コクヨ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載している。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものである。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）外数で記載している。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3）労働組合の状況

　当社及び一部の国内連結子会社の労働組合は、印刷情報メディア産業労働組合連合会（略称　印刷労連）に属し、組合員数は2,626人（2023年12月31日現在）であります。

　なお、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出している。

３　労働者の男女の賃金差異の主たる要因として、勤続年数及び管理職比率の差異、諸手当の支給の有無などがあげられる。当社では、人材マネジメントポリシーに基づき、性別を問わず社員の成長と活躍を促すためのアクションを実施しており、この取り組みを推進することで、男女間の賃金差異の縮小につながると考えている。主な取り組み内容は、２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3）人的資本に関する「戦略」と「指標と目標」に記載のとおりである。

② 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出している。

３　労働者の男女の賃金差異の主たる要因として、勤続年数及び管理職比率の差異、諸手当の支給の有無などがあげられる。当社グループでは、人材マネジメントポリシーに基づき、性別を問わず社員の成長と活躍を促すためのアクションを実施しており、この取り組みを推進することで、男女間の賃金差異の縮小につながると考えている。主な取り組み内容は、２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3）人的資本に関する「戦略」と「指標と目標」に記載のとおりである。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関する「ガバナンス」と「リスク管理」

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ（持続可能性）を巡る課題を重要な経営課題の一つとして認識しています。2021年に、事業を通じた社会的課題解決に向けた取組みを加速させていくため、サステナビリティ活動において特に注力すべきマテリアリティ（重要課題）を特定しました。2022年には、特定したマテリアリティを経営課題として捉えなおし、当社の目指す社会像である「自律協働社会」を起点として再定義しました。再定義したマテリアリティに基づき、目標（マテリアリティ目標）を設定しています。

■経営課題として捉えなおしたうえで再定義したマテリアリティ（重要課題）

１.Well-beingの向上

２.社会価値創出に向けたマネジメントシステム変革

３.気候危機への対応

４.循環型社会への貢献

５.自然共生社会への貢献

当社グループでは、設定したマテリアリティを踏まえてサステナビリティに関する経営判断を下し、業務執行を行う体制を構築しています。具体的には、執行側での経営体制の確立及び取締役会との連携強化を目的とした「サステナブル経営会議」を2022年に新設しました。同会議では、外部環境等の変化に柔軟に対応できるよう、サステナビリティに関する課題を特定し、その実行計画の検討や予算への反映を行うための審議を行っています。また、同会議にて議論された内容は、取締役会に定期的に報告され、サステナビリティに関する経営課題への取り組みについて、取締役の監督が適切に図られるよう体制を整えております。さらに、経営上重要な事項については取締役会にて意思決定を行っております。同会議の議長は、サステナビリティに関する取り組みを継続的に行うために2021年度より新設されたCSV本部の本部長が務め、全ての執行役員で構成されており、その下部組織として、環境部会、Well-being部会、調達部会、森林経営部会を設置しております。

■サステナブル経営体制

②リスク管理

当社が留意すべきサステナビリティ関連のリスクに関しては、定期的に行う従業員のエンゲージメントやストレスの状態を確認するためのストレスチェック、サプライヤーへのコクヨグループサステナブル調達方針アンケート等の調査結果で把握しております。

把握されたリスクは、サステナブル経営会議の傘下の４部会において、全ての事業部門の責任者が参画の下、特定・評価しております。特定・評価されたリスクに関しては、サステナブル経営会議を通じて事業部門に共有され、対応する個別の戦略は執行を担う各事業部門にて管理しております。

また、当社グループ全体にかかるサステナビリティ関連のリスクに関しては、サステナブル経営会議と、グループ経営を取り巻く様々なリスクを取り扱うリスク委員会との連携体制を構築することで、全社的なリスクマネジメントに統合しております。サステナブル経営会議にはリスク委員会の委員長を務める執行役員も参加しております。

(2）気候変動に関する「戦略」と「指標と目標」

当社グループは、気候変動を重要な経営課題の一つとして認識しております。

具体的には、2050年カーボンニュートラル実現に向けた取り組みとして、パリ協定が求める水準と整合した、企業が設定する温室効果ガス排出削減目標「SBT(Science Based Targets ※科学的根拠に基づいた排出削減目標)」のNear-term 目標を申請しました。

■SBTイニシアティブへの申請目標

○Scope1-2のGreen House Gas（以下、GHG）排出量を2022年から2030年までに総量で42％削減する

○Scope3の“購入した製品・サービス”によるGHG排出量を2022年から2030年までに総量で25％削減する

○2028年までに“購入した製品・サービス”による GHG排出量の17.4％に相当するサプライヤーにSBT目標を設定させる

上記目標は審査前の数値であります。

■2024年コミット目標

また、従来取り組んでいる温室効果ガスの排出削減活動に、当社グループのマテリアリティの一つ「気候危機への対応」の2024年コミット目標の取り組みがあります。

日本国内で自社が排出するCO2（Scope1-2）を2024年までに2013年比で50％削減することを掲げ、2022年は21.4％の排出削減となりました。2022年より工場の電力の非化石化を進めており、2024年には日本国内の主要４工場の対応が完了する見込みであります。

■リスクと機会分析

コクヨグループでは、2022年５月にTCFDへの提言に賛同を表明しました。シナリオ分析の手法を用い、気候変動に関連するリスク・機会の特定、財務への影響分析、及びリスク・機会への対応策の検討を行っております。分析の時間軸については、長期ビジョンを踏まえ、2030年における社会やステークホルダーの変化を想定しております。

< ワークスタイル領域 >

< ライフスタイル領域 >

(3）人的資本に関する「戦略」と「指標と目標」

「ワクワクする未来のワークとライフをヨコクする。」というパーパスのとおり、当社の価値創出の強みは、顧客が抱える様々な課題に誠実に向き合い、その解決のために従業員一人ひとりが意志・ヨコクを持ち、創造的なアプローチをするところに源泉があります。この強みを最大化させるために、意志・ヨコクを持つ多様な人材が挑戦しやすい組織文化の構築と成長の機会を提供し、個々人の能力発揮を促していくことを人的資本経営の根幹に据えております。

2023年に当社は人材マネジメントポリシーを策定し、従業員のキャリア・能力発揮のために会社として大切にする思想とアクションを宣言しました。そこでは、「人材を社会の財産と捉え、一人ひとりの可能性に伴走しながら、事業成長と社会に貢献できる人材を輩出する」ことを経営陣・従業員全員の共通認識としております。

このポリシーに基づき、2023年に全事業部門で「人材育成会議」を開催し、一人ひとりのキャリア・ポテンシャルについて役職者が複眼で討議することを開始するとともに、OJTだけではない育成のために人材育成機関「コクヨアカデミア」の設置のほか、下記の取り組みにより人材育成への投資を加速させております。

■人材マネジメントポリシーに基づくアクション

当社では、多様な人材の活躍を測定する指標として、マテリアリティ目標の１つに「2024年　指導的地位の女性比率12％」を設定しています。一人ひとりの人材の価値を引き出す取り組みを通じて、管理職やプロジェクトをリードする役割を担う社員を育成し、事業と人材の同時成長を目指しております。