コジマ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注) 1.　従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2.　従業員数は嘱託社員62名を含んでおります。ただし、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は嘱託社員を含んでおりません。

3.　臨時雇用者数（アルバイト、派遣社員を含む）は、最近１年間の平均人員（１日１人８時間換算）を（ ）外数で記載しております。

4.　管理部門は、総務人事部門及び経営企画部門等に所属している従業員であります。

5.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2）労働組合の状況

　提出会社の状況は、次のとおりであります。

①　名称　　　　ＵＡゼンセンコジマ労働組合

②　結成年月日　2013年３月６日

③　組合員数　　4,439名（2023年８月31日現在、臨時雇用者も含む）

④　労使関係　　労使関係は良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) 1.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　本文における将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、「家電を通じて 笑顔あふれる 明るく暖かいみらいをつくる くらし応援企業であること」のパーパスのもと、企業活動を通じて社会課題を解決し、企業価値を高め成長することを目的とした「サステナビリティ経営」を推進しております。様々な取り組みに対して、従業員一人ひとりが自主性・主体性を持って取り組んでいくことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1）サステナビリティについて

①ガバナンス

a）サステナビリティ関連のリスク及び機会についての取締役会による監視体制

　当社の取締役会は、サステナビリティ関連課題への対応に関する重要事項について審議・決定するとともに、各取締役から対策や進捗状況を、適宜報告を受けることで、取締役会としての指揮・監督を行うこととしております。

　また、当社では取締役会とは別にTCFDへの対応をはじめとするサステナビリティ関連課題を審議・諮問する機関として代表取締役及び業務執行取締役並びに常勤監査等委員を構成員とし、必要に応じて、委員以外の者（弁護士、公認会計士等の外部の専門家を含む。）がオブザーバーとして参加するサステナビリティ推進委員会を設置しています。サステナビリティ推進委員会の構成員は取締役を中心に構成されることから、代表取締役社長が議長を務める取締役会においてもサステナビリティ関連課題への対応に関して、迅速な意思決定や重要な業務執行の監督を可能とする体制を整備しております。

　加えて当社では、独立社外取締役が過半数を占める監査等委員会を設置しており、監査等委員会では取締役会のサステナビリティ関連課題への対応について、適法性や妥当性を監査・監督を行うこととしております。また、2022年６月には、６つのマテリアリティの実現に向けて複数の分科会を設置しました。

　それらの分科会において当社の運営する店舗に太陽光発電設備を導入するなど、具体的な施策の立案と実行を進めるとともに、引き続き中長期的な視点に立ったKPIの設定についても議論し取締役会で報告を行ってまいります。

(注)　コーポレート・ガバナンス体制図は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　ロ　コーポレート・ガバナンスの関係図」に記載しております。

b）サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理する上での経営者の役割

　当社では、サステナビリティ関連課題に対する基本方針の決定や具体的な対策の立案に関しては、毎月開催している取締役会にて審議・決定されるとともに、各取締役は課題に関する業務執行の状況を取締役会にて適宜報告を行うこととしております。また、代表取締役社長は取締役会の議長として、原則すべての取締役会に参加するほか、課題の審議・諮問を行うサステナビリティ推進委員会の委員長として、課題に対する中長期的な計画や施策効果の検証、業務執行の指揮や監督を担っており、当社のサステナビリティ関連課題への対応に関して最高レベルの責任を負っております。

　なお、当社のサステナビリティ推進委員会は、取締役会レベルの審議・諮問機関として設置するものです。

②戦略

a）短期・中期・長期の気候関連のリスク及び機会

　当社は、国際エネルギー機関（IEA）の「Energy Technology Perspective」で示されている2100年までの世界平均気温の上昇が少なくとも50％の確率で2℃に抑えられるシナリオである「2℃シナリオ（2DS）」を用いて、低炭素社会への移行リスクを分析しました。本シナリオでは、エネルギー部門のCO2排出量が2060年に現状の70％削減となり、2100年にはカーボンニュートラルになる他、2060年の１次エネルギー消費における化石燃料への依存度は、35％に下がります。また多くの石炭火力が耐用年数を迎える前に閉鎖され、残った石炭火力はCCSを実施する設備となります。本シナリオの予測を元に当社への影響を分析しました。

