサステナビリティ関連を含むビジネスのリスクと機会を毎年レビューし、

各種施策、ビジネスの優先順位を定めて計画を策定しております。各事業セグメントの計画は、ＨＭＣ及び

監督機関である取締役会に上程され、最終的に取締役会がサステナビリティの観点から総合的に分析・審議

したうえで承認されております。

(b)　サステナビリティ関連のリスクと機会の評価

　当社グループは、リスク管理を経営の重要課題と認識し、COSO-ERMフレームワークの考え方を参考に、当社グループにおけるリスクマネジメントの基本方針を定め、必要なリスク管理体制及び手法を整備しており

ます。将来の当社グループの財政状態及び業績に重要な影響を及ぼす可能性があるものを重要なリスクと

考え、気候変動、サプライチェーン、人権等のサステナビリティに係る規制等の動向及び世界各地の事業に

与えるサステナビリティ関連のリスクと機会に関する情報収集を定期的に行い、リスクを特定しております。

(c)　サステナビリティ関連のリスクと機会の管理

　当社グループでは、迅速な意思決定を実現するため各事業セグメントに権限を委譲し、事業運営に伴う

サステナビリティ関連のリスクと機会の管理を行っております。各事業セグメントのＤＭＣにおいて、経営

方針及び経営に影響を及ぼす投資・融資・保証・事業等が審議され、カンパニープレジデントがそれらを決定しております。なお、当該決定事項は、事業段階ごとの状況に応じて管理しております。

(d)　全社的リスクマネジメントシステムへの統合

　当社グループでは、サステナビリティ関連をはじめとする様々なリスクと機会に対処するため、各種の社内委員会や責任部署を設置するとともに、各種管理規則、投資基準、リスク・取引限度額の設定や報告・監視

体制の整備等、必要なリスク管理体制及び管理手法を整備し、リスクと機会を全社的かつ個別的に管理して

おります。

　各事業セグメントが管理するリスクと機会は、社内の各委員会へ報告され、重要度に応じて各委員会での

審議を経て、ＨＭＣまたは取締役会にて承認されます。なお、管理体制の有効性につき毎年内部統制委員会

にてレビューを実施し、取締役会に報告しております。

　詳細は当社「ESGレポート 2023」P.190 リスクマネジメントをご参照ください。

④　指標及び目標

　サステナビリティアクションプランの取組むべき課題、アプローチ、成果指標及び進捗度合の詳細は2024年

９月発行予定の当社「ESGレポート 2024」サステナビリティアクションプランをご参照ください。

（３）気候変動対応

　当社グループは気候変動を最も緊急性が高い地球環境問題の一つと認識しております。

　当社は、パリ協定や日本国が決定する貢献（NDC）を支持し、気候変動による事業環境の変化への適応に

努めるとともに、これを更なる成長機会と捉えております。当社グループは、2030年・2040年・2050年までの温室効果ガス（GHG）排出量削減達成のため、バリューチェーン上の関係者と協力し、省エネや再生可能エネルギーの利用、一般炭権益からの撤退をはじめとする資産入替、環境に配慮した形での商品やサービスの提供等により排出量を可能な限り削減し、また社会全体の排出量を削減する削減貢献ビジネスを積極的に推進することで、企業価値向上につなげていきます。

　当社は、気候関連財務情報開示の重要性に応えるべく、2019年５月、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明して以降、TCFD提言に基づく情報開示に努めております。

　詳細は当社「ESGレポート 2023」P.41 気候変動（TCFD提言に基づく情報開示）をご参照ください。

①　ガバナンス

　気候変動に係るリスクと機会への対応方針やGHG排出量の削減目標・取組、気候変動リスクと機会を考慮

した年度予算・事業計画等の重要事項につき、サステナビリティ関連のリスクと機会の一つとして前述の

サステナビリティ全般のガバナンスにおいて統合的に管理・監督しております。

②　戦略

　当社の事業は、気候変動の移行リスク及び物理的リスクの影響を短期・中期・長期の様々な時間軸で受けております。そのため当社は、各事業案件の推進プロセス及び気候変動を含む環境・社会リスクの管理プロセス
の中で、事業や戦略、バリューチェーン等に重大な財務的影響を与える可能性のあるリスクと機会を特定・

評価・管理しております。

(a)　気候変動関連のリスクと機会

（注）短期：～１年、中期：～３年、長期：４年～

(b)　シナリオ分析

　当社事業を、GHG排出量等気候影響度と財務影響度をもとに分類し、双方の影響度が大きい事業を分析対象としております。その結果、政策と法的リスク等の移行リスク影響の大きい事業として、「発電事業」「エネルギー事業」「石炭事業」「鉄鉱石事業」「自動車事業」「化学品事業」を、また気候変動の物理的リスク

