ネットワンシステムズ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２．保守・運用サービス支援の従業員数は、特定のセグメントに関連付けることができないため、区分表示しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理・間接部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．保守・運用サービス支援の従業員数は、特定のセグメントに関連付けることができないため、区分表示しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理・間接部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合は、34.0％となっております。

３．対象者と対象賃金は、「平均年間給与」の算出方法に準じて算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループでは、2021年12月にサステナビリティ方針、2022年４月に中期経営計画及びマテリアリティ（重要な経営課題）を取締役会で決議し公表しました。マテリアリティの主管部署の取り組みに対するモニタリング機関として、2022年４月にサステナビリティ委員会を設置しました。

　同委員会は常務執行役員を委員長として複数の関連部署から選出されたメンバーで構成することでグループ横断での体制を構築しています。サステナビリティ委員会は月に一度開催し、活動内容を定期的に経営委員会に報告しています。経営委員会は会社経営上の基本的又は重要な事項につき、適切かつ迅速に審議・決定するとともに、取締役会が経営全般の管理、監督機能に重点をおくことで適切なガバナンスを図っています。

サステナビリティ方針

　ネットワングループは、ネットワークのリーディングカンパニーとして、お客様や社会の変革を支える高付加価値なサービスを提供することで成長してきました。

　私たちは「人とネットワークの持つ可能性を解き放ち、伝統と革新で豊かな未来を創る」を存在意義として、お客様の成功、社員の幸福、パートナーとの共創関係の構築、株主価値の向上、自然環境の保全に事業を通じて貢献することが、企業価値の向上につながると考えています。「優れたネットワーク技術」「マルチベンダ対応」「お客様との共創」から生まれるICTの目利き力と知見を磨き、社会価値と経済価値を創出するサービスを提供することで持続可能な社会への貢献と当社の持続的成長を両立していきます。

ガバナンス体制図

※マテリアリティに関しては、前述の「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（5）対処すべき課題及び事業戦略」の「サステナビリティ」をご参照下さい。

②戦略

　サステナビリティ方針のもと、持続可能な社会への貢献と当社グループの持続的成長の両立に向けて特定したマテリアリティを策定しました。各マテリアリティの詳細につきましては、前述の「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（5）対処すべき課題及び事業戦略」の「サステナビリティ」をご参照下さい。

＜気候変動への取組み＞

　気候変動の影響が世界的に拡大し、地球環境に甚大な被害が及ぼされる場合、経済や社会全体に混乱を引き起こす可能性があります。これは、当社グループの事業活動にとってもリスクであると認識しています。一方で、最先端ICT技術により様々な産業が抱える環境課題を解決することで、自社のビジネス機会の創出につながると考えています。当社グループは、持続可能な社会への貢献と、当社の持続的成長の両立を目指してまいります。

　具体的には、お客様・社会における温室効果ガス排出量削減に貢献するグリーンソリューションを開発・拡大により、ビジネスを通じた温室効果ガス排出量削減に取り組みます。またサービス販売の拡大による排出量の削減することで自社の事業プロセスにおける排出量削減に取り組んでまいります。

　今後気候変動により顕在化し得る物理的なリスクなど、当社グループに影響する事象について幅広く検討し、特に重要であると考えられるリスクと機会を特定しています。それぞれのリスクと機会に対する当社グループに与える財務影響について気候変動への対応や規制が進むことで、主に移行リスクが顕在化する２℃未満シナリオと、主に物理リスクの甚大化がより深刻となる４℃シナリオに分けて検討しております。

　検討に必要な情報の取得にあたってはIEA（International Energy Agency）2021やWRI（Aqueduct Water Risk Atlas）等を参照しました。