　当社は、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の「代表濃度経路（Representative Concentration Pathways）シナリオ」のうち、21世紀末の世界平均気温の上昇が最大で4.8℃になる、「RCP8.5」を用いて、気候変動による物理的な影響を分析しました。RCP8.5は、世界が化石燃料依存型のまま気候変動に対する政策や対策が行われず温室効果ガスが大量に排出されるシナリオです。地域や季節により降水量の差が激しくなり、海水面は最大0.82ｍ上昇します。また、極端な高温や大雨、干ばつなどが起こる可能性が高まります。本シナリオの予測を元に、当社への影響を分析しました。

気候シナリオ分析の結果

　分析の結果、炭素税や排出量取引制度などが導入され、GHGの排出に対するコストが増加するほか、排出量報告義務の強化や家電製品に対する省エネ基準の強化や消費者の気候変動意識の向上と購買行動の変化などの影響が生じることが明らかになりました。

　また、大型台風や集中豪雨など、極端な気象事象が増加し、店舗や物流網の被害が増えたり、猛暑や平均気温の上昇など、当社の店舗運営と商品販売に影響を及ぼすことが分析の結果明らかになりました。

b）気候関連のリスク及び機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

　当社では、将来の温室効果ガス排出規制の強化に備えて、2015年９月１日から当事業年度末までに、約38億円かけて、店舗に省エネ性能の高い空調機器やデマンドコントローラーを導入しました。

　また、2015年９月１日から当事業年度末までに、約20億円をかけて、店舗に省エネ性能の高いLED照明を導入しました。

　これらの施策を通して、将来の温室効果ガス排出量削減に取り組んでまいります。

c）気候シナリオに基づく検討を踏まえた戦略のレジリエンス

　当社は、気候シナリオ分析を実施することで、気候変動が当社の事業に影響を及ぼすリスクと機会を明らかにしました。

　これにより、マイナスの影響を回避または低減し、プラスの影響を最大化するために、今後更なる分析を行い、戦略のレジリエンスを高めてまいります。

d）コーポレートPPA

　当社店舗の屋上・屋根等に太陽光発電設備を設置し、発電したグリーン電力を当社で購入し使用するコーポレートPPA(PPAは「Power Purchase Agreement」の略、電力販売契約)を導入しています。現在６店舗に導入しており、今後更なるCO2排出量削減へ向け、引き続き店舗への導入を進めてまいります。

③リスク管理

a）サステナビリティ関連リスクを識別・評価するプロセス

　当社は、代表取締役及び業務執行取締役並びに常勤監査等委員を構成員とし、必要に応じて、委員以外の者（弁護士、公認会計士等の外部の専門家を含む。）がオブザーバーとして参加するサステナビリティ推進委員会にてサステナビリティに関連するリスク・機会の洗い出しを行います。

　洗い出されたリスク・機会は、代表取締役社長が議長を務める取締役会にて審議し決定されます。

　特定したリスク・機会は、本部長や組織長から各部門に落とし込みを行い具体的な施策を検討し実行いたします。

b）サステナビリティ関連リスクを管理するプロセス

　特定したリスク・機会の具体的な施策の効果等については、リスク管理委員会にて定期的に管理・検証を行うこととしております。

　識別された各リスクにおいて、リスク回避策（コントロール）策を検討してまいります。

c）サステナビリティ関連リスク管理と全社的リスク管理の統合状況

　識別・評価されたサステナビリティ関連リスクは、全社的なリスク管理の観点からサステナビリティ推進委員会で協議を行い取締役会に報告してまいります。

④指標及び目標

a）気候関連リスク及び機会の評価に用いる指標及び目標

　当社は、気候関連リスク及び機会の評価に用いる指標として、Scope1,2,3の温室効果ガス排出量を指標と定め、2030年までにScope1,2合計の温室効果ガス排出量を2017年度比で55%削減することを目標としております。

b）これまでの温室効果ガス排出量（Scope1、Scope2、Scope3）

温室効果ガス排出量（当社実績値）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO2)

(2）人的資本経営に関する取り組み

　当社は、将来にわたり成長するために最も大切な資本は「従業員」であると考え、「従業員エンゲージメント」の向上に努めており、活躍できる人財の育成や健康経営の推進等に取り組んでおります。