影響の大きい事業として、「Dole事業」「飼料・穀物トレード事業」「パルプ事業」を、シナリオ分析を行う対象事業に選定しました。上記９事業は、TCFDが指定した気候変動の影響を潜在的に大きく受ける４つの

非金融セクター（エネルギー、運輸、材料及び建物、農業・食品・木材製品）に含まれるものです。

(c)　既存戦略への影響と事業の移行計画

　シナリオ分析を行う中で、現状の事業戦略や事業地域の転換といった気候変動対策を取らない場合の財務的な負の影響が大きいリスクを把握し、経営方針「The Brand-new Deal～利は川下にあり～」にて推進する「SDGsへの貢献・取組強化」のもと、具体的な事業の移行計画、財務計画（資産入替を含む）の策定に既に

着手しております。具体的には次のようなビジネスを推進しております。

③　リスク管理

　気候変動リスクは、サステナビリティ関連のリスクと機会の一つとして前述サステナビリティ全般のリスク管理において統合的に管理しております。なお、気候変動のリスク管理は、次のとおり、事業の段階ごとの

評価手法に組込まれております。

事業の段階ごとの評価手法

　各事業段階の評価手法でリスクまたは機会が特定された場合、リスクと機会の事業への影響を評価しております。それにはシナリオ分析・ストレステスト等の定量評価、投資方針・GHG排出量削減目標への準拠性評価のような定性評価が含まれます。定量評価された気候変動のリスクと機会の情報には、気候変動以外のリスクと機会の定量情報が加算され、収益への貢献度合を分析しております。

④　指標及び目標

　当社グループは、気候変動リスクと機会への対応の一環として、GHG排出量と電力使用量、クリーンテックビジネスに関し、以下の指標及び目標を設定しております。指標及び目標を定める際には、パリ協定や日本国NDC、国際的な信頼性が高く多岐にわたる事業領域をカバーできるIEA（国際エネルギー機関）の資料等を参照しております。

＜GHG排出量削減目標＞

指標（集計範囲）：

Scope１／２／３（当社及び子会社）、化石燃料事業・権益（当社及び子会社・関連会社・一般投資）

目標：

・2050年までにGHG排出量「実質ゼロ」を実現。

・2040年までに2018年比75％削減を実現し、GHG排出量削減に貢献するビジネスの積極推進を通じ

「オフセットゼロ（注）」を目指す。

（注）オフセットゼロ：削減貢献量が当社GHG排出量を上回る状態。

・2030年までに2018年比40％削減を実現。

⑤　GHG排出量データ

　　　　　　　　　　　　　（単位：千t-CO₂e）

・千t-CO₂e単位で表示している数値については、千t-CO₂e未満の端数を四捨五入して表示しております。

・2023年３月期のScope１及びScope２は「ESGレポート 2023」の数値を記載しており、同数値は、第三者保証を受けております。集計範囲、算出方法及び第三者保証の詳細につきましては、当社「ESGレポート 2023」P.93 ESGデータ（環境）にある集計範囲及び気候変動パフォーマンスデータにある注意書き並びに第三者保証報告書をご参照ください。

・2024年３月期のScope１及びScope２については、2024年９月発行予定の当社「ESGレポート 2024」をご参照ください。

（４）人的資本経営・多様性

　当社グループは、企業理念である「三方よし」の精神を継承し、企業行動指針である「ひとりの商人、無数の使命」を体現する人材の確保・育成に努めております。その実現には、人種、性、宗教、国籍、年齢等にかかわらず、従業員一人ひとりの能力を最大限に引出す人材戦略の実行と環境の整備が不可欠であり、当社の

朝型勤務・健康経営等の働き方改革や人事政策の事例を当社グループで共有したうえで、グループ各社のビジネスに合わせた独自の人材戦略を展開しております。また、グループ各社の採用、人材育成、労務管理等における課題に対し、きめ細やかな支援を行う等、当社グループが一体となって企業価値の向上に努めており

ます。

①　ガバナンス

　当社グループの企業理念である「三方よし」を実現するため、人材戦略を経営戦略の一つとして位置付けております。また、当社では、経営方針に係る重要な人事政策等の関連事項は、人事・総務部の立案、ＣＡＯ、ＣＳＯ（Chief Strategy Officer）、業務部の審査を経て、全般的な経営方針及び経営に関する重要事項を

協議するＨＭＣで決定しております。決定事項は、ＣＡＯより取締役会に定期的に報告され、取締役会が監督しております。当社グループは、ガバナンス強化の観点から、当社より適切な人材をグループ各社に派遣しております。また、改訂コーポレートガバナンス・コード等により「人材の多様化」に対する社会的な要請が