　各シナリオ下における事業環境の認識と、それらが及ぼす事業影響の概要は以下のとおりです。

○４℃シナリオ

　４℃シナリオ下では社会的に気候変動への対応が積極的にとられずに、大規模災害などの物理リスクの甚大化がより深刻となる以下のような事業環境を認識しております。

・社会の全体像

　先進国を中心に気候変動に関する規制や政策が進められるものの、実効性が弱く結果として十分な対策がとられず、環境への規制は事業に対して大きな効果を及ぼすには至らない。その一方で気温の上昇に歯止めがきかず、災害が頻発し被害の甚大化が想定される。

・当社グループを取り巻く環境

　サプライチェーン全体で災害によるリスクが顕在化する可能性があり、自社の活動拠点だけでなくお客様を含むネットワークの通信断による復旧対応に迫られる可能性の高まりから、BCPを考慮した次世代ICTソリューションへの需要が拡大する。

○２℃未満シナリオ

　２℃未満シナリオ下では気候変動への対応や規制が進み、社会全体が低炭素社会へ向かうことで主に移行リスクが顕在化する以下のような事業環境を認識しております。

・社会の全体像

　社会全体で気候変動への対応が積極的に行われ、温室効果ガスの排出量規制や炭素税の導入といった政策が進み、各企業はその対応コストやサプライヤーからの価格転嫁に対するコスト負担を強いられる。

　また再生可能エネルギーへの転換や脱炭素技術の革新が進められることで顧客意識の変化が生じ、低炭素社会へ貢献できる商品やサービスに対する需要が増加する。

・当社グループを取り巻く環境

　省エネルギー、カーボンニュートラルへの関心の高まりとともに、ICTシステム利活用によるグリーン化の促進など、企業活動及び環境課題の解決に貢献するICTインフラの需要はより一層拡大する。

　またエネルギー利用の効率化だけでなく、サーキュラーエコノミーの広がりからICTインフラにおいても再生品の活用が進む。

・気候変動が当社グループへもたらし得るリスクと機会、影響

※想定時期の定義は以下のとおりです。

※影響度の定義は以下のとおりです。

③リスク管理

　気候変動リスクの管理体制、リスクマネジメントプロセスについては、後述の「３　事業等のリスク」に記載しております。リスクの評価については上記「②戦略」のとおりになります。

④指標及び目標

　気候変動リスクを低減するためには、自社のみならず、サプライチェーン全体での省エネルギー化に取り組むことが重要だと認識しているため、温室効果ガス排出量の集計範囲を拡大し、Scope3までの管理を実施しております。今後は、温室効果ガス排出量の算定結果を踏まえ、お客様・お取引先との協働を通して、温室効果ガス排出量の削減に積極的に取り組んでいきます。当社グループの温室効果ガス排出量の実績を下表に示します。

※１　イノベーションセンターの社員食堂等でのガス利用を2023年度から算定

※２　一部拠点の使用エネルギー量の情報が算定前となり、暫定値となります。

　当社はScope3-1（購入した製品・サービス）の排出量が高いことから、排出係数が比較的低いサービス比率を高めることで、当該カテゴリの排出量の増加率を抑えて、売上高当たりの排出量を削減させる目標を設定しました。

KPI：2021年度を基準とし、売上高当たりの排出量を2024年度までに9.8％削減

※１　目標設定時（2022年度）の売上高のままとしています。

※２　基準年度の2021年度は半導体不足の影響を避けるため、通常より多く製品を発注し、在庫を確保しました。これにより2021年度の発注額が突出し、発注額が算定元となる排出量＜Scope3-1（購入した製品・サービス）＞も高い結果となりました。基準年度と当年度の発注額の差が今回の売上高当たりの排出量削減率の結果に繋がりました。なお、６月27日時点の暫定値となります。

　なお、各マテリアリティのKPIにつきましては、後述の「４　経営者による財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況の分析　（2）経営者の視点による経営成績等の状況に関する分析・検討内容　①当期の経営成績の概況」の「サステナビリティ」を参照して下さい。

