シークス

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員については、臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３　従業員数が前連結会計年度末と比較して減少した主な理由は、当連結会計年度より従業員の集計方法を変更したことによるものであります。

(2)　提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均勤続年数は、1992年の分社後の平均勤続年数を表しております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

５　上記従業員以外の当社の関係会社への出向者は131名となっております。

(3)　労働組合の状況

当社および国内連結子会社では労働組合は結成されておりません。

また、一部の海外連結子会社では労働組合が結成されておりますが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通

①　ガバナンスに関する事項

事業活動を通じた社会課題への貢献と企業の持続的成長を実現するため、サステナビリティ経営をより推進すべく、サステナビリティ委員会を設置しております。当委員会は代表取締役社長を委員長とし、取締役および執行役員全員を委員として構成されています。グループにおけるサステナビリティ方針の策定や重要課題に関する内容を検討し、目標とすべき指標等の設定や活動のモニタリングを行います。討議内容につきましては、年に２回以上取締役会に報告および提言を行っております。

②　リスク管理

リスクの詳細は「３ 事業等のリスク」に記載しており、リスク管理の体制は「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要　⑤内部統制システムおよびリスク管理体制の整備に関する基本的な考え方およびその整備状況」に記載しております。

（2） 気候変動への取り組みとＴＣＦＤへの対応

ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）が2017年６月に報告した最終報告書「気候変動関連財務情報開示タスクフォースによる提言」に対して、当社は2022年７月に賛同を表明しました。ＴＣＦＤの提言を踏まえ、気候変動が当社事業に与えるリスク・機会の適切な情報開示を行って参ります。

①　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス体制

シークスでは、企業理念、ＣＳＲ方針ならびにシークス行動規範にもとづき、環境に関する法令・国際協定等を遵守し、資源保護や地球環境の維持・保全に努めております。当社グループは世界15ヶ国に約50の拠点を展開しており、事業活動を行っております。事業活動により間接的に排出されるCO₂排出量についてまずは削減を進めております。

サステナビリティ委員会において、当社グループにおける気候変動問題を含めたサステナビリティに関する戦略の策定や課題解決を実施しております。本委員会は年に２回以上開催し、気候変動に関する方針にもとづいた環境管理委員会の活動状況のモニタリングを行い、課題の見直しと取り組みの方向性を決定しております。うち、経営に関する重要なテーマについては取締役会にて審議を経たうえで決定されております。2023年度の取り組みとして、2030年度に向けた温室効果ガス削減目標達成のため、環境管理委員会が実行する活動計画に対する進捗確認と今後のカーボンニュートラルの早期実現に向けた推進体制の構築および戦略、財務、ハザード、オペレーションに関するリスクについて議論いたしました。

②　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処する取組み(戦略)

当社グループでは、1.5℃シナリオと４℃シナリオを参照し、将来的に発生しうる気候変動関連リスクと機会の分析を実施しました。その結果、脱炭素社会への移行（政策・法規制／市場／評判）により、今後想定される事象による影響および気候変動による物理的（急性／慢性）影響が顕在化すると評価しました。

これらのリスクと機会を特定、評価する上で以下のシナリオを設定しました。

（参考）参照した主なシナリオ

* ＩＰＣＣ: Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

ＩＥＡ　: International Energy Agency（国際エネルギー機関）

低炭素・脱炭素社会への移行による当社への影響：脱炭素社会に移行するシナリオ（1.5℃シナリオ）

事象：平均気温上昇による環境変化

・平均気温上昇により、自然災害が頻発化、激甚化

・温室効果ガス排出の少ない新技術の開発、導入の進展

・温室効果ガス排出に関する規制強化により、化石燃料を大量に消費する企業などが座礁資産化

平均気温上昇による物理的な当社への影響：脱炭素社会に移行しきれず、気温上昇を招いた社会（４℃シナリオ)

事象：平均気温上昇による環境変化

・平均気温上昇により、自然災害がさらに頻発化・激甚化（1.5℃上昇より大きい影響）

・海水面上昇にともない、沿岸地域への浸水被害等の頻発化

・降雨パターン、台風の進路変更にともなう河川の氾濫等の被害の頻発化・激甚化、被害地域の変化

・自然災害の頻発化・激甚化により企業の保有資産が毀損し、企業価値が低下

③　サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価・管理するために用いるプロセス(リスク管理)