一層高まる中、喫緊の課題である「女性の活躍支援」を加速させるため、当社では2021年10月に取締役会の

任意諮問委員会である「女性活躍推進委員会」を新設し、取締役会が重要施策を監督する体制を構築しました。委員長を社外取締役とし、委員総数の半数以上を社外役員で占めております。今後も現場や個々の事情を把握したうえで、「①現場との協議、②女性活躍推進委員会での議論、③取締役会への報告」という一連の

サイクルを継続し、実効性のある施策に落とし込んでいきます。計画的な採用・育成を通じて、取組方針の

一つである役職を担う人材の候補者数の拡大を図っていきます。また、当社グループ各社との人材交流等を

行い、グループ全体での女性活躍を推進していきます。

②　戦略

　当社グループの人材戦略・社内環境整備方針・具体的アプローチは次のとおりです。

＜人材戦略（人材育成方針）＞

　当社グループ企業理念「三方よし」実現に向け、当社の「経営方針」において、「企業ブランド価値の

向上」を掲げております。その重要施策の一つを「人的資本の強化」とし、取組を進めていきます。「人的

資本の強化」により、労働生産性を引上げ、持続的な企業ブランド価値を向上し、「マーケットインの

発想」のもと、市場・社会・生活者の声に耳を傾け、以下の施策を重点的に実行していきます。

１．採用市場での優位性を活かした優秀な人材の確保

当社は社員数が同業他社と比べて少ない中、より高い成果を出すために、企業理念「三方よし」に共感する

優秀な人材を確保していきます。

２．役員登用制度による多様な経営人材の継続的輩出

多様化する生活消費関連の顧客ニーズに基づき、ビジネスを開拓・進化することを目的に、組織や意思決定層を多様化するため女性活躍を推進しております。また、川下起点の投資を加速し、ハンズオンで事業領域拡大や事業基盤の更なる強化・拡充をすべく、社内に「学び続ける文化」を醸成し、経営人材・グローバル人材等の育成に注力していきます。

３．従業員の貢献意欲向上・更なる労働生産性の追求

朝型勤務・健康経営等の働き方改革の先進的な取組の積重ねや、成果に応じたメリハリのある評価・報酬、

早期抜擢やチャレンジングな経験の機会を創出しております。全従業員が能力を最大限に発揮できる「厳しくとも働きがいのある会社」の実現を目指していきます。

　当社は、1999年度より育成費用を持続的な企業価値の向上のための「人的資本投資」と位置付け、それらを

全社でレビューし、人材育成につなげております。これらの取組を通じ、社会環境の変化や顧客ニーズを捉えた「無数の使命」を果たす「商人」を育成し、当社グループの企業理念である「三方よし」を実現していき

ます。

＜社内環境整備方針＞

　当社は、「健康力向上」こそが、企業行動指針である「ひとりの商人、無数の使命」を果たす人材力強化の
礎であるという考えに基づき、「伊藤忠健康憲章」の制定、がんと仕事の両立支援等をはじめとした健康・
安全に対する万全な体制を構築しております。また、労働安全衛生に関する情報提供等、当社産業医による
グループ会社支援を行っております。今後も、従業員一人ひとりの健康を第一に、従業員が安心して働くこと

ができる職場環境の実現を当社グループ全体で目指していきます。

③　リスク管理

　当社は、価値創造の原動力である従業員一人ひとりの能力を最大限に引出すための基盤整備に努めており
ます。その一環として、迅速な意思決定を実現するため各事業セグメントに権限を委譲し、事業運営に伴う
人材に関するリスクと機会の管理を行っております。経営戦略に基づいた人材戦略のもと、各カンパニー
プレジデントが人材確保や適材適所等を推進しております。また、定期的にエンゲージメントサーベイを
実施し、結果を各事業セグメントに報告しており、従業員の働きがいをモニタリングする仕組みを構築して
おります。なお、当社グループ各社に対しては、事業セグメントを通じた労務管理リスク・人材リスクの把握

や課題に対するきめ細やかな支援に努めております。

④　指標及び目標

(a)　人材戦略（人材育成方針）

（注）１　目標を設定している非財務指標KPIは、目標／前連結会計年度実績欄に目標を記載しております。

２　働き方改革を開始した2010年度を基準とし、連結純利益を提出会社の従業員数で除した倍数です。

３　女性役員比率は、会社法上の役員及び執行役員を含みます。

４　人材育成を目的とする統合型独身寮に関連する費用を一部含みます。

５　2004年度より導入した創業地訪問の参加者数の直近連結会計年度までの累計です。

(b)　社内環境整備方針

（注）独自で調査をしている上場子会社を除く国内外子会社及びその事業会社の従業員56,090名が対象です。