(2）人的資本

　ネットワングループでは、人こそ会社にとっての財産・資産と捉え、あえて「人材」ではなく「人財」という表記で統一しています。「人」は価値と知の源泉であり、その価値と知こそが利益を生み出します。そのため、様々な価値と知を数多く提供・創出できる社員を育てるとともに、社員の働きがいや成長意欲、そしてネットワングループへのエンゲージメントに結びつくようにしていきたいと考えています。

①推進体制

　人財の育成と多様な人財の活躍を推進するため、経営陣の強力なコミットメントのもと、さまざまな全社横断組

織と仕組みを運営・運用しています。

②戦略

　パーパスの実現に向けた経営戦略を具現化していくためには、卓越した専門性と高い倫理観を持つプロフェッショナルとしての社員が必要です。また、年齢や性別、障がいの有無といった多様性にとどまらず、知や経験などの内的な多様性も包摂しながら、環境を整備し、動機づけを行っていく必要があります。この考えに基づき、中期経営計画における人財戦略を『多様な人財の成長と活躍で経営を支える』とし、「プロフェッショナル人財の育成」と「人財が活躍するための環境の提供」を人財戦略の柱に置いています。そして、人財戦略を人財育成の観点で実現するための方針表明として『社員一人ひとりがプロフェッショナル人財として活躍するための自律的な成長を支援する』を人財育成方針として掲げています。

［人財戦略方針］

１．プロフェッショナル人財の育成

　担当する業界や技術領域、コーポレート機能においてそれぞれが目利き力を発揮し、専門性を発揮して活躍できるよう、ベースライン教育、スキルアップ教育、選抜型教育の３軸から職位別、階層別、職種別等様々な教育を提供しています。また、注力領域であるクラウド、セキュリティを始めとする各種資格取得においては、人事部と各部門が連携して支援を行うことで、個人の専門性向上を促進しています。

・コンサルティング人財の拡充

　これまで当社の技術部門では、顧客が分析した課題に対し、技術的な解決方法の提供をすることが中心となっていましたが、今後は技術的な課題の背後にある「ビジネス上の問題の解決」をすることが、顧客と長期的な関係を構築し、ビジネス機会の維持・拡大のために重要であると考えています。そのため、2022年度より、顧客の戦略を理解し、ともに今最も重要な課題を解決していく、といったコンサルティングアプローチができる「課題解決型人財」の育成に取り組んでいます。

　2023年度は、技術部全社員約600名を対象にITヒューマンスキル向上を目的としたeラーニング教育を実施し、選抜者に対して企画提案の実践形式研修と顧客ビジネス視点で解決策と価値を考えるワークショップを実施しました。

　2024年度は、注力領域へのプラン策定と全社教育体系への組み込みの実行を予定しています。

［課題解決型人財におけるAsis-Tobeイメージ］

２．人財が活躍するための環境の提供

ａ．新人事制度の策定

　専門領域や価値観が異なる人財が互いに尊重し、顧客のニーズに合わせた最適なチームで価値を創出できる環境・仕組みを構築するため、新人事制度を策定しました。

ｂ．健康経営への取組み

　ネットワングループでは、持続可能な成長を実現するために社員が心身ともに健康で働き続ける環境を提供し、社員の健康管理を経営的視点から戦略的に実現するための健康宣言を定めています。また、「健康経営への取り組みで目指す姿」を掲げ、それに対する具体的なアクションを設定し、2024年度中の優良法人の認定取得をKPIとして取り組みを推進してまいりました。結果として、１年前倒しの2024年３月に、経済産業省が主催する「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」の認定を取得しています。更にホワイト500の認定を目指し、以下優先施策を中心にセミナーやイベントの開催等様々な取り組みを実施しています。

■2023年度優先施策

［ネットワングループ健康宣言］

　ネットワングループは、「人とネットワークの持つ可能性を解き放ち、伝統と革新で豊かな未来を創る」というPurposeの達成に向けて、大切な財産である「社員」と「社員の家族」が、自律して健康の維持・増進することでワーク・ライフ・バランスをはかり、公私ともに自己実現していけるように支援することを宣言します。

