東リ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び契約期間が１年未満の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　受入出向者については、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の計算に含めておりません。

(3) 労働組合の状況

　当社グループには、当社に東リ労働組合（非加盟）、全東リなかまユニオン（労働組合なかまユニオン加盟）、連結子会社の滋賀東リ㈱及び岐阜東リ㈱（ＵＡゼンセン同盟加盟）に労働組合が組織されております。

　労使関係につきましては、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「男女の賃金の差異の算出及び公表の方法について」（令和４年雇均発0708第２号）に基づき算出したものであります。

　②連結子会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「男女の賃金の差異の算出及び公表の方法について」（令和４年雇均発0708第２号）に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、百年を超える歴史の中で紡がれたさまざまなステークホルダーのみなさまとの「信頼」を“最も大切にすべき会社の資産”と位置づけ、E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）に対する取り組みに注力しています。

　とりわけ、モノづくり企業の責任として、環境負荷低減をはじめとする社会貢献に繋がるさまざまな技術を磨き、世界に通じる確かな品質と技術に立脚した事業活動を推進し、世界の人々の心豊かな空間環境づくりに貢献することを目指しています。

≪ESG基本方針≫

　当社グループは、企業のサステナビリティに対する取り組み方針を明確にし、すべての事業活動においてE（環境）・S（社会）・G（ガバナンス）への積極的な取り組みを推進します。

(１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、ESG活動の推進力向上とリスクマネジメントを目的として、代表取締役社長を委員長とする「ESG委員会」を設置すると共に、下部組織として実務を管掌する実行責任者（事業本部、営業本部、管理本部に所属する執行役員の中から各１名）で構成する「ESG実行委員会」を配し、基本方針策定や活動総括、重要課題（マテリアリティ）の特定など、ESG経営の推進に向けた体制を構築しています。

≪ESG推進体制（リスクマネジメント推進体制）≫

≪マテリアリティの特定≫

　マテリアリティは、経済的価値の拡大のみならず、社会的価値拡大との両立を図り、持続可能な社会の実現に向けて、優先的に取り組む重要課題です。事業活動を通じて、ステークホルダーとの信頼関係を構築し、これらの重要課題の達成を目指していきます。

(２）戦略

①中期経営計画「SHINKA Plus ONE」

　2030年度のあるべき姿＜TOLI VISION 2030＞～ライフスタイルをデザインする企業へ～に向かう第Ⅰフェーズである中期経営計画「SHINKA Plus ONE」において、経済的価値と社会的価値の両立をベースとして、A.コア事業の強靭化、B.伸びしろ事業の成長拡大、C.第５事業の創造、D.グループ横断機能の強化、E.成長を支える経営基盤の構築、の５つの重点戦略を推進しております。

※詳細は、「１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご覧ください。

②気候変動対策

　当社グループは2022年４月に金融安定理事会（FSB）の気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同とコンソーシアムへの参画を表明しました。将来における気候変動のシナリオとして、２℃と４℃の温度帯を想定し、2030年におけるシナリオ分析を実施し、気候変動に伴うリスク・機会をサプライチェーンそれぞれの段階を想定して洗い出し、その中から、特に影響が大きく、実際に起きる可能性も高いと想定されるリスク７項目、機会６項目を特定いたしました。特定したリスク・機会に対し、中長期での対応策を継続的に実施し、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

参照：気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に基づく情報開示

https://www.toli.co.jp/newsrelease/news20220630.html

③人的資本

＜人材育成方針＞

　当社グループは、「社員の成長と幸福を実現し、会社の発展及び社会に貢献する」という人材育成理念のもと、成長し続ける人材の育成を目指していきます。経済的、社会的目的を達成するためにも、社員を人的資本である「人財」と位置づけ、投資・育成に積極的に取り組んでおります。

１　社員が「成長し幸福を追求する」という目的を達成することを、敬意・尊重をもって支援します。

２　社員がパフォーマンスをより高め、能力を発揮するためのマネジメントを推進します。

３　社員一人ひとりの能力やスキル向上を育む研修制度と、組織力を高める計画的ジョブローテーションの推進を図り、成長機会の創出に努めます。

＜社内環境整備方針＞

　当社グループは、人権を尊重し、安心・安全の働きやすい職場環境づくりに向けて、「TOLIワークスタイル」基本方針を掲げ、ワークライフバランスを推進しております。ダイバーシティマネジメントの推進や柔軟な働き方の提供、健康増進などを通して、従業員が活き活きと仕事に取り組める環境整備・制度設計に努めております。

「TOLIワークスタイル」基本方針

１　全ての社員が心身ともに健康で活き活きと仕事に取り組める環境をつくる

２　ワークライフバランスの充実と生産性向上の両立を目指す

３　会社組織と社員の「共創の精神」を推進力とする

(３）指標及び目標

①環境負荷低減

　地球環境保全を人類共通の重要な課題と認識し、事業活動において環境負荷低減に取り組み、持続可能な社会への貢献を目指します。

②ダイバーシティ

　事業環境の変化に柔軟に対応するべく、組織の多様化に向けて、女性も活躍する環境づくりや障がい者雇用の継続的な取り組みなど、社員の能力や働き方の多様性が成長に繋がるよう、ダイバーシティマネジメントの推進に取り組んでおります。なお、障がい者雇用率（単体）の目標は2.5％以上としております。

③働き方

　多様化する社員の働き方に柔軟に対応し、個人の能力を最大限に高めるため、柔軟な勤務体系の整備や、一人一人に合ったキャリアプランの実現に向けた制度づくりに注力し、「TOLIワークスタイル」の実現に向けた取り組みを進めております。

（注）ストック有給休暇とは、２年間未使用であった年次有給休暇を最大100日まで積み立てることができる制度

④人材育成

　当社は、チャレンジ精神に富み、自律した人材が成長し続ける環境づくりと、社員が自由闊達に意見を出し合い、トライする文化と風土の醸成を目指し人材育成に取り組んでおります。なお、社員一人当たり研修投資額（単体）の目標は30,000円以上を継続としております。

⑤労働力の確保

　性別、年齢、国籍や経歴等を問わず、多様な人材を採用・登用することで「東リの使命と価値観」を共有しながら経営理念の実現を目指します。

⑥従業員エンゲージメントの向上

　従業員の経営参画機会の創出やトップとのミーティングを通じて従業員とのエンゲージメント向上を図り、従業員のモチベーション維持や離職率の改善を目指します。また、2023年７月には東リ単体従業員を対象としてエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントレベルの把握と対策に取り組みました。

（注）１　TOPミーティングとは、技術スタッフミーティングや昇格者ミーティング、外国籍社員ミーティング等、相互ディスカッション形式にて、中堅・若手社員が日常業務における課題や意見などを社長に直接伝える機会を意図したミーティング。

（注）２　NexTプロジェクトとは、2021年３月期より開始した、従業員が事業運営に関わる重要テーマを経営層に提案する（自薦他薦を含む）組織横断型プロジェクト。経営層はプロジェクトからの提案内容を各重要施策に反映する。