トランザクション

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　当社グループの事業は、雑貨事業並びにこれらの付帯業務の単一事業であり、その事業が単一セグメントであるため、以下に関しては当社及び連結子会社に分類し、記載いたします。

（注）１　従業員数は、就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、他社への出向者１名は含んでおりません。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループに労働組合はありません。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①国内連結会社（当社及び国内グループ会社）

連結会社のうち海外子会社を除いた、当社及び国内連結会社４社を対象としております。

2023年８月31日現在

 （注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外子会社を除いた範囲を対象としております。

②提出会社及び国内連結子会社

2023年８月31日現在

 （注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３　当社及び(株)Ｔ３デザインは女性活推進法における従業員数の基準に該当しませんが、任意で記載しております。また、(株)トランス、(株)トレードワークス、(株)クラフトワークは、女性活躍推進法の規定による公表項目のうち男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異を公表項目として選択しておりませんが、任意で記載しております。

 ４　海外の連結子会社は記載を省略しております。

 ５　各数値は、他社からの出向者を含み、他社への出向者を除いて算出しております。

 ６　育児休業取得率において対象者がいない場合や、賃金の差異において男性または女性しか在籍がないため算出できない場合は「－」としております。

 ７　データに関する補足情報

・賃金の差異の計算において、正規雇用、パート・有期雇用のいずれにおいても、制度上、男女による昇格、昇給等の処遇の差を設けておりません。

・当社及び連結子会社は、雇用区分及び資格等級等により異なる賃金水準を設定しております。雇用区分、管理職比率などの資格等級ごとの男女人数分布の差があるため賃金において差異が生じおります。

・当社のパート・有期労働者の賃金の差異は、再雇用嘱託社員１名（男性）とパート社員・年間平均雇用人員１名（女性）によるものであります。

・(株)クラフトワークの全労働者の男女の賃金の差異は、管理職比率のほかパート社員（年間平均雇用人員90名）の大半が女性であることが主な要因であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは以下のとおりであります。

なお、本文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、以下の企業理念と行動指針をもとに、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に向けた取り組みを進めております。

＜企業理念＞

モノづくりを通し地球環境に配慮した商品を提供することにより社会貢献を行う

「デザイン」「品質」「価格」に魅力ある商品を提供し豊かな生活文化に貢献する

国際感覚を持ち既成概念にとらわれる事無く新たな創造を続ける

＜行動指針＞

法令遵守はもとより社会から尊敬される会社でありつづける

自由闊達な社風を維持し、共生と調和のとれた会社でありつづける

企業活動を通し、お客様、社員、株主、さらに広く社会の幸福を実現する

また、現状に満足することなく、新たな「挑戦」へ強い意欲を持ち、これからもお客様にとって価値のあるものを提供し続ける存在でありたいという思いを込めたコーポレートスローガン「挑戦するって面白い」を制定し役員及び社員全員で共有しております。

サステナビリティへの取り組みを加速させるため、経営上の課題として、以下のとおり「事業」「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から取り組むべき16項目のマテリアリティ（重要課題）を特定しております。

当社グループのマテリアリティ（重要課題）は以下のとおりであります。

（１）気候変動への取り組み

当社グループは、「環境」に関する課題は優先して取り組まなければならない重要課題のひとつとして認識し、「製品を通じた環境貢献」「リサイクル推進とCO2排出削減」をマテリアリティとしております。創業以来、エコバッグ、タンブラー・サーモボトルを始めとした「エコプロダクツ」の開発、供給に注力し、単に環境に配慮した素材や再生素材を使用した製品を開発するだけではなく、“使い捨てを使わない”“繰り返し使える”を理念とし、「モノづくりから環境を考える」をテーマとして、環境に配慮した製品の開発・提供を継続しております。

当社は、当社グループの持続可能性の目標達成に向けて、気候変動への対応を中心としたサステナビリティへの取り組みを強化するため、2023年５月31日に取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置いたしました。また同日、「気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）」提言への賛同を表明いたしました。TCFD提言は、世界共通の比較可能な気候関連情報開示の枠組みであり、すべての企業に対し、４つの開示推奨項目である「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」に沿って開示することを推奨しています。