①推進体制

　健康経営責任者である代表取締役社長のもと、健康宣言に基づき健康経営推進体制を構築しています。健康経営施策を推進する部署を人事部とし、健康経営の適切な運営と健康増進を図るために、産業医、保健師、看護師、臨床心理士、キャリアカウンセラーといった専門スタッフと関係各所が一体となり、健康増進、リテラシー向上、各種相談・メンタルヘルス対応などのさまざまな施策を展開しています。このような推進体制のもと、PDCAサイクルを回すことにより、健康経営の継続的改善を図っています。

②戦略

　Purposeの達成と経営課題の解決に向けて、「健康投資」と「健康関連の最終的な目標」との繋がりを可視化することにより、各施策の効果を検証し、PDCAサイクルを回すことを目的として健康経営戦略マップを策定しています。

［健康経営　戦略マップ］

ｃ．ダイバーシティ＆インクルージョン

　ネットワングループは、多様性の融合によるシナジー効果とイノベーションの創出を目的として、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。性別、年齢、国籍、障がいの有無、さらには職務経験や価値観など、あらゆる違いを超えて社員が活き活きと働ける職場環境を整備することで、様々な"個"の力を引き出し、生産性向上と継続的成長を目指しています。

［主な制度］

・フレックスタイム制度

・ワークセレクト制度（エリアセレクト／タイムセレクト／ジョブセレクト）

・マルチジョブ制度（複業制度）

・勤務地変更制度

・両立支援（育児休業、育児・介護休業中の短時間勤務、子の看護休暇、ストック休暇（子の看護用途）、出産特別休暇、介護休業、介護休暇）

・ウェルネス休暇

［主な支援施策］

・女性の活躍支援・育児の両立支援

　2030年までに管理職に占める女性割合を15％とすることを目標に、女性の活躍推進に向けたマネジメント層の意識改革研修や女性社員の自律的なキャリア意識を高めることを目的としたキャリアデザイン研修等の活動を定期的に実施しています。

　また、男性社員がもっと積極的に長期の出産慶弔休暇や育児休業を取得できるよう、制度理解のための情報発信や管理職向けセミナーを通じた意識醸成、育児休業取得時の業務リソース課題への施策検討など様々な活動を進めています。

・シニア人財の活躍支援

　一定の条件を満たす場合、65歳以降に継続雇用される継続雇用制度や、年代別のキャリアデザイン研修等、シニア世代へのキャリア形成支援として様々な活動を行っています。人生100年時代と言われる中で、知識やノウハウを後進へ伝承することを期待し、組織のさらなる成長・活性化を実現するために、制度を整備しています。

・仕事と介護の両立支援

　介護離職はいまや大きな社会問題となっていますが、当社においても高齢の両親を持つ社員が多く、介護を理由とした離職増加が懸念事項の一つとなっています。

　このような状況への対策として、介護に関するセミナー（介護基礎セミナーや介護保険制度についてのセミナー等）の定期的な実施、相談窓口を設置しています。また、介護を理由とした短時間勤務制度、介護休業も通算して365日取得可能とするなど、法定を上回る社内制度を整備しています。

　介護に直面しても、多様な働き方を選択できる人事制度を活用し、仕事と介護を両立できる職場環境を整えてまいります。

③指標及び目標

当社グループが取り組むマテリアリティ（重要課題）「プロフェッショナル人財の活躍」における「次世代を担う人財の育成」、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」の指標のほか、健康経営にかかわる９つのKPI指標を独自に設定し、目標に対する進捗状況を管理しています。

［健康経営にかかわる９つのKPI（Wellness９Panel）］

※前年度より向上することを目標としています。

（青矢印：前年より改善　赤矢印：前年より悪化　黄矢印：前年と同様）

※2024年３月31日時点