エイベックス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

 ２ 「従業員数」欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３ 「従業員数」欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

４ 前事業年度末に比べ従業員数が45名減少しております。これは主に管理部門の一部機能を当社連結子会社へ移管したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「エンタテインメントの可能性に挑みつづける。人が持つ無限のクリエイティビティを信じ、多様な才能とともに世界に感動を届ける。そして、豊かな未来を創造する。」を企業理念に掲げ、エンタテインメント企業として社会の持続可能性が事業活動において重要であることを認識し、サステナビリティポリシーを2022年11月に公表いたしました。

また、サステナビリティ推進を目的とした専門部署(サステナビリティ推進室)を2022年７月に設立し、エンタテインメント企業の強みを生かした、普及・啓発・次世代との協業と社会経験の提供、地域・コミュニティとのパートナーシップ強化、次世代型スマートライヴの推進などを通じて、サステナブルな社会の実現を目指してまいります。

(1) サステナビリティ経営

①  ガバナンス

当社グループは、今後の気候変動を含むサステナビリティに関する方針や意思決定の迅速化と監督機能の強化を図るため、組織体制の見直しを含むガバナンスの在り方についても継続的に検討してまいります。

原則として毎月１回開催される取締役会では、重要な経営の意思決定・業務執行の監督等を行っております。サステナビリティに関する事項については、サステナビリティ推進室が関連する部署と情報を共有しながら対応し、重要な報告事項が発生した場合、取締役会へ報告し、モニタリングを実施しております。

②  リスク管理

当社グループは、「リスク管理規程」に基づき、各部門がリスクに対応する取り組みを実施しております。

③  戦略

昨今、持続可能な社会の実現に向けて、環境、社会、ガバナンスに関する需要がますます高まっております。当社グループは、2022年11月に、優先して取り組むべき３つの主要テーマと７つの個別項目からなるマテリアリティ(重要課題)を特定いたしました。特定にあたっては、国連グローバルコンパクトなどが作成した「SDG Compass：SDGsの企業行動指針」、日本取引所グループ及び東京証券取引所の「ESG情報開示実践ハンドブック」、経済産業省の「価値協創ガイダンス」などを参考に、サステナビリティに関する活動をスピーディに決定・実行すべく取り組みを進めております。

３つの主要テーマと７つのマテリアリティ(重要課題)は、以下のとおりであります。

④  指標及び目標

サステナビリティ経営に係る指標及び目標については、現在検討中であります。

(2) 気候変動

当社グループは、マテリアリティ“「次世代」を創る、届ける”の中で、「経済・社会・環境を調和するイノベーション」を主要テーマに掲げており、次世代が担う社会においても、エンタテインメントを楽しむことができるような環境づくりに貢献すべく、気候変動への取り組みも強化しております。

①  ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②  リスク管理

当社グループは、「リスク管理規程」に基づき、各部門がリスクに対応する取り組みを実施しております。気候変動関連のリスクに関しては、サステナビリティ推進室と関連する部署で情報を共有しながら管理を行い、重要なリスクが生じた際には取締役会に報告いたします。

③  戦略

当社グループは、2017年６月に気候変動関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)が公表している最終報告書において、２℃以下シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択・設定する必要があると提言していることから、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が発表した世界平均気温の変化の状況を確認し、気候変動がもたらすリスク・機会について、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する４℃シナリオの２つのシナリオを選択いたしました。

台風や豪雨など異常気象の増加、温室効果ガス排出に関する規制等は、当社グループのライヴ事業やサプライチェーンの各領域において、多大な影響を及ぼす可能性があり、事業場のリスクになる一方で、適切な対応を行うことで、事業の発展や、新たな需要の創造につながっていくことを認識しております。

(気候変動に関する主なリスクと機会)

a　移行リスク・機会：脱炭素シナリオ(1.5℃)

移行リスク・機会については、1.5℃目標達成に向けて、様々な規制などが導入される脱炭素シナリオに基づいて検討いたしました。1.5℃以下シナリオにおいては、政府の環境規制強化に伴う炭素税導入や、再生可能エネルギー需要の増加による価格上昇など費用の増加、電力消費量を削減するための設備投資の増加が想定されます。また、環境問題をはじめとしたサステナビリティ意識の高まりもあり、CD・DVDやグッズの簡易的な包装及びチケットレス等のデジタルを活用したスマートライヴなどの取り組みを行い、今後も環境の持続可能性に配慮した活動を推進してまいります。

(△:影響がある、〇:高い、◎:非常に高い)

b　物理的リスク・機会：温暖化進行シナリオ(４℃)

