小松ウオール工業

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  当社は、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

３  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は極めて安定しており、特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

１．サステナビリティ全般

当社は「我が社の基本理念」に基づき、間仕切の専門メーカーとしてお客様の声やニーズを製品・サービスに反映し、より安心で快適な空間を提供することで社会に貢献するという基本姿勢を創業当初より受け継いできました。一方で、気候変動や人権といった社会課題の深刻化により、当社の事業領域における経営環境は創業当初と比べ大きく変わりつつあります。これを受け当社では、持続的な成長のロードマップとして2024年３月期から2028年３月期までの５ヶ年を対象とする中期経営計画「NEXT VISION 2028」を策定しました。計画達成に向けESG重要課題（マテリアリティ）をはじめとする様々な施策に取り組むことで、更なる企業価値の向上と社会課題の解決に努めてまいります。

(1) ガバナンス

当社では、代表取締役社長をサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任者とするサステナビリティ推進体制を構築しております。

サステナビリティに係る当社の在り方を協議し、サステナビリティ経営を促進するため、サステナビリティ委員会（年４回開催）を設置しております。委員長は取締役常務執行役員管理本部長、委員は代表取締役社長及び各業務部門の責任者で構成されています。

サステナビリティ委員会は以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告します。

①　サステナビリティに関する重要課題の特定

②　①で特定した重要課題のリスク及び機会の識別

③　②で識別されたリスク及び機会に対応するための戦略・方針・目標の策定、成果の確認及び見直し

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。サステナビリティ委員会で協議・決定された内容の報告を受け、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針および実行計画等についての審議・監督を行っております。

(2) 戦略

当社は、企業価値向上と社会課題の解決のため、重点的に取り組む事項をマテリアリティとして掲げています。また、中期経営計画「NEXT VISION 2028」の推進力を高める観点から、2023年度に人材の活躍や生産性の向上に係る項目を見直しました。

(3) リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、コンプライアンス・リスク管理委員会で行っておりますが、サステナビリティに係るリスク及び機会の識別、優先的に対応すべきリスク及び機会の絞り込みについては、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行っております。重要と識別されたリスク及び機会は、取締役会へ報告され、協議を経て戦略、計画に反映されます。対応状況はサステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

２．気候変動への対応（ＴＣＦＤに基づく情報開示）

(1) ガバナンス

気候変動に関するリスク及び機会に係る課題については「１．サステナビリティ全般」と同様に取締役会の監督の下、サステナビリティ委員会にて抽出・議論する体制を構築しております。

(2) 戦略

気候変動に関する重要な物理的リスク・移行リスクと機会を認識し、対応方針を定めております。

シナリオ分析については当社の全ての製品について移行リスクを算出しております。物理的リスクに関しては気候変動に起因する大規模水害が発生した場合の損害と売上減少の影響を分析しております。

シナリオ分析

移行リスク算定フロー図

(3) リスク管理

気候変動に関するリスク及び機会の識別・評価のプロセス及びその開示については現在検討中です。アセスメント対象となるリスク及び機会の認識については、今後活用策を検討していきます。

(4) 指標と目標

当社では気候変動への対応として、2025年度末CO²排出量25.2％削減（2019年度比）、2050年カーボンニュートラルを目標としております。その他の気候変動の評価指標に関しては今後検討していきます。

※Scope1,2の実績は当社ウェブサイトにて開示しております。https://www.komatsuwall.co.jp/sustainability/environment/index.html

３．人的資本に関する取り組み

当社は、性別・国籍・雇用形態に関わらず多様な価値観をもった人材を登用し、従業員一人ひとりが個々人の能力を最大限に発揮し活躍することが、持続的な成長と中長期的な企業価値向上において極めて重要であると考えています。特に、製造業・建設業の業界特性上、職場のマイノリティになりやすい女性従業員に対しては、生き生きと働ける環境整備の他、トレーニング機会の提供など、従来以上の活躍支援が必要です。このような考えの下、女性管理職者数の目標を定め、目標達成に向け人材育成方針及び社内環境整備方針を制定しております。

(1) 戦略

人材育成方針及び環境整備方針

１．積極的な女性採用を推進します。

２．女性従業員の育成を進め、管理職登用を推進します。

３．仕事と家庭の両立を支援し、働きやすい職場環境を構築します。

また、多様な背景をもとに生み出される新しい視点や自由な発想への期待から、中途採用者の活躍を推進するべく、リファラル採用を含めた採用活動に取り組む予定です。

(2) 指標と目標

当社では、上記「(1) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

・新卒女性採用比率

目標：30％程度

実績：19.8％（2024年３月末日時点）

・女性管理職者数

目標：2030年３月末までに2021年３月末比３倍以上（33名以上）

実績：23名（2024年３月末日時点）

・中途採用管理職者の割合

目標：40％以上（現状維持）

実績：57.7％（2024年３月末日時点）