①戦略

a）人財育成

　人的資本経営において、従業員に対する教育の充実は極めて重要であると考えております。当社では、従業員のスキル向上と継続的な成長をサポートするために、理念研修や各階層に応じた階層別研修、幹部候補者育成のための選抜研修、自己啓発のためのeラーニングシステムの導入等を実施しております。また、タレントマネジメントシステムを活用し、適材適所を考慮した人財配置やスムーズなキャリア形成を進めてまいります。

　販売員の「接客力・専門性の強化」を実現するため、新たに東京都内に研修センターを開設し、接客ロープレを活用した接客技術の向上に特に力を入れており、お客様の生活シーンに寄り添い、付加価値を提案できる販売員の育成を推進しております。このほか、「家電製品アドバイザー」、「スマートマスター」、「リテールマーケティング」などの資格取得も支援し、従業員の成長が当社の成長に繋がるよう、努めております。

b）ダイバーシティの推進

　従業員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、互いの力を最大限に活かすことが、変化する社会情勢やお客様ニーズに応える上で必要不可欠であることから、ダイバーシティの推進を重要な戦略の一つと位置づけております。これまで進めてきた「女性活躍の推進」、「育児・介護等の両立支援」、「シニア人財・障がい者の活躍」等に関する取り組みについても、より重要性の高い項目として実効性を高めるため、2023年９月に「ダイバーシティ推進室」を設置し、多様な人財が働きやすい職場環境の整備を強化しております。

c）健康経営の推進

　当社は、健康経営を戦略的な施策と位置づけ、健康経営の実践を通じて「従業員の物心両面の満足度を向上させ、どの世代でも笑顔があふれる職場」を目指しております。その実現に向け、「健康経営宣言」、「戦略マップ」を策定・公表し、従業員の健康を増進するために様々な取り組みを行っております。健康関連の施策を企画・実施する「ウェルネス推進室」を設置し、各事業所の安全衛生委員会や健康経営推進担当者、全国健康保険協会、コジマ労働組合が、お互いに連携を図り、経営トップである代表取締役社長自らがＣＷＯ（最高健康責任者）に就くことで、健康経営を推進しております。

　また、働き方改革と健康経営を結びつけ、長時間労働の削減や年次有給休暇の取得率向上等、健康面に影響する指標について、数値改善に取り組むとともに、その他の健康イベントを通じて従業員が心身の健康づくりに主体的に取り組める環境を提供してまいります。

②指標及び目標

　当社では、人的資本経営を推進しており、2030年度を目標年度とするKPIを設定しております。

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（女性管理職比率）

　女性管理職比率は2030年度の目標値として15％を掲げており、当事業年度実績は、管理職８名、管理職全体の5.0％となります（2023年８月31日現在）。

　産休・育休を取得した女性従業員の復職率も高く、そのメンバーが昇格し、ロールモデルとなることで女性従業員の成長が後押しされ、女性管理職比率の向上につながると考えております。

（男性育児休業取得率）

　育児休業の分割取得や、個々の事情に応じた柔軟な勤務体系の導入、相談窓口の設置等により、男性従業員の育児休業取得者は年々増えております。

　当事業年度実績は、男性の育児休業取得者23名、男性の育児休業取得率76.7％（前事業年度実績は、男性の育児休業取得者21名、男性の育児休業取得率50.0％）となっております。

　全従業員に対し、定期的に制度の周知を図るとともに、出産を控えた配偶者がいる従業員には、個別に制度の案内を行い、育児休業が取得しやすい環境を整えております。

（男女の賃金差異）

　男女の賃金差異は全従業員で48.4％（正規雇用従業員で82.8％）となります。

　当社の人事制度では、性別による賃金の差は設けておらず、男女の賃金差異は、女性従業員におけるパート・有期従業員の比率が高いことによる影響と考えております。

　男女の賃金差異を解消するために、女性が継続して働きやすい職場環境や人事制度の整備を進め、女性活躍の推進を図ってまいります。

■その他の指標

（注） 測定尺度は、新職業性ストレス簡易調査票ワークエンゲージメント関連２問に独自質問３問を追加した５問で構成した質問紙により調査。回答結果をスコア化し、FiNCウェルネスサーベイ導入企業全回答者を母集団とする偏差値と、その全回答者平均を算出し、自社従業員結果においての偏差値50未満の従業員割合を指標としています。

その他の取り組み等につきましては「コジマ　統合報告書2022」にて公表しております。（https://www.kojima.net/corporation/ir/integratedreport.htm）