物理的リスク・機会では、異常気象による自然災害の発生に伴う、事業活動の停止やサプライチェーンの断絶が大きなリスクとなります。自然災害は発生の予測が難しく、一度発生すれば甚大な被害をもたらします。現在においても、温暖化の進行により、災害をもたらす大雨などの極端な気象現象の発生が増加しておりますが、温暖化進行シナリオでは、この傾向はさらに強まることが想定されます。当社グループでは、商品の簡易的な包装やスマートライヴ等のデジタル化による環境の持続可能性に配慮した取り組みに加えて、全従業員が時間や場所にとらわれず、自律的に行動する働き方として、フリーアドレス・フレックスタイム・フリーロケーションを導入し「スマートワークができるハイブリッド勤務制度」を実施し、オフィスを効率化することでCO2排出量を削減しております。

(△:影響がある、〇:高い、◎:非常に高い)

④  指標及び目標

当社グループは、気候変動が社会の緊急課題であると認識し、省エネルギー化に取り組んでおります。2023年度の電力消費による間接CO2排出量は738t-CO2となり、本社ビルの移転等に伴い2018年度より65％削減しております。持続可能な社会の実現に向けて、日本政府が掲げるCO2排出削減目標を考慮し、CO2排出量を2050年までに実質ゼロにすることを2023年６月に目標設定いたしました。

本社オフィスでのCO2排出量が最も多くなっており、削減にあたっては省エネ・節電に継続して取り組むとともに、ハイブリッド勤務制度により効率的なエネルギー使用量の削減に努めております。また、化石燃料を用いない再生可能エネルギーの導入や一般財団法人日本品質保証機構(JQA)が認証するグリーンエネルギー等を積極的に活用し脱炭素社会の実現を目指してまいります。

当社グループCO2排出量の推移(t-CO2)

(注) １ 本社ビル及び当社所有のスタジオを対象としております。

２ 2022年３月１日に、南青山エイベックスビルから住友不動産麻布十番ビルへ本社を移転しております。

(3) 人的資本

エンタテインメントの源泉は「人」であると考えております。

当社グループは、企業理念「エンタテインメントの可能性に挑みつづける。人が持つ無限のクリエイティビティを信じ、多様な才能とともに世界に感動を届ける。そして、豊かな未来を創造する。」を策定し、この企業理念に基づく中期経営計画「avex vision 2027」の重点戦略として「多様な地域・多様な分野で"愛される"IPの発掘・育成を目指す」を掲げております。

企業理念のもと、「avex vision 2027」の重点戦略を推進する人材戦略、タグラインである「Really! Mad+Pure」を体現するための環境づくり、また、それらのアップデートを積極的に行うことで、「人」の面からIP創出に注力しております。

①  ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②  リスク管理

人的資本に関するリスク管理については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　②リスク管理」に記載のとおりであります。

③  戦略

人材戦略の骨子として、「専門性」「多様性」「人材競争力」「キャリア自律」の４軸を重要視しながら、各種制度や施策設計を行っております。

a  「専門性」

360度ビジネスを展開し、そのビジネスモデルそのものに優位性を見出しながら事業展開を行ってきましたが、環境変化の早いエンタテインメント業界において連続性のあるIPヒットや成長を図っていくためには、今後はより各事業・各職種における専門性が不可欠であると考えております。

b  「多様性」

IPそのもの、IPを展開する地域、ファンの嗜好性も多様化していることから、従業員においても多様な価値観を持ち１人１人が活躍できる環境・カルチャーの醸成が必要であると考えております。

c  「人材競争力」

エンタテインメントの源泉は人であり、事業戦略を実現しながら長期的な成長を目指すために、人材の獲得、人材への投資は強化・継続すべきポイントの１つであると考えております。

d  「キャリア自律」

“好き”をエネルギーに変え、熱中や夢中を生み出すことと個々人のキャリアとはどうあるべきか、エンタテインメントの世界におけるキャリア形成とは何なのかを、常に追求しております。

④  指標及び目標

当社グループは、人的資本の価値向上を実現するため、各種施策に取り組んでおります。

a　ジョブ型の新人事制度

当社グループは、音楽事業をはじめ、アニメ・映像事業、デジタル事業、海外事業など様々な事業を展開しております。事業や職務ごとに異なる特性(専門性・希少性・市場環境)を考慮したジョブ型の報酬制度を2024年１月に導入いたしました。