当社グループは、気候変動への取り組みを推進するとともに、TCFD提言を気候変動対応の適切さを検証するガイドラインとして活用し積極的に情報開示を推進してまいります。

①ガバナンス

a．取締役会の役割・監視体制

当社グループでは、TCFD等の枠組みに基づく気候変動リスクへの取り組みを含むサステナビリティ方針、重要課題及び目標について、取締役会が決定し開示することとしております。

重要な気候関連リスク・機会を特定し、適切にマネジメントするために、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、年２回開催いたします。代表取締役社長は、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っております。

気候変動に関するリスクや事業機会、目標や具体的な取り組み施策については、サステナビリティ委員会で協議・決定、進捗管理・モニタリングを定期的に実施し、必要に応じて是正策を検討します。取締役会は、サステナビリティ委員会より取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、報告内容に関する管理・監督を行っております。

b．サステナビリティ推進体制

当社グループのサステナビリティ推進体制は以下のとおりであります。

②戦略

a．短期・中期・長期のリスク・機会の詳細

当社グループは、脱炭素社会の実現及び気候変動により今後起こりうるさまざまな事態を想定し、戦略の妥当性や課題を把握すべく、物理的リスクについて想定される事業活動、期間、資産等を考慮したシナリオ分析を行っております。

また、移行リスクについて法制化、技術開発、市況に係る潜在的なシナリオに基づき評価し、事業活動に与える気候関連のリスクと機会を認識して対応しております。

シナリオ分析に当たっては、第４次中期経営計画の実行期間である2025年までを短期、2030年までを中期、2050年までを長期と位置づけしております。

b．リスク・機会が事業・戦略・財務計画に及ぼす影響の内容・程度

当社グループは、気候変動が当社グループに与えるリスク・機会とそのインパクトの把握、2030年時点の世界を想定した当社グループの戦略のレジリエンス、及びさらなる施策の必要性の検討を目的にシナリオ分析を実施しております。

当社グループは、TCFD提言に沿って、気候関連リスク・機会を抽出いたしました。その上で、気候変動がもたらす移行リスク及び物理的リスク、また、気候変動への適切な対応による機会を特定いたしました。また、抽出・特定した気候関連リスク・機会の中から、当社グループにとっての影響度及び発生可能性、並びにその重要性を評価いたしました。

なお、定性的財務影響については、以下の３段階で表示しております。

c．当社グループにおける気候関連リスク・機会の概要

当社グループにおける気候関連リスク・機会の概要は以下のとおりであります。

③リスク管理

当社グループでは、リスク管理を企業価値向上のための重要な取り組みと位置づけており、サステナビリティ委員会を設置し、リスク管理を行っております。サステナビリティ委員会では、リスクのモニタリング、発生可能性・重要性の評価を行ったうえで、グループの経営戦略に反映し、対応しております。

また、サステナビリティ委員会で認識、評価を行ったリスクについては、コンプライアンス・リスク管理委員会に報告し、他のリスクと併せてリスク管理を行っております。

④指標と目標

当社グループは、第４次中期経営計画において、グループ全体で使用する電力に対する再生可能エネルギー比率を2025年までに50％、2050年までに100％とすることを掲げています。

2021年10月に「再エネ100宣言 RE Action（注）」に参加し、2030年までに再エネ率50％、2050年までには再エネ率100％達成を最低限とし、可能な限り前倒しすることを目標といたしました。翌2022年10月20日公表の「第４次中期経営計画（2023年８月期～2025年８月期）」において、再エネ率50％達成を2030年から2025年に５年前倒しいたしました。

目標達成に向け、オフィスでの再エネ電力の活用や、2023年８月に子会社株式会社クラフトワークが運営する当社グループの工場に太陽光パネルを設置し、工場内で使用する電力の一部を再生可能エネルギーへ切り替えました。今後は、2024年６月に竣工予定の第２工場においても太陽光パネルを設置する計画です。

（注）再エネ100宣言 RE Actionは、企業、自治体、教育機関、医療機関等の団体が使用電力を100％再生可能エネルギーに転換する意思と行動を示し、再エネ100％利用を促進するためのイニシアチブであります。