気候変動関連のリスクと機会については、「サステナビリティ委員会」が主管となり、気候変動にともなう外部および内部環境の変化をモニタリングし、事業に影響を与える気候変動リスク・機会を洗い出しております。洗い出されたリスクと機会については、当社への影響度などをもとに評価・分析し、影響度の高いリスクと機会を特定しており、その後、取締役会（または経営委員会）にて審議した上で、当社事業へのリスクと機会として組み込んでおります。

④　サステナビリティ関連のリスク及び機会の実績を評価・管理するために用いる情報(指標及び目標)

当社グループでは、2022年５月に2030年度に向けた温室効果ガス削減目標を設定しました。自社の事業活動による温室効果ガスの排出量（燃料の燃焼等にともなう温室効果ガスの直接排出「SCOPE１」、購入した電力等の使用にともなう温室効果ガスの間接排出「SCOPE２」）に加えてバリューチェーン全体で排出される温室効果ガス（「SCOPE３」）の測定を行い、ＳＢＴ（Science-based Target）の考え方にもとづいた削減目標を設定いたしました。温室効果ガス削減目標を達成するため、継続的に各種取り組みを推進するとともに、達成状況の評価を行って参ります。地球温暖化への対応を成長の制約やコストと捉えるのではなく、成長の機会と考え、取り組みを加速して参ります。

※CO₂排出量の2023年度実績については、2024年８月に発行する統合報告書で開示予定です。

(3) 人的資本、多様性への取り組み

①　人的資本について、人材育成方針や社内環境整備方針(戦略)

当社グループでは、中長期的な企業価値の向上にむけて、『多様な人材の活躍推進』『人材育成』『働き方改革』を重点方針に、従業員のエンゲージメント向上を通じた「人的資本経営」の実現を目指しております。

ａ．人材育成方針・多様な人材の活躍推進

当社グループは世界15か国で事業活動を行っており、グローバルで持続的に成長を続けていくために、多様な背景を持つ人材が、それぞれの能力に応じ力を発揮できる組織・環境づくりを進めております。各拠点においてマネジメントに携わるローカルスタッフを多く育成し、幹部一人ひとりの会社へのロイヤリティ向上を図ることで、各海外拠点の業績向上、企業価値向上へと繋げて参ります。

このように、人的資本経営の実現に向けた施策の一環として、グローバルベースでの研修体系の抜本的な見直しを行い、「シークス・アカデミー」を設立しました。「シークス社員として活躍するために必要な知識・スキルを総合的にかつ体系的に学ぶことができる場」として位置付けております。SIIX Principles（SIIXの経営理念）の浸透、社員教育の強化、ローカル幹部の底上げ、組織の若返り等を実現させて参ります。

また、女性管理職比率の向上にも取り組んでおり、中長期の目線で、女性が活躍する環境づくりを進めております。社員の自律的な成長をサポートしつつ、経験の蓄積やキャリア意識の醸成などに持続的に取り組むことで、中核人材に占める女性比率を着実に増やして参ります。

ｂ．ビジネス・モデルに即した人材育成

当社グループの従業員として相応しい人格と知識を持ち、グローバルに活躍できる人材の育成を目指しております。キャリア・パスとして、新卒社員については業務に必要な基礎知識・スキル習得のための座学研修を行った後、製造工場や物流倉庫における現場実習など実践研修を行うことで学びの定着を図っております。また、主に営業部においては入社から３年の経過を目途に海外赴任を経験させることを計画しております。若手の頃より言語や文化、価値観の異なる環境の中で様々な体験をすることで、ビジネスパーソンとしての大きな成長を期待しております。また、次世代幹部候補者向けの選抜教育をはじめ、管理職向け研修、役員研修、そしてローカル幹部を対象としたグローバル研修も行っております。これらの研修では、エンゲージメントスキルやリーダーシップ、業務の効率化、理念の浸透など、それぞれの立場で必要とされるテーマを設定し取り組んでおります。

ｃ．働き方改革

当社では、リモートワークや時差出勤など、コロナ渦以降も新しい働き方を継続し、社員のワークスタイルに合わせた働き方が選択できる仕組みづくりによって、働きやすさや生産性向上を促進しております。

ワークライフバランスの向上を目指して、業務改善プロジェクトやワンジャパン活動（営業部門において部署間の垣根を取り払う協働活動）に取り組みました。これらの活動は2024年以降も継続し、成果をモニタリングして参ります。また、経営トップからの有給取得率100％の指示のもと、有給取得率も向上しております。

②　人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標による目標・実績(指標及び目標)

当社グループは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は下表のとおりであります。