うかい

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（他社からの出向者２名を除く）であり、臨時雇用者数は、年間の平均雇用人数（１日８時間換算）を[  ]外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出時点において、当社が判断したものであります。

当社は「100年続く店づくり」という店舗理念を掲げ、日本の食文化の発展に貢献できる企業を目指しております。 食の安全・安心を提供することはもとより、従業員にとって働きやすい企業の環境をつくり、事業活動のなかで「食を通じて」「地域に根ざした」持続的な社会の実現に取り組んでまいります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社は、社会課題に対する当社の事業価値を明確化するため、ESG経営を推進し、持続可能な社会の実現に向けてステークホルダーの皆様と共に取り組んでまいります。

(2) 概念図

(3) SDGsへの賛同表明

当社は「100年続く店づくり」という店舗理念を掲げ、日本の食文化の発展に貢献できる企業を目指しておりますが、その実現に向けては社会・環境・経済が持続可能であることが前提になると考えております。そこで、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献するためSDGsの重要課題（マテリアリティ）を特定し、取り組みを推進してまいります。

(4) マテリアリティ（重要課題）

当社は、基本理念である「利は人の喜びの陰にあり」を礎に、「当社にかかわるすべての人々を大切にし、そしてそのすべての人々により大切にされる企業でありたい」と考えております。その理念と共に、サステナビリティへの取り組みを更に進化させ、パーパスの実現を目指すことを目的に、当社が取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定しました。

(5) マテリアリティの特定プロセス

(6) マテリアリティマトリックス

(7) マテリアリティと取組み内容

(8) ガバナンス

当社では、取締役会の諮問機関として2023年６月23日にサステナビリティ委員会を設置いたしました。

サステナビリティ委員会は、取締役社長を委員長とし、常勤取締役または執行役員から委員長が指名した１名を副委員長、常勤取締役及び委員長に指名された者を常任委員、執行役員を非常任委員、社外役員及び外部有識者をオブザーバー、事務局長を経営企画室長で構成されております。

サステナビリティ委員会では、持続的な企業価値の向上を果たすため、サステナビリティに係る当社の在り方を提言することを目的として、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告します。なお、サステナビリティ委員会は原則として年２回開催し、必要に応じて臨時に開催する場合があります。

 ①サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

 ②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の把握・整理

 ③取り組むべきサステナビリティに関する重要課題の優先順位付けと戦略への落とし込み

 ④サステナビリティに関する重要課題の定期的なレビューとアップデート

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行います。

(9) 戦略

当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

（人材育成方針）

当社は、2022年４月からの３ヶ年を新たなステージに向けた足場固めと位置づけ、当社が直面している課題解決に向けて、「人材力の強化」に取り組んでおります。

具体的な、人材力の強化に向けた取組は、以下のとおりとなります。

① 定期採用と中途採用を組み合わせた積極的な人材確保。

② 個々のレベルに合わせた教育・研修の実施と現場のOJTによる機動的且つ柔軟な発想力を兼ね備えた人材の育成。

③ 一人ひとりが未来のビジョンを描ける評価制度の再構築。

④ 働きやすい職場環境の維持改善。

（社内環境整備方針）

当社は、「人材力の強化」の方針のもと、人材育成を行っております。そのなかで、当社が最も注力していることは、「全社で社員を育成し、成長してもらう」ことになります。

これまで当社では、各店舗の独自性に合わせ、それぞれの店舗で人材育成を行っておりましたが、従来の人材育成では得ることができない学び、気づき、経験の創出や魅力ある職場づくりによって、社員自身に更に成長を実感してもらうため、全社一丸となって社員の成長を促す体制を構築することが最善という結論に至りました。

ゴールは飲食業界で働きやすく、働き続けたい企業No.１になることであり、具体的には、以下の環境を整備しております。

① 他店舗研修

2021年より多くの店舗で研修し、成長して欲しいと考え、レストラン事業部において、他店舗研修制度を開始いたしました。３年間で約150名が参加しております。

本研修は、和食店から洋食店へ、また洋食店から和食店へ研修に参加することも可能な制度となっており、このことで参加者の調理技術やサービスレベルが向上しております。また本人の希望で和食店から洋食店、洋食店から和食店へ異動した参加者もおります。今後は、レストラン事業部以外の事業部でも同様の研修を導入し、従業員が楽しみながら成長できる企業を目指してまいります。

② 職種変更

サービスマンから調理人、パティシエからサービスマン、調理人からパティシエ、サービスマンから本社スタッフ等の職種変更を可能とし、従業員の要望に応えて、新たな活躍のフィールドを広げる取り組みを行っております。

③ 自己申告書

2021年より一年に１回、全社員が自己申告書を提出しております。上長からのフィードバック面談の実施や職場環境の改善に繋げております。

④ イノベーションミーティング

2022年よりイノベーションミーティングを開催しております。イノベーションミーティングは、現場の声を課題改善に反映させることを目的としたミーティングで人事制度、育成・環境、女性活躍の３つをテーマとしております。テーマごとにメンバーを選出し、課題の抽出とその改善について、ミーティングを実施しており、課題の改善策を順次、開始してまいります。引き続き、テーマごとに課題の抽出とその改善に取り組んでまいります。

⑤ ジョブリターン採用、リファラル採用

中途採用強化のため、2021年にジョブリターン採用、2022年にリファラル採用を開始いたしました。リファラル採用は、社内の認知度が上がり、採用数が増加しています。引き続き、中途採用の強化に取り組んでまいります。

⑥ 女性管理職

2022年策定の女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画に「2025年９月までに女性管理職比率を20%以上にする」という目標を掲げており、女性リーダーの輩出と定着を推進しております。

⑦ 男性の産休・育休取得

2022年４月より対象者に対する制度の個別周知、取得意向の確認を開始いたしました。合わせて「産休・育休制度マニュアル」を整備し、取得することへの不安を解消しております。

⑧ 外国人採用

多くの外国籍の方にご活躍いただいております。2024年度より在留資格「特定技能１号」の受け入れも予定しており、積極的に採用していきます。

⑨ 福利厚生

財産形成の一助として従業員持株会、長期の休職時に一定の収入を補償する休業補償保険、福利厚生代行サービス等の導入等、従業員が安心して働ける環境を整えております。

(10) リスク管理

当社において、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会で行っておりますが、サステナビリティに係る重要課題のリスク及び機会の把握・整理、優先順位付けと戦略への落とし込み、定期的なレビューとアップデートは、サステナビリティ委員会のなかでより詳細な検討を行い、共有いたします。優先的に対応すべきリスクの絞り込みは、当社に与える財務的影響、当社の事業活動が環境・社会に与える影響、リスクの発生可能性を踏まえて行います。

抽出されたリスクは、それぞれリスクに対応する分科会を組成し、対応にあたります。また経営会議での協議を経て戦略、事業計画に反映され、取締役会で決議されます。分科会によるサステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会において、モニタリング・指示を行い、その内容は、取締役会へ報告し、監督が行われます。

(11)指標及び目標

当社では、上記「(8) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。