　使用電力に対する再生可能エネルギーの比率の目標及び実績は以下のとおりであります。

使用電力に対する再生可能エネルギーの比率の目標

電力使用量及び使用電力に対する再生可能エネルギーの比率の実績

（注）１　電力使用量は、当社並びに国内子会社及び海外子会社を対象としております。

２　当社子会社株式会社トレードワークスが運営する５店舗（vape studio）のうち、把握が不能である１店舗の電力使用量を含んでおりません。

（２）人的資本・多様性に関する取り組み

当社グループは、企業としての成長を続け、企業価値の向上とサステナブル社会の実現への貢献を継続するため、「人権の尊重」「人財の育成」「ダイバーシティの推進」「ワーク・ライフ・バランス」をマテリアリティとして、企業理念、行動指針、コーポレートスローガンの浸透を図り、人財の確保・育成の強化、ダイバーシティの推進への取り組みを継続しております。

①戦略

当社グループにおける人材の多様性を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

a．人材育成に関する方針

当社グループは、企業理念、行動指針、コーポレートスローガンの浸透を図り、国籍、性別、信条などにとらわれることなく、多様な人財、多様な価値観を積極的に取り入れ、企業活動や企業価値向上へ活かすこと、明確な人事評価制度、役職などに対応した階層別の教育プログラムにより中長期的な観点での人財の育成・開発を進めることを方針としております。

人財育成の強化に向けては、役職などに対応した階層別研修や昇格候補者を対象とした研修の充実、グループ会社間での人事交流等を実施しております。また、次世代の経営層を育成するため事業会社の取締役を経験する仕組みや、幹部社員育成のため、泊りがけで実施する中期戦略の議論への参加等の機会を設けております。

b．社内環境整備に関する方針

女性社員の活躍促進に向けて、2023年１月より育児短時間勤務の適用対象期間を最長小学校４年生になる前まで延長いたしました。また、多様な働き方を前提としたオフィスレイアウトの変更、システム化などに加え、2022年９月より時差出勤制度を導入、2023年９月より年次有給休暇の半日取得回数の上限を撤廃、年間所定労働時間の削減など社員が働きやすい社内環境の整備を進めております。

c．人材の多様性の確保について

当社グループにおいては、設立間もない時期より新卒採用を行う一方で、事業拡大と体制強化のため、国籍、性別を問わず、経験・能力等に基づいたキャリア採用を行ってまいりました。また、国籍、性別、新卒社員・キャリア採用社員を問わず、多様な人財の積極的な登用を進めてまいりました。今後も、多様な人財、多様な価値観を積極的に取り入れる観点から、新卒採用・キャリア採用のバランスを考慮した戦略的な採用活動を継続いたします。

・女性の管理職への登用

2023年８月末の女性社員比率は54.3％、管理職比率は26.4％であります。当社グループの事業内容から女性ならではの視点を経営に活かすことは大変有用であると判断しており、引き続き女性社員の積極的な管理職への登用とその環境整備に取り組んでまいります。

・外国人の管理職への登用

2023年８月末の外国人社員比率は9.0％、管理職比率は5.7％であります。当社グループは、国籍を問わず、経験・能力等に基づいた採用、管理職への登用を行っております。また、中国及びその他のアジア諸国のサプライヤーに生産を委託し、輸入していることから、関係する部門について戦略的な必要性を考慮し、適宜、外国人の採用及び管理職への登用を進めてまいります。

・キャリア採用者の管理職への登用

2023年８月末のキャリア採用社員比率は42.0％、管理職比率は55.7％であります。引き続き、事業拡大と体制強化のため、国籍、性別を問わず、経験・能力等に基づいた採用及び管理職への登用を行ってまいります。

②指標及び目標

当社グループの指標及び目標並びに実績は以下のとおりであります。

（注）１　当社及び海外の連結子会社を含む当社グループ全体を対象としております。

２　海外の連結子会社を除く、当社及び国内の連結子会社を対象としております。

３　過年度に出産した社員又は配偶者が出産した社員が、当連結会計年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。