約150に及ぶ職務１つ１つにおいてジョブグレードごとの要件(職務内容・必要スキル等)を定め、それらを全従業員に公開することで、エンタテインメント業界の各職務に求められる専門性の向上と、自身のキャリアパスを描き実現していくキャリア自律に繋げていくことを目指しております。

b　エキスパート制度

ジョブ型の人事制度に先駆けて、特に希少性の高い専門性・スキル・経験に対し、全体の枠組みにとらわれず個別の報酬形態で報いるエキスパート制度を導入しております。

弾力的な報酬形態とすることで、外部優秀人材の獲得に優位性を持たせたり、やり甲斐と報酬を提示し内部優秀人材の流出抑制に繋げるとともに、マネジメント職にならずともプレーヤーとして自身の強みを極めてグループ貢献していくというキャリアパスを明確化いたしました。

特定の事業・職務に偏ることなく、様々なフィールドでエキスパート人材が活躍しております。

(エキスパート人材の推移)

c　異動制度(今後の取組)

ジョブ型の人事制度やエキスパート制度の導入に伴い、従業員それぞれがよりキャリアや専門性・スキルについて向き合う機会が増加したことで、能動的にアクションに移せる仕組みや受け皿が必要となってきております。

部門と個人のニーズを直接的にマッチングさせ、組織の活性化やポジティブなキャリアチェンジを促す仕組みとして、組織の活性化や意欲のある人材募集を目的とした「公募制度」、他職務へのチャレンジを支援することを目的とした「FA制度」を順次導入予定です。

d　人材獲得

企業理念にもある「世界に感動を届けたい」という純粋な“志”を持つ人材を獲得すべく「“志”採用」と銘打って採用をブランディング化しております。“志”新卒採用、“志”キャリア採用いずれにおいても、学歴・年齢・国籍不問で多様性のある人材獲得を行っております。

高いロイヤリティを持ち中長期で育成を図っていく新卒採用と、豊かなスキルや経験を持ち即戦力として活躍するキャリア採用、それぞれの強みを活かす採用・組織運営を行っております。

(採用人数割合)

(管理職に占める割合)

e　グローバル人材

事業戦略においては、海外市場における価値創造に向けた戦略的な取り組みを開始しており、これに伴い、人材についてもグローバルを意識した採用や配置を行っております。

従来からのシンガポール、米国への赴任だけでなく、中東におけるIP展開の新たな可能性を探り事業拡大を図るためにサウジアラビアへの海外赴任や、IPの発掘育成を強化するために育成プログラムの確立している韓国への海外赴任もスピード感を持って行っております。

(グローバル人材)

f　FFF制度(トリプルエフ制度)

時間や場所を選ばない働き方の仕組み「FFF制度(※)」を導入しております。

「Free Location」にはシェアオフィスの利用も追加し(全国約700拠点)、より社員が自由で柔軟に働くスタイルを選択できるハイブリッド型の働き方を推進しております。

また、オフィスでのコミュニケーションのあり方についても常にアップデートを図っており、様々なコラボレーションが生まれるよう、オフィス内に新たなコミュニティエリアの増設も進行しております。

オフィスでのコミュニケーションを通じてビジネスの様々な着想を得ること、テレワークやシェアオフィスを活用し利便性や集中力を高め効率的に業務を行うことの両側面を目的とした柔軟な働き方を実現しております。

　(※FFF制度)

　　・Free Location(フリーロケーション)

インターネット等を活用した、場所や時間にとらわれず柔軟に働ける制度

　　・Free Address(フリーアドレス)

コミュニケーションの活性化を目的とし、固定席を持たずオフィス全体で自由な場所で働ける制度

　　・Flex Time(フレックス)

定時時間を設けず、月の所定労働時間内で、各従業員が計画を立てて自由に働ける制度

g　女性活躍

「真の女性活躍とは何か」「エンタテインメント業界における女性のキャリアパスとは何か」というテーマのもと、役職のみにとらわれず、熱量をもって様々な観点で活躍する女性にフォーカスをあてる仕組み作りや、ネットワーク作りを推進しております。

FFF制度などの柔軟な働き方により、育児休業復職後からフルタイムで働く選択をする従業員も増えるなど、多様な働き方、多様な活躍の仕方、多様なキャリアパスを支援する仕組みや環境作りを引き続き推進してまいります。

(女性管理職の割合)

(育児休業復職者の就業状況)

h　エンゲージメント

企業理念及び事業戦略と人材戦略との連動性や、人事施策の効果を計るために最も重要視している指標の１つが「エンゲージメント」であります。2024年３月期からはさらに詳細な結果が得られるよう調査項目の拡充を実施いたしました。引き続き高いエンゲージメントスコアを維持しており、高エンゲージメント者割合は全国平均を大きく上回る結果となっております。

今後も、単なる働きやすさだけではなく、働き甲斐や刺激、自律及び主体性も併せもった状態での高エンゲージメントを維持しながら、タグライン「Really! Mad+Pure」の体現を追求してまいります。

(エンゲージメントスコア)※2022年３月期を100とした場合